中国出口企业应对国际劳工标准问题

中国出口企业应对国际劳工标准问题

■　郭　磊　安阳师范学院

【期刊名称】对外经贸实务

【年(卷),期】2016(000)005

【总页数】4

所谓国际劳工标准，是指“超越一国主权范围，旨在约束各国政府及企业雇主的行为，保护劳动者权益及调整劳动关系的基本规则”。按照国际劳工组织的分类，国际劳工标准可分为基本劳工公约、治理劳工公约和技术劳工公约三类。国际劳工标准的内容包括劳动报酬、劳动条件、劳动福利以及其他公民权利等。劳工标准问题本属于国内法范畴，但随着经济全球化进程的加快，世界贸易竞争的加剧，在发达国家和部分国际组织的着力推动下，劳工标准与国际贸易逐渐挂钩，从国内问题慢慢转化为了国际问题。长远来看，劳工标准与国际贸易的联系将日益紧密，中国作为货物出口和劳动力数量大国，出口企业如何认识和应对劳工标准问题越发重要。

一、国际劳工标准的制定和推行路径

（一）政府间国际组织制定推行的国际劳工标准

政府间国际组织推行国际劳工标准的主要途径是制定和推广相关国际公约。主要包括：联合国的《世界人权宣言》、《公民权利和政治权利国际公约》和《经济、社会及文化权利国际公约》等人权公约，构成了当今国际社会劳工权益保障体系的人权基础。

国际劳工组织（ILO）作为联合国负责劳工事务的专门机构，是目前世界上该领域影响力最大的政府间国际组织。国际劳工组织的主要活动就是制定和推广国际劳工标准，其采取的形式主要是国际劳工公约和建议书，目前已经通过的有数百项，涵盖了劳工权利、劳资关系、社会保障、劳动报酬等多方面内容，已基本建立了国际劳工标准的体系框架。但这些公约和建议书所载的劳工标准仅是软法，并不具有严格的法律约束力和强制执行效力。

以世界银行为代表的其他政府间国际组织，正在直接或间接以不同的方式推进国际劳工标准的制定和实施。例如世界银行的工作重点虽非制定国际劳工标准，但在其减轻贫困和社会不平等的议题下，养老、医疗等劳工权益保障内容一直是它的重要工作。多年来，世界银行通过贷款发放、财政援助等对很多国家经济和社会政策的制定施加了显著影响。

（二）发达经济体制定推行的劳工标准

鉴于在WTO体系内发达国家与发展中国家迟迟不能就社会条款问题达成一致，美国、欧盟等发达经济体逐渐采用单边贸易措施来推行其所主张的国际劳工标准。美国根据其1930年关税法和1974年贸易法规定的劳工标准，每年都对其普惠制受惠国进行筛选，一旦受惠国的劳工标准不能满足美国的要求，即会失去普惠制待遇资格；欧盟采取的是胡萝卜加大棒式的单边措施，其相关法令不仅会临时取消劳工标准较低国家的关税优惠，也会对符合其人权和核心劳工标准的国家进一步扩大其产品关税减免额度，以吸引部分国家的积极响应。总之，欧美等国正在通过普惠制等单边贸易措施，积极推行其认可的国际劳工标准。

此外，欧美等发达国家在其签订的双边和地区贸易协议中，极力将劳工标准条款纳入其中，例如美国与约旦、智利、新加坡等国的双边贸易协议中，均不同程度重申或约定了劳工标准问题，并将其与贸易问题挂钩，还约定了劳工标准争端解决措施。在地区贸易协议中，北美自由贸易协定（NAFTA）第一个明确涉及劳工标准，其副协定北美劳工合作协议中列出了11项劳工权利，作为各方制定实施本国劳动法律和政策的指导性标准。欧盟内部的《欧洲社会宪章》、《劳工基本社会权利宪章》等，及其主导的“非加太—欧盟伙伴协议”，俱都将劳工标准问题作为其中的重要内容，并与贸易自由化进程紧密联系。

（三）非政府组织等民间力量制定推行的自愿性劳工标准

20世纪90年代之后，由民间力量推动的自愿性国际劳工标准悄然兴起，并在国际贸易中扮演起日益重要的角色。这种自愿性标准主要是由行业协会等非政府组织制定的企业行为守则，没有国家干预等外力强制，而是由相关出口企业自愿实行，当然背后是消费者运动和商业运作等社会力量的推动。自愿性劳工标准中最具代表性的是由社会责任国际制定的SA8000标准，这是一个由第三方认证的国际劳工标准，具有很强的开放性和通用性，被很多国家、企业及消费者所接受。目前申请该认证的企业正在急速增加，SA8000正成为不少跨国公司选择供应商的基本标准。

二、我国政府对国际劳工标准的态度和履行情况

以国际劳工组织制定的劳工标准为例，目前国际劳工大会通过的189个国际劳工公约，中国共批准了25个（含承认旧中国政府批准的14个），其中已生效的有22个，包括4个基本核心公约；而美国仅批准了14个，生效的12个，仅涵盖2个基本核心公约。中国现行《劳动法》、《劳动合同法》等规定的工作时间、女工保护、加班工资等标准甚至明显高于国际劳工组织的标准。可见，中国政府对国际劳工标准整体持积极开放的态度，比较重视劳工权益保障问题。

国际劳工组织的8项核心公约，主要规定结社自由、废除强迫劳动、消除就业与职业歧视、禁止童工4类权利标准，对保障劳工基本人权意义重大。客观来讲，我国现行劳动保障法律体系与上述公约标准相比存在一定差距，这其中既有国情需要的合理性和必然性，也有可以进一步改善的余地。

首先，根据《1948年结社自由和保护组织权利公约》（第87号），工人可以无需批准而自由加入或组建某个组织，这就意味着一国之内可以出现不限量的多个工会组织。我国未批准该公约，根据我国现行《工会法》，我国实行的是单一工会制，所有工会都隶属于中华全国总工会，劳动者新组建分工会也必须经过上级工会的批准。其次，《1957年废除强迫劳动公约》（第105号）和WTO有关条款明确禁止强迫劳动和监狱产品贸易，我国在加入WTO前就宣布禁止劳改产品出口，并于2013年立法废止了劳教制度。最后，在禁止使用童工方面，我国批准了《1973年最低就业年龄公约》（第138号）和《1999年禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工公约》（第182号），同时我国《劳动法》和国务院《禁止使用童工规定》规定中保留了允许在文艺、体育和特种工艺单位招收未成年人进行专业性培训学习，这不属于使用童工范畴。

三、我国出口企业履行国际劳工标准的情况

（一）出口企业履行自由结社和集体谈判标准的情况

国际劳工组织第87号《结社自由和保护组织权利公约》和第98号《组织和集体谈判权利公约》，赋予工人结社自由和集体谈判权利，而权利落实的关键环节就在于工会作用的发挥。我国实行单一工会制，出口企业工人不能自由建立和参加工会，工会也不能自行管理与安排活动。当雇主和工人出现利益纠纷时，出口企业工会因为不能坚决争取和保障职工权益，反倒是经常偏向雇主，因此出口企业的工人对工会信任度低，在劳资纠纷处理过程中，工人往往会撇开或重组工会，再与雇主谈判。从富士康连环跳楼等事件的处理中可以看到，在协调解决实质性劳资纠纷方面，我国出口企业工会的作用乏善可陈。同时，出口企业形式上虽然存在集体协商，签订有集体劳动合同，但工会在此中间往往并未起到真实代表和真正谈判的作用，搞形式、走过场普遍存在，集体合同往往缺乏实质性内容。笔者认为，在现行工会制度下要解决上述问题，就必须立法将工会与资方的利益关联斩断，增强工会独立性和选举民主性，明确工会干部失职渎职的法律责任。

此外，落实集体谈判权就绕不开罢工权问题。国际劳工公约和建议书中虽未明文规定罢工权，但国际劳工组织结社自由委员会通过相关“判例”，确认了罢工是“工人及其组织为捍卫或增进其经济和社会利益可以使用的一种重要手段”。我国1982年修改宪法将“罢工自由”条款取消后，现行法律未规定公民享有罢工权，罢工行为没有法律依据。但近年来，出口企业中针对业主的罢工行为时有发生，个别地方政府协调时往往说明不了企业主满足工人的诉求，就草率地将罢工定性为“闹事”、“群体性事件”。这也使政府处于被动地位。

（二）出口企业履行经济性劳工标准的情况

所谓“经济性劳工标准”，主要是劳工的工资水平、工作时间和工作条件等标准，此类标准一般对生产成本有直接影响，与贸易利益直接相关。我国劳动法律对此类问题规定的标准并不低，部分甚至高于国际劳工组织的标准。出口企业工人之所以感觉工资待遇低、加班混乱严重、工作条件恶劣，没有实现“体面劳动”，主要问题其实存在于执法监督环节，是执法不严导致的企业履行不力造成的。

以工作时间标准为例，国际公约规定，工业工作时间每日为八小时，每周为四十八小时，每七天享有连续至少二十四小时的休息时间。我国《劳动法》规定劳动者每天工作不超过8小时，平均每周工作不超过44小时，每周至少休息1日；生产经营需要时，经与劳动者和工会协商，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。但出口企业在订单任务繁重时，一般不会遵守该规定，例如2010年富士康一名流水线的“普工”每个月的加班时间平均为100～120小时，而且每个月员工都会签一份自愿加班协议，从而规避《劳动法》加班时间的限制，虽然依照法律规定员工有不加班的权利，但是拒绝加班每月收入就会变得极低。即使到2013年美国公平劳动协会和苹果公司敦促其消减工时后，工人每周平均工作时间仍约为52～53小时。

上世纪90年代后，为了在市场竞争中取得优势，很多国家都对劳动关系放松了管制。在这种大背景下，制定的经济性劳工标准越虚高，落实就越不容易。因为脱离实际，违反标准的行为往往是大规模的、半公开化的，执法部门也无法有效制止。笔者认为，为避免引发社会动荡，当然不可遽然调低标准。但在不违反劳动法强制性规定的前提下，针对各类标准的不同特点，行政部门应允许雇主与工会通过协商灵活调整执行方式。

（三）出口企业履行自愿性劳工标准的情况

自愿性劳工标准的优势在于以商业和民间力量推行，能在一定程度上绕过本国政府的反对而得以实施，但其弱点也恰在于缺少政府的法律支持。对进口国来讲，一旦较高劳工标准带来的产品成本上升反映为进口消费品价格的上涨，就会构成对本国消费者的道德考验。例如，苹果公司从2006年起对供应链企业进行社会责任审核并对外发布报告。《2010年供应商责任进展报告》显示，其在全球范围内的组装工厂共有18家，其中14家位于中国，包括富士康、和硕科技、广达电脑、纬创集团、英华达、比亚迪等。上述出口企业需要遵循反对歧视、防止非自愿劳动、防止雇佣童工、工作时间、工资福利和劳动合同、结社自由和集体谈判等9项人权和劳工标准。苹果公司会自己组织及邀请美国公平劳动协会等第三方，通过定期检查和突击审查，以现场审核、短期视察等方式对中国出口企业进行监督审核。对发现的问题，苹果公司要求在90天内完成整改并再次检查。

但在买家主导的产业链中，苹果公司在实施所谓自愿性标准时，并未合理分摊改善劳工标准的成本，而是全部转嫁给了代工出口企业，在这种格局下，代工企业为了应付审核，只能伪造生产记录，诱使工人做虚假陈述等，否则，在提高劳工标准导致成本失控后，代工出口企业将不免被淘汰。对此，我国政府、苹果公司和代工企业其实均心知肚明。

四、出口企业生存发展能力与劳工标准的关系

劳工标准与出口企业生存发展能力整体呈正相关关系。从博弈论的角度看，出口企业在市场竞争中存在囚徒困境，导致在劳工标准问题上出现向下竞争。因为国内外竞争对手客观存在，出口企业不知对手的决策，为保证自身利益最大化，总倾向于降低标准来保证价格竞争力。有学者对企业员工进行了调查研究，发现企业执行“安全与无歧视”、“工作时间与报酬”和“集体谈判权”三类劳工标准对其产品质量都有正向影响，只有在执行“工作时间与报酬”方面的标准时，才对其短期销售能力和短期盈利能力产生负面影响。还有学者对技术型企业中的知识型员工的调查结果表明，劳工标准有利于企业发展，企业越重视履行劳工标准，给予员工的保障越制度化，越有利于建立员工对组织的认同感；知识型员工的组织认同感越强烈，其参与企业新技术、新工艺开发，积极响应企业从事科技创新的动力也越强，对企业“智造”能力提高的促进作用就越大。

对企业来讲，追求利益无可厚非，但保障劳工权益与企业发展其实并不矛盾。短期来看，对劳工权益的投入和保障反映为企业运营成本增加，导致产品利润降低甚至于亏本，无疑会暂时遇到困难。长远来看，适当提高和保障劳工权益，首先能够增强企业岗位吸引力，可以解决招工难的问题，帮助企业招聘到更高素质的劳动者，提高企业劳动生产率和安全生产水平；其次，较高的劳工标准，将使出口企业不得不转变增长方式，主动谋求调整自身在全球产业链的位置，更加重视知识创新，提高产品附加值，长远来看反而提高了企业的生存盈利能力和国际竞争力。因此，实施过高的国际劳工标准对我国出口企业的整体发展不利，但保持一定水准的劳工权益保障水平是出口企业健康发展的必需条件。

对国家来讲，一方面过高的国际劳工标准将推高我国的劳动力价格水平，增加出口企业尤其是劳动密集型企业的运营成本，影响其在国际市场的竞争力，降低出口企业的存活率，最终影响税收和经济发展。另一方面，如果仍然维持较低劳工标准，在出口竞争中片面依赖以低劳动力成本为基础的“血汗价格”，将导致出口企业利润率低，环境和能源压力大，劳动者生存质量差，有悖发展初衷。反而是适当提高劳工标准，既能让劳动者享受企业发展带来的成果，变成有一定经济能力的消费者，进而拉动内需；又能倒逼出口企业主动转变经营模式，更加重视科技创新和知识产权等因素，带动产业升级转换。

五、我国政府和出口企业应对国际劳工标准的策略

（一）国家应对国际劳工标准的策略

在思想认识上，对国际劳工标准问题，中国立法机关和政府应该采取积极开放的态度，始终立足于发展惠及民生，把劳动者的权益保障和促进作为重要的施政目标，作为经济发展的目的而非负担。在确保出口经济稳定增长的前提下，国家应该想方设法提高出口企业劳工标准和保障水平。

在行为策略上，中国首先应该加强与其他发展中国家的协同，增进与发达国家和相关国际组织的互信合作，积极参与国际劳工标准的谈判和制定，提高中国话语权，坚决维护本国的核心利益，谋求国际社会的认可和谅解。其次，中国应优先遵守与比较优势无关的劳工标准，立法机关应该审时度势，及时批准相关国际劳工公约，对经济性标准应做弹性处理。再次，政府要加强对公约和国内劳动法律法规的执法和监督力度，尽力使符合国家利益的国际劳工标准和措施真正落到实处。最后，应适时建立企业社会责任报告制度，可以先从国有大型企业和上市公司开始实行。

（二）企业应对国际劳工标准的策略

整体思路上，出口企业对国际劳工标准要有判断力，要始终立足于生存和发展的需要。既要抵制不合理的虚高标准，也要遵守国家劳动法律，维持一定的劳工权益保障水平，保持岗位吸引力，保证招工数量和质量，防止发生人才流失。

具体应对时，出口企业所处行业和盈利模式不同，对劳工标准的敏感度也不一样，行为策略亦有所差别。首先，劳动密集型出口企业对廉价劳动力的依赖度较高，员工受教育程度普遍较低，管理比较粗放，劳动环境较差，劳动事故频发。此类企业主动改善劳工标准的意愿和能力最低，在不断增加的外部压力下，根本出路是加强集约管理，力求转变企业发展模式，不断推进转型升级。其次，中低端知识技术密集型企业，以脑力劳动为主要生产方式，员工受教育程度较高，但行业竞争度高，企业利润率低，员工超时加班、变相强迫劳动等问题较为严重。此类企业的出路在于重视人才培养，增强创新能力，增加产品附加值，争取从红海进入蓝海，提高企业盈利能力，反向带动提高劳工标准。再次，具有市场垄断地位和品牌优势的高端企业，盈利能力强，基本摆脱了对中低端劳动的依赖。此类企业具有较强实力，提高劳动标准的意愿和能力较强，劳工问题较少，主要任务应该是树立劳工标准标杆，加强对其他企业的影响和引领。

总之，中国出口企业对待劳工标准问题，客观上要同时考虑国际和国内两方面的因素，但任何时候都要立足自身实际，以国家、企业和劳动者的总体和长远利益为重。出口企业既不能只顾眼前利益，不考虑长远发展，漠视劳工权益的保障和促进；也不能不考虑自身的发展状况，一味盲目迎合所谓的国际标准，导致企业丧失竞争力。

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