家族式经营:“能走好”
许多专家大声疾呼，我国的中小民营企业要获得突破，必须打破家族式经营，引入高素质的职业经理人。事实是：这几年来，媒体上常常可见关于企业主与职业经理人之间不和的报道。如陆强华在短短两年间分别与两家国内著名的大型家电企业创维和高路华的老板闹翻；曾号称中国最大的化肥生产商的广西喷施宝公司董事长王祥林把自己聘回来的总经理、职业经理人王惟尊送进了监狱„„如此种种不一而足。
树大好乘凉
目前大部分素质较高的技术骨干和管理骨干，优秀的研究生、MBA毕业生等都是盯着大型外企，罕有乐意到中小民营企业效力的。即使是那些选择了中小民营企业的，绝大部分也会在一两年之内辞职走人。他们选择大型外企而放弃中小民企是理智的。从风险和收益两个角度来衡量，他们都没有理由选择中小民营企业。
首先，无可否认，大型外资企业的风险远低于中小民营企业。中小企业抗风险能力低，所以在中小企业工作失业的风险远高于大型外企。在失业之后，原来在大企业工作过的资历很容易得到别的公司承认，可以轻易获得新的聘书；而原来在小企业工作的资历却不大被其他公司承认，想重新找一份工作不容易。例如，一个在宝洁公司任品牌经理助理的员工（几乎是宝洁公司市场部的最低职位），离开宝洁后可轻易地在一家中小企业求得市场总监的职位；而一家小企业的总经理离职后想在大公司谋个小主管做做往往都不可得。
除非是特别高层的人才,年龄越大,找工作越难.在很多地方,女性到了三十岁,男性到了三十五或四十岁,已经感叹好像到了“退休”年龄，连招聘广告都注明要三十岁以下的人。所以，求职者往往希望趁年轻、有本钱，找一条可靠的大船。
再者，中小企业能够支付得起的薪酬根本吸引不来优秀的职业经理人。
反观外资企业的薪酬，在大型外资企业工作的中层管理人员，年薪从二三十万元，到五六十万甚至上百万元的大有人在。
树小难避风雨
中小民营企业该改革些什么？首先当然是提高职业经理人的待遇，使之与大型外企接轨或至少相近。目前，我国很多小企业的年利润不过几百万元。你让他们用六七十万聘一个职业经理人，现实吗？
就算公司咬咬牙，把利润拿出一大半给了职业经理人，当职业经理人拿着六七十万元的时候，公司里其他员工的普遍工资水平必须相应提高。要是总经理一年拿六十万元，而部门经理、财务总监们一年只能拿个四、五万元，他们服气吗？他们能配合起来工作吗？
如果高素质的职业经理人很难被中小企业的薪金吸引，那么，给他们股份呢？基于以下几个原因，这种做法同样不现实。
第一，老板和职业经理人双方的诚信和信任都是极端脆弱的。老板固然担心职业经理人谋私，职业经理人同样随时准备着被扫地出门。从理论上讲，一旦老板把股份给了职业经理人，这些股份就是职业经理人的私人财产，老板可以解雇职业经理人，却不能随意夺回他们的股份。但事实上，职业经理人被扫地出门之后，极少能保留自己的股份，或拿回自己应得分红。
即便公司老板严格按照法律行事，不夺回职业经理人的股份，老板作为公司的法人代表随时有权全面接管公司，通过各种方式转移利润或资产，最终还是可以让职业经理人手上的股份变成一堆永无收益废纸。虽然不是每个老板都存着这样的欺诈心理，但职业经理人很清楚他们在股份争夺中无可避免的弱势地位，故这种股份往往也得不到经理人一方的青睐。
第二，对于很多中小企业老板来说，就算给出10%的股份也要有很好的心理承受能力。但对于比较优秀的职业经理人来说，在中小企业里，作为处于相对小股东地位的持股人，即使是20%的股份也不是很有吸引力的，反观到许多用股份、期权激励CEO的跨国公司，以他们的规模，纵然只拿出千分
之一、万分之一的股份来奖励经理人，已经是巨额奖金。
第三，来自老板家族成员的压力不可忽视。在大部分民营企业里，老板的妻子、子女，每人还没有10%的股份呢，你如果给了经理人20%的股份，家庭成员往往要对老板这种胳膊往外拐的行为大感愤慨。
职业经理人的“泡沫行为”
对许多企业主而言，自己的企业就是他们终身荣辱所系，必须为自己企业的长远打算。但对打工的一方而言,一个公司只是他人生旅途中的一个站而已,职业经理人并不是把自己的终身许给了这家企业。所以，职业经理人更关注的是自己在任期内的利益和表现，反应到经营理念上，就是关注企业的短期表现甚于关注其长远利益。故职业经理人比企业主更容易做出短期行为。
即使资本主义制度相当成熟的西方国家，职业经理人的短期行为还是屡见不鲜，并且时时给企业造成致命打击。美国上市公司流行用期权奖励CEO。CEO们若想获得巨额的期权奖励，就必须使股票价格上升。股票价格上升说明公司业绩好，受到资本市场的追棒，也符合股东的利益，这看来无可非议。但是，靠兢兢业业地把公司打理好来获得好业绩有时并不那么容易，最简便的捷径是在财务报表上做手脚，少算成本，虚增收入，用一份好看的年报使股价飙升。CEO们因为股价飙升带来的期权收入可超过年薪十倍以上不过，这种股泡沫不可能一直吹下去，总有破灭的一天。许多上市公司连年凯歌高奏，突然有一天被揭发这一切都是做假账做出来的，公司便陷入万劫不复的境地。安然公司事件只是这一现象的最新注脚而已。
不要以为上市公司才会有这种悖论，未上市的民营企业同样会受到这种短期行为的冲击。在一家民营企业里发生的事情非常有代表性；该公司与新聘的总经理长签订协议，如果能把公司新年度的销售额提升50%以上，总经理就可以获得50万元的奖金。为了促进当年的销售，总经理给经销商制定新政策：如果能把年度销售额提高70%，可以额外获得10%的年终返点。经销商们受巨额返点的利诱，纷纷增加压货量。当年年终结算的时候，该公司成功地获得了超过了50%的销售增长，总经理也如愿以偿地拿到了50万元的奖金。但恶劣的后果也在下一年里呈现出来。
所谓的销售增长其实是一个假象，销售量上涨并非因为消费者多买了产品，而只是经销商多压了货，实际上只是把货物从厂家的仓库挪到了经销商的仓库。经销商的仓库里平白多了这么多的货，按正常情况是根本无法销售出去的，而且给经销商带来了很大的奖金压力。为了加速出货，经销商纷纷削价倾销、跨区倾销，造成整个价格体系崩溃，经销商的利润在恶性竞争中削至几近于零，一年之后许多经销商拂袖而去，不愿再代理这个品牌，销售量成雪崩式下跌。此时总经理当然也呆不住了。但炒掉总经理并不能使企业挽回损失，而且总经理的50万元奖金早已“袋袋平安”。从利益动机上分析，这位总经理即使明知道他的销售政策会带来这样的后果，也会照做不误，他是冲着第一年的奖金去的，第二年把烂摊子撇下就是了。这也是职业经理人短期行为的典型例子。
但如果打理企事业的是拥有企业的家族成员，不可能对自己的公司拂袖而去，他们绝大多数都希望这盘生意能够永远延续下去，越做越兴旺，故较少发生这种短期行为。
家族式经营实实在在
职业经理人往往都会要求与其能力相对应的高报酬。但家族成员经营自己家族的生意，却往往是心血尽注却不计报酬，尤其是一些还在创业阶段的中小企业。我们常常可以看到这样的情景：员工们都是准时上班、准时下班，老板和他的家人（妻子或儿女）却起早贪黑；员工们虽然只是领一份工资，倒也花的潇洒；而老板却不领工资，或者一个月支取几千块钱生活费，除了陪客人、谈生意之外，自己罕有娱乐，也无处花钱。以我的MBA学生为例，有5至8年工作经验，能力稍强一点的，大部分月薪在1.2万到场3万之间,他们还只是中层干部,如果是高层管理人员的,年收入可上百万元.我国中小民营企业能够负担的工资往往与他们的期望值相差太远,导致他们大部分都在外资企业谋职。
毋庸置疑，家族式经营可以极大地降低薪酬成本。如果我们进一步考虑到监督成本的话，更是难以估量。无可否认，我国现阶段全社会的道德水平还不是很高。作为雇主一方，难免有许多担心：担心雇员是否忠诚，担心雇员是否勤奋，担心雇员有没有假公济私，有没有上班时间干私活或者怠工、
担心职业经理人有没有短期行为等等。事实上，在许多管理不严的企业和组织中，员工的实际工作效率只有20%。私营企业中管理人员拿回扣、贪污的情形事实上也非常严重，只不过大部分没有浮出水面而已。
企业靠严格的制度，完善的监督和奖惩机制当然可以改善这一切但制度本身也会带来额外的监督成本。员工要填这种那种的管理表格、打卡、考核、互相监督等等都要花时间和精力，实际上这些都是成本。这种设置障碍维护制度的监督成本可以占到员工工作时间的40%甚至60%。
监督不足，达不致效果；监督得太紧，职业经理人和雇主陷入一种猫捉老鼠的游戏，双方的精力都被内耗掉了。高路华的职业经理人陆强华和老板之间直接冲突的导火线就是财务监督的问题。老板要对职业经理人实施较为严格的财务监督，职业经理人认为老板的监督是对他的不信任，闹成针锋相对的直接冲突，公司业务全面停滞，企业形象一落千丈，损失无法估量。
所以，比制度和监督更好的，就是不用监督、不计报酬，自觉地为公司呕心沥血。这是职业经理人无法做到而家族式经营却较容易做到的，很多人鼓吹所有权跟经营权要彻底分离，事实上，即便在发达资本主义国家的资本市场上，投资者买股票时并不喜欢那些股权太分散，没有大股东的公司。因为没有大股东，意味着企业所有者和经营者完全分离，没有一个人会有心且有权关注公司的长远发展，造成另一种形式的大锅饭。相反，投资者往往青睐那些股权相对集中的公司，有一个参与经营的大股东或大股东家族，他们的切身利益与企业命运息息相关，使他们对公司更忠诚、更尽职，公司的经营风险也更低。
家族企业形式成长起来的跨国财团
最后，我们不妨看看美国私营企业的真实发展史。控制美国经济命脉和政治走向的有十大财团，
