优秀的店长善用奖惩制度激励员工

优秀的店长善用奖惩制度激励员工

店长在经营管理中，要想激发员工的积极性，就必须善用各种奖惩制度。

奖惩分明是有效管理的重要准则。凡是在企业中成绩显著者，店长都应当给予必要的奖励；对工作失职或责任心不强而给企业造成损失的员工，店长应该按照规定予以批评教育，甚至是惩罚和制裁。

在运用奖惩制度时，店长应注意以下方面：

1. 必须奖励成就。

员工有了成就必须给予奖励，这事根据强化原则得出的结论。当员工的工作成绩得到肯定的时候，他往往会更加努力地重复着以前的行动，他认为这样会得到同样地奖励。显然奖励成就是做正确的是事情，但是建立激情燃烧的文化还必须正确的做事情，如何奖励成员的成就并不是每个店长都知道的。

当今许多团队之所以无效率，无生气，归根到底是由于他们的员工考核体系、奖罚制度出来毛病。人们会去组做受到奖励的事情。对于店长来说，员工想要什么，就该奖励什么，当然必须在店长可以奖励的范围之内。很多店长从来就没有忽视过对员工的奖励，但是常常犯以下一些错误导致奖励并没有起到激励作用。具体如下：

（1） 店长需要有更好地成果，但却去奖励那些看起来最忙，工作最久的员工。

（2） 店长要求工作的质量，但却设下不合理的完工期限。

（3） 店长希望对问题有治本的答案，但却只奖励治标的方法。

（4） 店长光谈对员工对店铺的忠诚度，却不提供工作的保障，而且付最高的薪水给那些威胁要离职的员工。

（5） 店长需要事情简单化，却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人。

（6） 店长要求和谐的工作环境，但却奖励那些最会抱怨而且光说不练的人。

（7） 店长需要有创意的人，却不奖励那些勇于特立独行的人。

（8） 店长光说要节俭，但却以最大的预算增幅来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的成员。

（9） 店长要求成员合作，却奖励销售队伍中某一成员而牺牲了其他人的利益。

（10） 店长需要创新，但却奖励墨守成规的成员。

店长向员工提供奖励，同时要注意以下三个不要；

（1） 不要在已经以其他方式奖励了得事情上再实施奖励。但是如果奖励被认为是因一份工作得到的双重荣誉，它的分量就会减轻。

（2） 不要在员工精神状态存在问题的时候开始一项奖励计划。出于某种原因，店长似乎认为奖励会对付精神状态问题。如果薪酬太低，政策部公平，培训缺乏的话，单村一个奖励计划不会使员工认为店铺是理想的工作环境。实际上在这种环境下，奖励看上去似乎像开玩笑，因为它根本无法解决关键的问题。

（3） 不要使奖励成为不足新凑的替代物。有些店长往往喜欢在大多数人的基础工资水平较低的情况下，对少数人采用大量的现金奖励。他们认为按照比较偏激的做法，对某些人采用现金奖励的方法将会及其其他人获得同样奖励的欲望。这久大错特错了。这种方法自欺欺人，只能战士将员工的注意力从工资问题上转移，但是如果店长付的工资很低，哈偶是不可能自行解决问题。

2. 必须惩罚错误。

与奖励相对应的陈发措施必须具备。如何正确的认识陈发管理？怎样的陈发管理才能获得最好的效益？这厮很多店长都管道困惑的问题。一般来说，处罚比奖励对人“刺激”更大。如果店长给员工加薪100元，员工会很高兴；不久，员工的薪水又被店长降掉了100元，虽然员工的收入与以前相比没有变化，可这个时候他只剩下碓 店长的仇视。2002年度诺贝尔经济学奖获得者卡尼曼通过心理学援救发现了人类决策的不确定性，即人类的决定常常与根据标准的经历理论做出的预测大相径庭。他断言：在可以计算的大多数情况下，人们对所损失东西的价值估计，比得到相同价值时的估价高出两倍。而且，当所得比预期多时，人们会很高兴；而当失去的比预期多时，就会非常愤怒痛苦。所有问题的关键在于这两种情绪是不对称的，人们在失去某物时愤怒痛苦的程度远远超过得到某物时高兴地程度。

店长往往对那些工作不努力，绩效不佳，迟到早退及不守秩序的员工很头疼，尤其是一些老员工。他们的能力对店铺而言，可能已经没有太大的价值，但却经常倚老卖老地破坏制度。对于这类员工的惩罚就不能惩罚过广，而应该典型批评，目的是为了杀鸡儆猴，让老员工有所收敛。

对于店长来说，如果惩罚用的过多，这也是一种无能的表现，员工会认为店长除了会惩罚以外，没有什么好的管理方法。惩罚扬善是一种好的激励方法，但惩罚滥用就会失去原有的激励作用。店长在实施惩罚之前，可以与员工讨论具体情况，确定没有误解事实之后再责备员工的不足之处。在责备中要强调你所期望的行为，同时让员工明白问题在于他不当的行为，而不再他本人。责备的重点在于改变部属不良的行为，而不是羞辱他本人。这往往需要店长发挥极大地自制力，不论你有多生气，你都不应乱发脾气。

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