人力资源案例分析2

人力资源案例分析

第四章 职位分析与胜任素质模型

一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。

有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的任职说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。清杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。

1、为什么会出现案例中的这些问题?

2、如何防止类似意见分歧的重复出现？

3、如果由你来处理服务工的投诉，你会采取什么办法？

4、案例中的问题是否说明生产操作类岗位的职责是难以界定的？生产操作类岗位与管理类岗位相比有何差异？

（一）：1.该公司的人力资源部对于工作分析这项工作没有做好。对于员工的权责并没有很完善的规定进行约束，对权责的订立不够细致。同时，我们从员工互相推卸责任的行为可以看出，该人力资源部对于企业文化的建立也是不完善的，员工的思想中没有能够建立起企业是我家的观念，没有积极主动完成工作的思想。

（二）：首先应该对于职位说明书上的工作分工进行细致化的修改，使得各项具体工作的分工有明确的规定。其次，该人力资源部可以开展一定的培训，建立起一套完整的企业文化体系，在员工的思想中树立起积极主动为企业做事而不仅仅是一种任务的观念，同时还要求他们在碰到类似的情况的时候要互相谦让，进行协商，和平地解决一些很基础的事情。

（三）：首先应该安抚员工的情绪，告诉他及时反映企业中存在的问题是好的，但是在工作中要先服从领导的安排，这样有利于领导开展工作，然后再告诉他会考虑到他所提出的问题，公司领导会进行商量并改进所存在的问题的。向其保证一定会认真、公平地处理这个问题的。

（四）：生产操作类的工作并不难界定。生产操作类的工作属于硬技术，可以对于员工该做什么有一个明确的规定。但是管理类工作是软技术，没有一个明确的标准来衡量和划分，因此，管理类工作的界定比较困难，具有一定的模糊性。

第六章 员工招聘

北京QM家具公司是一家集设计、生产、销售为一体的大型家具公司，注册资金300万人民币，为民营企业，成立已经十年，因业务发展需要，经北京市人事局人才市场管理办公室批准，诚聘有志之士加盟，共创QM未来。

国际贸易主管3名

国际贸易专业大学本科以上学历，三年以上实际工作经验，良好的沟通能力，具有从事家具行业经历者优先考虑。

总经理秘书1名

大学本科以上学历，英语专业毕业优先，优秀的英语听、说、读、写能力。

具有三年以上相关的工作经验，熟悉外资公司的运作方式。

随手笔记具有很强的亲和力，做事积极主动。

善于协调公司内外关系，具有很强的处理复杂事务的能力。

办公室行政主任1名

1．3年以上家具行业企业办公室行政工作经验；

2．大学本科以上学历，MBA优先考虑，40岁以上；

3．优秀汉语和英语书面及口头表达能力，具有较强的社会活动能力和组织协调管理能力；

4．熟练使用各类办公设备；

5．有驾驶证。

1、小W在《北京晚报》刊登招聘广告是否合适，为什么？

2、小W设计的广告内容是否合理，为什么？如何修改？

3、目前，有那些招聘渠道，你认为哪个有效？

（一）招聘广告选择的媒体有些不妥，根据专业调查公司的调查，大多数专业性较强的职业人员不把北京晚报作为平时获取信息的第一媒体，从以上招聘人员的年龄及知识结构来看，首先应选择网络作为第一招聘媒体，与招聘人的知识结构及生活习惯比较吻合。如选择平面媒体，则应选择在企业中订阅几率比较高的北京青年报、中国表年报等报道深度较强的媒体。

（二）1.不限地域，应该首选网络招聘

　2.公司简介过于简单，更没有提到公司的薪酬福利、培训发展的政策和优势

3.岗位条件和实际职位不符。

（三）1.现场招聘会2.经人介绍3.网络招聘

网络招聘有效。

近年来，消极腐败现象引起了广大人民群众的强烈不满，成为社会舆论的一个热点问题。导致腐败现象滋生蔓延的原因很多，有人把它归纳为以下8个方面：

1.所谓“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，由于现在是社会主义初级阶段，市场经济还不发达，人民群众的物质生活水平不高，贫富差距拉大，造成“笑贫不笑娼”等畸形心态。

2.商品经济、市场经济的负面影响诱发了“一切向钱看”，导致拜金主义和个人主义泛滥。

3.国家在惩治腐败问题上，政策太宽，打击无力。

4.精神文明建设没跟上，从而形成“一手硬一手软”的现象。

5.与市场经济发展相配套的民主制度与法律法规不健全。

6.谁都很腐败，但对反腐败问题却无能无力，有时自觉不自觉地参与或助长腐败行为。

7.中国传统封建意识中的“当官发财”、“不捞白不捞”等思想死灰复燃，一些干部“为人民服务”的思想淡化。

8.随着改革开放的深入，西方不健康思想涌入我国，给人们消极的影响。

你认为上述8点，哪三项是导致腐败现象滋生蔓延的主要原因？并阐述你的理由。（只准列举三项）

牛建奎担任某市市长后，根据该市的资源、区位及文化优势，主张紧抓西部大开发的历史机遇，大胆引进外资，发展经济。这一主张得到了市委、市政府的肯定。于是，倡导和鼓励引进外资，开创全市对外开放新局面成为全市近期工作的一个突破口。该市的金砂药业公司为更多地占有市场份额，决定进行二期技改，但工厂缺乏大笔资金。经多方努力，1000万美元的外资可望引进。由于引资心切，加之前景看好，又符合视为意图，应外商要求，牛市长、市财政局局长遂在担保书上签字盖章。药业公司引进这笔资金后，二期技改工程顺利竣工。不料，周边省市的同种新药产品捷足先登，迅速挤占了金砂药业的市场份额。眼看合同到期，药业公司在偿还了外商700万美金后，再无力偿还剩余的360万美元。于是，外商将市政府、市财政局以及金砂药业推上了被告席。

问：1.企业融资，政府（市委）该不该担保？为什么？

2.政府（市委）为企业融资进行担保该不该负责？为什么？

（1）不该，积极引进外资，振兴当地经济无可非议，但在市场经济条件下，政府决不可随意对企业行为大包大揽，以致产生不良后果，有损政府形象。

（2）该，市场经济是法制经济，政府(市委)既然为企业融资担保，就等于承担了企业融资的风险。

第八章 培训与开发

某大型酒店有餐饮部、客房部、销售部 、前厅部、人力资源部、财务部、安保部等几个部门，员工300人左右，客房180间。公司为了迎接圣诞节和元旦的到来，提高酒店的服务质量和树立良好的社会形象，人力资源部决定对员工开展基本英语口语培训。

人力资源部在酝酿培训计划后，决定将所有的员工分两批进行培训，所有的员工必须参加，培训时间为每天下午四点钟到六点钟，共培训一周的时间，培训后进行书面考试，考试不及格者将罚款50元，前三名每人奖励50元。培训地点选在酒店的员工食堂进行，由公司选两位英语基础比较好的员工进行培训。人力资源部将计划上报分管副总经理审批后又呈报总经理批准，最后下发各个部门。

到了公司培训时，各个部门都说工作繁忙没有时间培训，参加培训的人少，迟到、早退现象严重。培训也因培训教师的时间不确定而进行多次变动，因为员工食堂五点要开放，培训效果较差。另外，由于财务部门说公司资金紧张，考核前三名的员工未能领到奖励，考核不及格的员工照样受罚。这次培训结果就雷声大雨点小式的结束了，培训效果也就可以想象。

问题：

（1）、你如何评价该酒店的这次培训？

（2）、该酒店培训中存在的主要问题有哪些？

（3）、请你就该酒店此次培训项目的改善提供一份简单的培训方案。

（一）培训看似小事，其实仍需要管理、所以也需要计划与考核。这次培训从计划阶段就已经注定失败了；后来所有实施所发生的事情，都是计划不良所导致的（必然）。

对员工开展基本英语口语培训：英语口语关键在于"先听懂得客人说啥"，所以不是短期培训能够收效的，只能长期抗战；

（二）----每天下午四点钟到六点钟，共培训一周的时间：时间太短。

----所有的员工必须参加：如上所述，不要把受训人员扩大到全公司，要挑选部门，还要因材施教，礼宾部与西餐厅员工需要的学习内容就不一样，有些部门可以挪后实施。

----各个部门都说工作繁忙没有时间培训：所以成绩不是奖惩的依据，出席上课才是！

----也因培训教师的时间不确定而进行多次变动：想省钱、不请外教，就会有这问题；花钱外聘讲师，至少先解决这问题；还有，英语会讲的，未必能开课，差很远的；

----员工食堂五点要开放：实施计划没考虑这一点，所以说计划就不良了；

----财务部门说公司资金紧张，考核前三名的员工未能领到奖励：实施计划没考虑这一点、没会签给财务部，所以说计划就不良了；

（三）集中重点在餐饮部、销售部 、前厅部、安保部，并且：

让销售部将英语当作必备技能，课程内容以模拟、状况演练为主；

餐饮部、前厅部各自有不同教案，所以时间也不同、也可以藉此变成小班制；

安保部一般素质比不上上述部门，建议课程内容以背诵出必要的句子。例如管停车场，就学会进场后往东开、往西开，请停第XX号停车格等等。

出席状况与成绩都由人资先呈给直属主管，最后才汇整回到人资。

第一天我提早10分钟到了人力资源部，被告知“请稍坐，一会儿有人带你转转”。一小时后，我被领到了一间会议室。几分钟后，里面的面试者发现我不是来应聘的，而是新员工。一阵道歉后，我被领去见我的主管。主管大声地叫来一个文员，让他带我转转。在我被介绍给其他员工的同时，那个文员，一直在抱怨着那个主管的脾气有多坏。吃午饭时，我问能不能请求调到别的部门去，他们说6个月后才能调动。我想我是不是该趁早换个工作了。

我的入职培训棒极了！我到了以后被带到休息室。喝过咖啡吃过点心后，我拿到一本员工手册，上面解释了公司的绝大部分福利及政策。接着放了一段有趣的电影解释公司的历史、设施、重要人物及各部门的联系。接下来的一个小时是问题与解答。我们沿着厂区作了个小的旅行，然后公司请我们吃午饭。午饭时，我的主管加入进来边吃边介绍我们的部门并回答一些问题。饭后主管把我介绍给我的同事们，在职培训开始了。

这两个案例说明了什么？

这说明入职培训直接影响着员工的自尊心、自信心、对企业的认同感以及他以后是否愿意留在你司。 

PY公司一家股份制公司，按计划该公司人力资源部3月份要派人去深圳某培训中心参加培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据说此次培训内容很精彩，培训师大都来自国际知名企业，具有丰富的管理实践经验。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对老师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单询问了一些有关培训的情况，小刘和小钱也没有就此与同事们进行详细讨论。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显变化，小刘和小钱本人也觉得听课很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。

请你分析说明PY公司的该项培训存在哪些问题？如何增加培训效果

（1）首先在受训人员的选派上存在明 显的问题

（2）缺乏对受训 者培 训前的需求分析

（3）缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；

  （4）缺乏规范的人员培训计划。然后培训后的问题：培训后的跟踪、成果分享、成

果的运用、培训评估。

  总体：对培训重视程度不够，科学规范行不够

 增加培训效果：

(1)重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）；

  （2）重视培训中的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；

  （3）强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的非正式的；

 （4）主管对受训者的考核与评估。

  最后，根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推

行实施。

补充：培训成本的核算

按项目开始的准备阶段一直到全部终结为止，按设计成本、实施成本、分析评估成本、项目成果的跟踪调查以及评估成本等科目进行核算

例如：恒丰公司采取委托培训方式对各个下属分公司的经理层举办一次为期3天的集中培训，参加培训的学员有20人，由外部培训公司3人和公司培训部2人组成了专题培训小组，全面参与项目设计、实施与管理。前期先用2天的时间进行了专题调研，对该培训项目进行设计。在培训完成之后的一个月、三个月和半年时，将分别进行3次评估跟踪，每次3天。该培训项目的各部分费用标准如下：培训公司前期的研发费用1500元/天，培训师课酬10000元/天，培训师的交通食宿费用1000元/天，培训场地及设备租赁费1500元/天，教材费100元/人，餐费标准每人20元/天，评估费用800元/天，培训部人员薪资每人200元/天，培训学员误工费3000元/天

请用资源需求模型法对培训成本做出预算

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/1c1350abb307e87100f69624.html