加强员工离职管理的手段与对策

! 加强员工离职管理的手段与对策

企业离职管理并不是等到出现离职现象才进行

管理，而是应以人力资源战略眼光，从招选员工的那

一刻，贯穿到员工的培训、发展到离职全过程的管理。

有的甚至认为应延续到员工离职管理后，即“离职员

工仍是公司人力资源”［ #］，仍有管理的必要。可见，离

职管理也应该成为一项系统工程。

（$）行政管理手段人与人之间、人与组织之间

由于利益、观点、掌握的信息或对事件的理解都可能

有差异，有差异就有可能引起冲突。甚至有时这种差

异并不是真实存在，只是一方面的感觉，也会引起冲

突。企业内冲突的形式可以从温和、微妙的抵触到激

烈的罢工直至引起离职。可以说，离职很多是由冲突

而起，而离职管理处理得当与否，将直接影响平息冲

突或对引起新的冲突产生影响。!对辞职员工。员工

在辞职前，一般会预告辞职时间，企业应同已经给出

离职报告的雇员进行面谈，以发现他们想离开企业的

原因。特别在流动率很高或人员增加不是很理想的地

方，离职面谈是很重要的［ #］。这种面谈能发现企业的

问题，然后加以监督和纠正。"对开除员工。对开除员

工一般在解雇发生之前要适当劝诫，往往还并发有处

罚，如果依旧无效，企业在对各种情况作全面考虑后

才能启动解雇程序。这个程序一般包括：应向该雇员

宣布解雇意向及原因，并给申辩时间。因为解雇意见

往往由直接主管提出，可能有直接主管者的诬陷或重

大误会；若申辩未得到企业认可，还可向行政部门或

劳动部门申请仲裁；不愿仲裁也可直接提起诉讼。可

见，在对员工做开除处理时因事关重大、一定要慎重

得当。#对紧缩性裁员员工。紧缩性裁员是很多成熟

期或衰退期企业经常采取的措施，以求减员增效。但

因涉及部门广、人数多、影响大，企业应把这项管理工

作提高到战略高度，谨慎行事。首先，企业应充分考虑

裁员的负面影响；其次，一旦企业决定只有最后一张

牌———裁员可打时，就应制订好明确的裁员计划，以

忌实施时的随意性和盲目性；最后，在实施裁员计划

时，至少应做两项配套工作：一是对被裁员工的安抚

工作；二是调整组织结构和对留职员工的培训。$对

退休员工。这项工作涉及范围最广，虽然这是一种正

常的自然离职，但也不是没有矛盾。如有些人希望到

#% 岁前就退休，有些人精力旺盛，想继续工作到&% 岁

以上，许多人不愿退休，不光是为了钱，还因为工作是

他们唯一同社会保持接触的方式。搞清楚这些矛盾有

利于企业决定是否劝退或挽留职工继续工作，并作好

安抚工作。

（!）法律管理手段市场经济是法制经济，协调

人际关系离不开法律规定，如我国的《劳动法》、《工

会法》等。企业与员工了解并运用法律手段来规范员

工离职活动，解决离职纠纷是很有必要的。从法律意

第% 期徐珊珊：企业员工离职管理#!$

义上看，雇员进入企业时与企业签订的劳动合同，应

该是解决离职纠纷最有用的法律依据。因此，双方应

重视劳动合同的磋商与签订。应该说，劳动力合同中

每一条款都将影响离职问题。但影响最大的，争议最

大的!法律纠纷最多的有关离职条款为：!有关员工

离职后竞业禁止条款。很多企业特别是高科技企业为

了防止员工离职泄露企业商业秘密，往往在劳动合同

中规定了员工离职后竞业禁止条款［ "］。一般有两类：

一是不披露协议，指员工受雇期及离职后均不得违约

泄露或使用企业商业秘密；二是不竞争协议，也称竞

业限制合同，指员工受雇期及离职后一定期限内，不

得以任何形式或受雇或从事与前雇主有竞争关系的

业务。这种条款的签订与执行显然是有利于保护企业

的，应是企业离职管理中不可忽视的一环。但也应注

意其合法、合理性，以防保护企业过头而侵犯离职员

工利益而引起新的法律纠纷。具体来说，合同中应符

合这么几条：一是企业要确实有特定商业秘密，并在

竞业限制合同中标明范围；二是企业应只与特定接

触，掌握商业秘密的员工之间签订；三是关于限定的

期限是明确，有的企业只顾有利的竞争地位，以其商

业秘密为借口，对所有员工都规定在离职后一概不得

从事同种行业。这种限制权在时间、空间上的任意扩

大，必然会侵犯员工的择业自由权。四是企业应明确

对价的补偿性。离职员工如因择业自主权受限，又得

不到企业相应补偿，这双重不利将影响员工生存、发

展，这显失民法上的公平原则。"有关员工离职违约

金条款。劳动合同中，涉及违约金的范围也很广，企业

想留住职工，无非有两类方法：一是鼓励性的，如奖

金、福利、培训、提升等；二是惩罚性的，如对不到规定

服务年限要辞职员工给予违约金惩罚，包括直接交纳

违约金或扣留员工福利性资产证件等。这些措施给随

意离职人员戴上紧箍咒，其作用是明显的，一是起到

赔偿作用；二是有对违约行为给予惩戒的作用，对不

守信用者的一些处罚，也有利于建立社会“诚信”的

风气。但其合法性却存在争议，我国《劳动法》及相关

法规对此也无明确规定。一些企业自己定的标准过低

则企业不利，过高又遭违约离职人员抵制。因此，企业

离职管理部门应制定出合理的、诉讼中站得住脚的标

准。一般认为：公平的违约金应只是对经济损失负赔

偿责任：一是引进、工资、培训等直接花在雇员身上的

费用；二是由于突然离职缺人给企业带来工作任务难

以正常完成而造成的损失。这种损失包括生产经营中

断（或局部中断）造成的停工、延迟发货、丧失市场机

会和商誉损失。如果企业为紧急寻找接替者而发生的

额外工作量、额外高价等高于正常聘用的额外部分也

应视为一种成本。所以，离职管理部门平时应注意记

录、收集每位雇员可能的违约离职成本，以在必要时

作为法律证据。

（"）文化道德手段尽管我们提出了一些解决

纠纷的行政、法律管理方法，但除了这些硬性的方法，

人性化、柔性化的管理，也是协调劳资关系必不可少

的。斯密认为，构成市场经济伦理道德基础核心是人

的行为公正性。如果追求金钱名利超出对智慧和道德

的要求，便会使公正性被践踏，导致整个市场秩序的

混乱。离职人员与企业的相互猜忌、相互利用与反利

用，正是这种市场秩序混乱的反映。市场公正性、诚信

性秩序的重建要依靠社会每个企业、每个个体自身的

自律，而建立这种自律机制，重要的便是依靠企业文

化道德的力量。

企业在形成组织价值观时，一般有两个层次的文

化道德观都能增强企业凝聚力。较低层次的是以忠诚

为核心建立起来的组织价值观；较高层次的是以相互

信任为核心建立的组织价值观。这种相互信任以相互

承认平等的权利、责任为原则，雇员、企业双方都真正

从心理、从情感上寻找共同点。发挥指导约束力量的

不是一纸合同，而是富有默契的信守。它是建立在企

业与员工的权利与义务的互惠网上，它导致员工产生

对工作自发性的责任感和投入感，而不是依靠外在的

物质刺激或消极压力。这种“心理合约”的特点是双

方含蓄地达到相互信守的境界，而不必勉强地严格界

定、遵守双方的期望与责任。这样，一旦任一方期望目

标有了变化，都会负责地让对方知道这时的离职不再

是一件必须进行或必须不进行的尴尬事情，离职将是

双方坦诚公布协商的结果。这样的组织价值观的形成

不仅是简单降低离职率，而是使离职活动正常化，更

富有人情味，在此基础上建立起来的企业文化才能最

大限度地尊重人、关心人、理解人、依靠人，充分调动

人的内在情感动力，增强群体凝聚力。__

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