人事管理制度
第一章 权限和职责
第一条、行政人事部人事主管负责公司人事管理工作。
第二条、管理权限：受分管领导委托，行使对公司人事、劳动工资管理权限，并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务。
第三条、管理职能：负责对公司人事工作全过程中的各个环节实行管理、监督、协调、培训、考核评比的专职管理部门，对所承担的工作负责。
第四条、主要职责：
1．坚决服从分管领导的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向主管领导负责；
2．严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责；
3．负责组织对人力资源发展、劳动用工、劳动力利用程度指标计划的拟订、检查、修订及执行；
4．负责制定公司人事管理制度。设计人事管理工作程序，研究、分析并提出改进工作意见和建议；
5．负责对本部门工作目标的拟订、执行及控制；
6．负责合理配置劳动岗位控制劳动力总量。组织劳动定额编制，做好公司各部门车间及有关岗位定员定编工作，结合生产实际，合理控制劳动力总量及工资总额，及时组织定额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理性和准确性，杜绝劳动力的浪费；
7．负责人事考核、考查工作。建立人事档案资料库，规范人才培养、考查选拔工作程序，组织定期或不定期的人事考证、考核、考查的选拔工作；
8．编制年、季、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力的合理流动和安排；
9．制定劳动人事统计工作制度。建立健全人事劳资统计核算标准，定期编制劳资人事等有关的统计报表；定期编写上报年、季、月度劳资、人事综合或专题统计报告；
10．负责做好公司员工劳动纪律管理工作。定期或不定期抽查公司劳动纪律执行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作；
11．严格遵守"劳动法"及地方政府劳动用工政策和公司劳动管理制度，负责招聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，依法对员工实施管理；
12．负责核定各岗位工资标准。做好劳动工资统计工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作，办理考勤、奖惩、差假、调动等工作；
13．负责对员工劳动保护用品定额和计划管理工作；
14．配合有关部门做好安全教育工作。参与职工伤亡事故的调查处理，提出处理意见；
15．负责编制培训大纲，抓好员工培训工作。在抓员工基础普及教育的同时，逐步推行岗前培训与技能、业务的专业知识培训，专业技术知识与综合管理知识相结合的交替教育提高培训模式及体系；
16．认真做好公司领导交办的其它工作任务。
第二章 招聘
第五条、聘用程序
1、总经理根据公司整体的经营规划及实际工作需要，提出招聘计划，报请董事长核准后，由行政人事部人事主管统筹实施。
2、确定招聘数量、招聘对象、招聘标准、招聘时间、招聘地点、协同人员、费用、测试方式及测试人等事项。
3、由行政人事部人事主管编制录用计划，报请总经理批准。
4、董事长特批人员可直接安排到指定部门、岗位工作。
5、公司应聘人员须经考试或测试合格并经行政人事部核准，由总经理批准后方可录用。
第六条、招聘条件
1、本企业招聘之员工：普通工人年龄限制在：18—35周岁；高级技术工人、技术人员及高级管理人员年龄不限。
2、按录用程序进行严格考核，公平、公正、择优选能。
3、应聘人员必须证件齐全，须提供有效证件：身份证、毕业证(特殊工种可放宽要求)、婚育证明(限女性)、职称证明、特殊工种上岗证，一寸相片4张等，并且要求上述证件真实合法。经人事主管审核。
4、文化程度及其它要求：根据职位不同而相应要求不同。以品德、能力、经验、经历、学历为顺序选择原则。
①、副总经理级职位．必须具备大专以上学历，有8年以上工作经验，3年以上同职位经验(特批、特聘者不在此限)。
②、部门经理、主管职位及工程师、设计师、会计师等职位，必须具备大专以上文化程度，有2年以上同职位工作经验(特批、特聘者不在此限)。
③、技术人员、一般职员，必须具备中专(高中)以上文化程度，由1年以上同岗位工作经验，综合素质符合职务要求。
④、普通员工，要求男性18—40周岁、女性18—35周岁(特殊工种除外)；技术岗位要求有半年以上实际工作经验：普通工不要求工作经验。
⑤、特种岗位(如：电工、升降机操作员、司机等)除具备本公司一般员工的基本素质要求外，同时必须持有国家相关部门颁发的资格等级证书、执照，且要求有半年以上实际工作经验。
5、被聘人员须与原单位解除合同，如因此而发生纠纷者，一切后果由当事人负责。
6、应聘人员有下列情形之一者，不予录用：
A、未成年公民(末满16周岁)。
B、被本公司开除或被其它公司开除者。
C、有纹身或不良习气者。
D、健康狀况不能胜任工作者，或经发现有传染病者。
E、有违法行为(需有实据)及涉案者。
F、被认定不适合担任本公司工作者；
第七条、面试程序
应聘人员的面试，依下述面试程序办理：
1、填写应聘人员登记表。
2、人事主管审查有关证件、证明与资格，特殊职位依规定提供必要的担保。
(1)、招聘普通工人：
①、人事主管根据前来应聘人员的资历证明材料．选定面试人选。
②、面试：人事招聘职员在旁观察、记录、考察反应能力、应变能力、精神面貌、形象(男性长发、染异发、刺青、男性戴耳环、斜眼、斜齿、斜颈、异服、肢体缺陷等项目)。
③、验证：
A、检验红印、制印线条是台圆润、均匀。
B、检验字迹、字体是否规范。
C、时间与年龄对照是否符合逻辑。
D、填写入职申请表。
④、考察履历：
A、经验。
B、稳定性。
C、真实性。
⑤、技术工人或专业人员委托专业人员会同用人部门共同对应聘者进行技能面试。技能面试合格者，由人事主管组织一级培训，经考核合格者，送用人部门进行为期三天的岗位培训（试用）。
⑥培训后综合考试：人事主管委托专业人员会同用人部门对应聘者进行岗位考核，考核合格者，由人事主管报呈总经理核准后予以正式试用。
(2)、招聘管理人员和专业技术人员：
①、采用各类广告招聘：
A、用人部门先提供所招用人员的任职资历和具体要求交行政人事部：然后由行政人事部刊发广告，收集资料，预约面试和进行普通面试。
B、普通面试后．行政人事部通知用人部门进行专业面试。面试合格者报呈总经理核准后予以正式试用。
②、与人才市场进行现场招聘：
（A）、与人才市场办理好现场招聘手续：携带《营业执照》正本及复印件1份、单位介绍信、经办人证件、招聘内容(启事)、到人才市场办理相关手续，并填写《人才需求登记表》。
（B）、准备招聘用器具：
a、签字笔若干支(视参加现场招聘职员人数而定)、黑色大头笔一支(备用)。
b、大便笺一本、剪刀一把(备用)。
c、胶水一瓶或订书机一套(包括订书针)及双向胶一卷。
d、《招聘传递单》若干、《履试通知单》若干、放大的招聘启事(1张或2张)——视情况而定。
e、宣传资料一套，包括："宣传于册＂、"识别手册＂、"招工宣传牌＂。
（C）、现场招聘：
a、收取应聘者资料。
b、验看证件：身份证、毕业证、职称证明(假证及证件不齐者退回)。
c、阅读应聘者资料并就相关信息进行考察(不符合聘用条件者资料退回)。
d、将现场初步考察合格者的信息填入《招聘传递单》(或《招聘备忘录》)。
e、开具"履试通知单＂(对现场初步考察合格者)．注明时间、地点。
f、若无特殊情况．要求履试工作务必于招聘当日的下午完成——由用人部门部长或主任考核完毕(特殊情况履试亦不能超过三日)。
（D）、现场招聘后的工作：
a、对于未能在现场确定的履试人选，招聘人员在下午回集团公司后应立即将资料分类、分部门(岗位)整理出"招聘备忘录＂并移交相关部门经理甄选(整理出来的"备忘录＂要留底)。
b、最迟应于次日通知初步审核合格者来集团公司履试，并将相关简历资料转回行政人事部。行政人事部进行相关测试后，将应聘资料及测试结果和意见以《招聘面试传递单》形式转至用人部门。
c、用人部门进行初步履试后，将初步履试合格者资料(注：需签署部门经理意见)呈送总经理约谈。
（E）、总经理约谈的合格者资料，由总经理批准后交转回行政人事部，行政人事部通知合格者入职。
（F）、办理入职手续及培训事宜，然后到职(上岗)。
4、面试程序设计：
(1)、工作分析：事先确定岗位所需职员的素质。
(2)、确定目标：确定所需信息，明确所要达到的目标。
(3)、编制面试题目或问话内容。
(4)、评价被面试者。
5、面试内容：
(1)、个人素质：包括形象、表达能力、反应能力、应变能力。
(2)、工作经验：同职资历及发展潜质。学历欠佳时，工作经验作重点考查。
(3)、学历背景：工作经验欠佳时，学历作重点考查。
第八条、试用和转正
1、本公司新进员工经审查或经培训考核及测试合格后，由行政人事管理部办理正式试用手续。
2、正式试用手续包括：签立《劳动用工合同》：发放厂证、工装（普通工人）、相关钥匙、相关文具及工具，并登记造册；传递经行政人事部审核后的新进员工入职资料至用人部门，签署部门经理意见。
3、本公司录用人员劳动合同一般签订三年，试用期为3个月；劳动合同签订三年以下的，试用期至少为二个月；特殊岗位签订三年以上劳动合同，试用期为六个月；非经特别批准，不得签订一年以下的劳动合同。对于试用期间表现优秀者，根据部门主管提议、人事部门考核确认后，可提前转正。
4、新进员工入职资料流程：人事经办用人部门经理签核行政人事部审核总经理批准（主管以上人员须经董事长核准）人事建档。
5、试用期间公司将提供必要的辅导或培训，七个工作日内给予考核，经考核不合格者不予雇用，不发任何补偿费，试用人员不得提出异议；试用期合格者转为本公司正式员工，并享受正式员工的一切待遇。
6、试用期间，若有不良行为或违反公司规章制度者，公司有权随时予以辞退。
7、相关用人部门在员工试用期满前10天应对试用者提出考察意见，如发现不能胜任者，应及时向总经理提出，及早解聘，以免影响本公司工作。试用期满后，经综合考核合格者，予以转正并正式任用，不合格者予以辞退。
8、符合转正条件者，由行政人事部填制《员工异动申请及考核表》，经用人部门实事求是会签转正加薪、延期转正、辞退等意见后，呈请董事会批准，最后返回行政人事部存档备案(复印件交财务部登录薪资核算信息，原件归入个人档案)。
9、试用期不满7日离职者，公司不予结算工资。
第三章 教育、培训
第九条、培训作业管理办法公司依据企业自身特点，设立如下培训管理体系：
1、公司培训工作在公司董事会领导下，由公司总经理全面负责，行政人事部是本公司负责员工培训工作的主管部门。其职责是负责员工培训工作的整体规划、组织、协调、监督、指导，依据公司年度经营目标及工作方针，编制《公司年度培训计划》，组织编写培训教材，并实施培训计划，开展员工的培训工作(包括培训的总结工作)。本公司各部门最高负责人是其部门员工培训工作的当然责任人。
2、公司根据业务发展，新产品投产，新政策出台或员工职位异动等一系列配合企业发展需要，定期或不定期对已入职之员工提供在职或职外教育培训。
3、各部门根据实际工作需要，主持本部门员工教育培训。第十条、培训经费：公司每年设置专项培训经费。该款由行政人事部负责人申请，经董事长核准后方可使用。
第十一条、培训规划：
1、年度培训计划：每年第一月中旬，行政人事部根据公司的经营目标、方针、决策以及各部门提交的各类培训申请，审核、汇总后，拟定《公司年度培训计划》(包括厂外培训计划)，呈总经理审核，报董事长核准后，督导或协助培训计划之实施，并进行考核及信息回馈。
2、临时培训计划：对于新聘员工、转岗员工、临时特定培训(如：引进新技术、设备时需要培训相关人员)，由相关部门最高负责人提出培训需求，经行政人事部审核后纳入周、月度或专项培训计划，并按计划筹备、实施，培训结果记录档。
3、培训对象及培训内容的总体规划由各部门提出，行政人事部汇总，总经理审定，董事长批准。
第十二条、培训职责划分：
l、各部门负责人：负责提报年度培训需求计划或临时性培训需求，并督导执行；行政人事部以全力的配合及支持。
2、行政人事部：
①负责审核各部门的培训需求发培训需求的调查。
②公司年度培训计划的拟定与监督实施。
③新进员工的培训及公共类技能培训。
④负责主办或协办培训计划的考核。
⑤负责培训资源的管理与协调使用。
⑥负责培训档案的建立。
⑦负责培训工作的定期总结。
3、总经理：负责核准年度培训计划。负责培训教材的准备、培训计划的实施、培训结果的考核。
第十三条、培训类别：
l、适应性培训：针对报到后的新进员工，由行政人事部进行基本培训，包括公司的企业文化、主要政策及薪酬福利、"IS09000＂与"IS014001＂的基本知识、规章制度、安全生产知识与消防安全知识、怎样做一名合格的员工，以使员工了解企业概况，并适应环境。
2、岗位培训：指由部门最高负责人安排、督导、实施的对上岗的新进员工进行的工作。
3、在职培训：指对已转正且在岗位上的员工定期进行有计划的职业技能培训，以期提高员工的工作效率及工作质量。指以工作性质、操作规程、工作要求等相关培训，以使员工熟悉作业技能。
4、专题培训：指视工作需要对公司技术人员或管理部所进行的培训，由行政人事部委派专业人员，或请厂外专业培训机构进行专业辅导与培训。
5、特定培训：指对于有国家规定要求的岗位、工种，其从业人员必须持有国家认证的资格证书方可上岗，如：电工、司机、电梯操作员等，具体培训由行政人事部安排、落实。
第十四条、培训教材的编写：
l、本公司培训教材分为四大类："企业文化类＂、"管理知识类＂、"职业技能类＂、"专业技能类＂。
2、"企业文化类＂、"管理知识类＂培训教材由公司行政人事部编写。
3、"职业技能类＂、"专业知识类＂培训教材由各部门负责人编写。
4、特殊岗位培训教材由技术负责人编写。
5、所有培训教材(包含文字资料、图片、光盘、录音(影)带等)均须由公司行政人事部汇总、审核、报总经理批准后使用，并由公司行政人事部统一管理。
第十五条、培训师资：员工培训师资主体由本公司相应级别人员兼任，外请培训机构或顾问公司讲师为本公司培训辅助师资。
l、高级管理人员师资：各部门主管级(含)以上职员任管理人员培训教师；必要时，外请专业管理咨询公司专业人士授课。
2、一般管理人员及基层员工培训师资：由行政人事部相关负责人及各部门负责人担任。
3、公司行政人事部负责人一般讲授"企业文化类＂、"管理知识类＂课程；其它担任培训讲师人员一般讲授"职业技能类＂、"专业知识类＂课程。
4、专题培训项目，视情况外请讲师授课。
5、为促使公司培训工作深入开展，鼓励培训积极性，兼职教师可给予一定的补贴。
第十六条、培训场地：
l、员工培训活动可在公司会议室或者工作场所内进行。
2、培训场地由公司行政人事部负责管理。
第十七条、培训时数要求：每位员工每年必须接受不少于《公司年度培训计划》中规定的培训时数。
第十八条、培训方式：
l、管理人员培训以授课、发送资料自学、听专题讲座、参观、专访和定期撰写专门心得报告为主。
2、基层员工的培训以集中授课、演示实习、轮换岗位、岗位技能比赛、早训、例会、定期晤谈等方式进行。
3、外派培训根据需要采取半脱产或全脱产方式进行，由行政人事部联络、组织、落实。
第十九条、培训考核与效果评估；
1、定义：培训考核指员工接受在某周期(轮次)或某专业专门培训结束后，由公司行政人事部或讲师对其学习成果所进的考核(视具体情况施行)。
2、考核与评估主体：
①、适应性培训考核，由公司行政人事部组织进行。
②、在职培训考核，由公司行政人事部协助所在部门共同进行。
③、专题培训项同的培训考核，由专题项目负责人进行。
3、考核与评估方式：
培训考核方式分为笔试、口试、实物操作发填写效果问卷四种。
a、笔试考核侧重其进入岗位必须具备了解和掌握的理论知识。其试卷由行政人事部和其所在部门共同拟定，经总经理审核同意后使用。试卷批改由行政人事部负责。
b、口试和实物操物作考试由其部门负责人和行政人事部共同负责进行。
c、培训效果调查问卷由行政人事部根据培训内容和岗位实践选择合适时间进行。
4、考核结果处理：
①、所有考核成绩均记入员工的培训档案中作为员工在公司服务期内晋升、晋级的重要依据。
②、所有考核试卷和答案原件，均须提交公司行政人事部存档，有关负责人员需及时进行更新。
③、凡考核不合格者应安排补训，补训以两次为限，两次仍不合格者予以换岗降薪处理，如不服从换岗降薪者予以劝退处理。
④、不论公司内部培训或外派培训均需由行政人事部建档(包括《培训签到表》、《培训记录表》、《培训心得报告》、考核结果)，以备岗位责任考核参考。注：外派培训所发各类证书，其原件、复印件均需交公司档案室存档，原件在该员工辞(离)职后交还其本人。
⑤、新岗位有下列情形的需重新调回原岗位。
a、经新岗位训练十五天仍达不到合格标准的；
b、连续工作60天表现不佳的：
c、一个月内同一作业连续发生三次以上错误的；
d、直属主管认为不合格；
e、作业人员，检验员在不合格的情况下，将永久性调离其工作岗位。
第二十条、培训激励：
公司鼓励和支持各级员工根据岗位实际需求，利用业余时间自学或白费参加各类职业技能培训。凡通过自学获得国家承认学历以及通过白费培训获得适合现工作岗位专业要求的职业资格等级证、职称证的员工，依据下列规定予以适当奖励：
1、高中、中专学历员工通过自学取得适合现工作岗位要求专业的专业资格证书或初级专业职称的，一次性奖励100元，并作为岗位调整、晋升、晋级优先考虑的重要参考依据。
2、大专学历员工通过自学取得适合现工作岗位专业要求的本科毕业证书或初级技术职称考核晋升为中级技术职称的．一次性奖励200元，并作为岗位调整、晋升、晋级优先考虑的重要参考依据。
3、本科文化程度员工通过自学取得适合现岗位专业要求的研究生以上毕业证书或中级技术职称考核晋升为高级技术职称的，一次性奖励300元，并作为岗位调整、晋升、晋级优先考虑的重要参考依据。
4、参加政府职能部门主办的与现岗位专业对口的强制性技能培训，通过考试(考核)，获得资格证书者，集团公司报销学杂费用并按正常出勤计发全部工资。
5、每年公司组织高级管理人员(具体人员由公司董事会讨论决定)外出考察学习一次．时间不超过一周，费用由公司承担。
第二十一条、培训流程：
1、提出培训需求：
①、每年年底，各部门主管提出下年度培训需求计划(即：填写《年度培训计划申请表》)．提交行政人事部审核、备案。
②、若因引进新动技术、新设备后的临时培训需求，应提前一周向行政人事部申请并备案。
2、审核、确认及汇总：
①、各部门提交培训计划后，行政人事部审核其培训项目是否符合集团公司的方针、政策或经营目标。
②、审核后，行政人事部确认各项培训计划的适宜性。
③、确认后，行政人事部汇总《年度培训计划申请表》，并拟定总体年度培训计划，呈总经理核准。
3、培训实务实施：
⑴、各部门根据核准的《年度培训计划申请表》，由培训负责人拟定具体培训时间表，并负责具体实施、协调等相关工作。
⑵、培训课程属于一般性质及公共技能类课程，以本公司自办为主，由行政人事部统筹安排；若内容特殊、技术性强，由行政人事部联络、组织参加外训，并要求参加外培人员签立《外派培训协约书》备案。
⑶、培训所需的教材及讲师，可由各部门自行安排或委托行政人事部统筹安排；情形特殊，需外聘讲师，则由行政人事部负责落实。
⑷、新进员工的培训、考核由行政人事部和相关部门主管共同负责，考核合格后方能成为正式员工。
⑸、转岗员工亦需进行新岗位培训，考核合格后方可转岗。
⑹、关键工序或特殊岗位人员(如：修理工、电工、工程人员、设计人员、环境岗位等)由行政人事部会同相关部门进行岗位培训，考核并取得上岗资格后方能上岗。
⑺、上级有辅导下属的责任和义务，成为公司专、兼职讲师者，在接到培训安排时，无特殊理由不得拒绝、推诿；否则，处罚50元／次。
⑻、培训时间纳入公司考勤管理规定中，员工必须准时参加培训，即：不允许迟到、旷课，否则，按考勤规定予以处罚；培训一般放在业余时间参加，不计延时工作费。
⑼、按计划参加培训的人员，若因事不能参加培训，应事先向培训负责人请假，不得无故缺席；否则，以旷工论。
⑽、每次参加培训的人员必须在《培训签到表》上签名；否则，视为缺勤，并以旷工论。
⑾、培训结束后，必须组织考试、考核或讨论。
⑿、员工申请辞职或被辞退，应按当年参加培训次数扣除培训费，自办培训费按每次50元计算，外请教师培训按每次100元计算，委托外培或公司出资的外部培训，按实际报销费用计算。新员工在半年内辞工，至少扣除200元培训费，半年以后辞工，至少扣除100元培训费。
第四章 考勤
第二十二条、出勤时间：
l、普通员工实行计件工作，以完成劳动定额为正常工作时间。公司根据实际经营情况需要，有权予以延长或缩短工作时间。
2、管理人员的工作时间应该与生产挂钩，
3、行政人事部可以根据不同季节提出调整作息时间申请，董事会批准后实施。
4、管理部门考勤由行政人事部负责，生产车间普通员工考勤由生产部负责。
第二十三条、打卡规定：
公司员工实行上、下班打卡制度，并且要求员工本人亲自打卡，规定如下：
1、经董事会核准免予打卡者、因公出差者、请假者、因公事未能打卡而有经理级(含)以上领导证实者(但需提供相关单据，并需将相关单据最迟于次日11：30前交至行政人事部)，可免予打卡；否则．一律按迟到、早退或旷工处理。
2、代人打卡者、让人代打卡者、故意损毁工具者、以欺骗方式签卡(单)者，首次发现予以记过，再次发现，予以辞退。
3、所有员工必须到公司打卡后，方可外出办理各项业务(不得外出办理私事，私事需办理请假手续)；否则，按迟到或旷工处理。
4、中午下班、下午上班，两次打卡时距应在30分钟以上(值班、连班者需提供相关证据)，不得一次打卡，否则按迟到早退论处。
5、未到下班时间而等候打卡者．以擅离职守论处，且主管人员负连带责任。
6、上班时间，短时间(4小时以内)公出，出入可不必打卡，但主管领导必须知道去向。
7、因公外出(差)、请假，且当天不再返回公司者，需打卡后才能离开公司；回公司后亦必须严格按照打卡规定正常打上、下班卡；否则，按旷工处理；若属提前回公司。必须主动到行政人事部销单(假)，且必须按出勤要求打卡：否则，一经发现(已经回公司，但不打卡上、上班)，按旷工处理。
8、当天因开会、接待客人或因工卡丢失、IC卡无感应(需将故障卡交行政人事部)等特殊原因未能及时打卡者，需及时到行政人事部办理相关手续(需主管以上领导确认)：否则，按旷工处理；因上班迟到或提前下班而故意不打卡，并以欺瞒的方式进行登记或提供虚假单据者，一经查实，即以旷工论处。
9、因公外出(差)、请假者，回公司打卡要求如下：
①若在正常打卡时段内，则按正常打卡规定打卡。
②若在正常打卡时段外，亦需打卡。如：司机、跟车员、销售人员常延时工作的主管人员及工程技术人员也要打下班卡，以便作次日上班异常处理的依据：否则，按未打卡的相应条款处理。
第二十四条、考勤内容：
1、迟到：上班时间应到岗而实未到岗者，视为迟到(因公在外情况除外)。
①迟到30分钟(含)以内，扣发半日工资
②迟到30一120分钟、或月累计迟到(30分钟以内)达三次者，警告一次；因迟到被警告年累计达三次者，扣发三天工资。
③迟到120分钟(含)以上者，在当日上班情况下，以旷工半日论处。
④因突发事件迟到，经查实者，以请假方式处理。
2、早退：未到下班时间，擅自离开岗位者，视为早退。
①早退时问在30分钟以内者，扣发半日工资。
②早退时间在60分钟以内者，或因早退被警告三次者，扣发三日工资。
③早退时间在60分钟以上者，不到半日以旷工半日论处：不到一日以旷工一日论处。
3、旷工：未经请假、或请假未经批准、或假满未续假而擅自不到岗者：或在工作时间未到岗、擅自离岗时间超过规定时限者，视为旷工。旷工4小时(含)以内扣一日工资；旷工超过4小时按旷工1日处理，旷工1日扣罚3日工资。连续旷工五日以上者以自动离职处理。
4、员工因公事外出，需事先办理好手续，并向行政人事部提交签准的《员工公出纪录》；否则，按旷工处理。各部门人员由部门经理签核，经理(含)以上职员由总经理签核，副总级别以上职员由董事长签核，单据上必须注明缘由、拟到达地点、预定返回公司时间、对方联系人、对方联系人的电话等项目。因工作紧急，不能提前签核时，应事先口头请假并经同意后方可离开，事后可补办手续；否则，按外出办理私事处理。
5、工作时间外出办理私事需提交《请假单》；请病假者，需提供医疗证明。
6、延时工作：管理人员以上职员，必须按时完成本职工作，为完成本职所付出的工作时间均为正常工作时间，由于本人原因延时工作不另计延时工作费，公司特殊安排的可给予适当补休。
①、延时工作类别：
a、平时延时工作：因实际工作需要，周一至周五，8小时之外的工作(一般是18：30一24：00视为延时工作)。
b、公休日延时工作：因工作较紧急，需于公休日或0：00—8：00上班，视为延时工作。
c、法定假日延时工作：因工作紧急或重要，需于国家法定假日上班，视为延时工作。
d、生产一线员工计时工作为完成规定的工作量而自动延长上班时间的，不作为延时工作；计件制员工自愿超额完成生产而延长的工作时间，不视为延时工作。
②、延时工作规定：
a、正常工作时间以外、公休日、法定假日，因工作需要而被规定延时工作者，非特殊情况，不得借故推诿；否则，普通员工予以警告处分；若为主管人员，且造成工作延误或积压，予以记过处分，并处罚当日工资。
b、延时工作由部门主管填写《延时工作申请单》，而实未延时工作或延时工作未达到延时工作效果者，取消其延时工作时数，并且予以扣发当日工资处分。
c、未填写《延时工作申请单》，公休日即便上班亦不做考勤处理：已填《延时工作申请单》者．即按正常考勤程序予以考勤。
d、因灾变、突发事件等特殊应急事项而耗用休息日的时间，不算延时工作时间(以奖励或尽义务方式另行处理)。
e、延时工作时间，因故不能到勤者，需按第四章《员工请、休假作业标准》办理相关手续、证明，或按该标准进行处分。
f、延时工作时，需打卡上、下班，有迟到、早退、睡觉、擅离岗位等违反工作纪律者，按正常工作时的相关规定处理。
g、车间延时工作与生产有关的管理人员必须协同延时工作；延时工作人数超过100人，生产主管需协同延时工作。因工作紧急或重要、或本部门延时工作人数超过总数的三分之二，部门经理需延时工作或协同督导、抽查延时工作动态。
h、公出、出差人员其超出时间不算延时工作。
i、特殊工作岗位(如；司机、销售)，其超出时间(平时)不算延时工作。
j、延时工作时间，若遇停电或严重机械故障，并确定短时间内不能来电或修履故障时，可提前下班，其相应延时工作时数取消。
③、延时工作申请、考勤作业程序：
a、为确保安全，各部门视实际工作需要，需延时工作完成工作，一律需事先填写《延时工作申请单》，经逐级审批，至相关许可权领导核准后生效：否则，不得延时工作，并视情节予以相应处罚。
c、经相关权限的领导核准后的《延时工作申请单》需于当日16：00(公休日、法定假日的《延时工作申请单》需前一日l6：00)以前送交行政人事部汇总、备查。
d、行政人事部经理审查后，将各部门提报的延时工作人数统计、汇总，并如实填写于《延时工作考勤日志》上。延时工作结束的第二天将《延时工作考勤日志》交各相关部门经理或主任会签，填写延时工作动态及查勤结果。
第四章 员工请、休假管理规定
第二十五条、本公司员工依法享有如下国家规定的法定假日和其它假日：
l、公休假日：星期日。
2、"三八＂妇女节：半日假；限女性员工。
3、清明节；1天假期。
4、"五一＂劳动节：1天假期。
5、端午节；1天假期。
6、中秋节；1天假期。
7、"十一＂国庆节：3天假期。
8、冬至节；1天假期。
9、农历春节：4天假日。
10、元旦节：1天假期。
11、法定假日如逢公休日，次日顺延或按政府规定时间调整休假。
12、公司有权依据生产狀况调整休假时间。
第二十六条、本公司规定假日如下：
1、事假：员工确因私事需办理，可请事假。
①、原则上，员工上班时间若非特殊原因，不得请假：若确需请假．则需事先填具《请假单》。
②、3天(含)以内事假，由直属主管签认后，本部门经理核准有效；3天以上事假，经直属主管、部门经理逐级签署意见后，由总经理核准生效。
③、遇突发事件或因急症等原因来不及请假者，需以电话或其他方式向直属主管请假，事后提供相关证明，经查证属实后办理补假手续。否则．以旷工论处。
④、原则上，请3天以内事假者，需提前1天知会直属主管；请3天以上事假者，需提前3天知会直属主管。
⑤、管理人员经批准月累计事假时间在4小时(含)以内者，不扣工资，月累计请假达4小时以上，8小时以内者，计扣半天工资；月累计请假达8小时以上者，计扣1日工资；请假1日以上者，按日计扣工资。每月延长工作时间累计48小时以上，可以调休两天，调休当月有效。
⑥、超过假期，需办理续假或停薪留职手续，否则视为旷工；提前回公司上班者，需到行政人事部销假：否则，不计上班考勤(不计工资)。
⑦、事假时限：(注：服务满6个月者，方可请长事假)
a、广东、江西、湖北、湖南、河南、重庆、四川等省区期限为6天。
b、华中、华东其它地区期限为15天。
c、华北、西南地区期限为18天。
d、东北、西北地方期限为25天。
2、病假：员工因伤、病需要治疗或休养者，可申请病假。
①、请假者需提供正规医院（区级以上）证明。
②、连续请病假超过1个月者，需办理停薪留职或辞(离)职手续。停薪留职以二个月为限(公司特批者不在此限)，超过三个月者以劝退(或辞退)方式处理。
③、月累计病假时间在4小时以内者，不扣工资：4小时以上者按日按计扣工资。
3、工伤假：员工因公致伤、病不能出勤者，可凭正规医院（区级以上）的医疗证明和劳动部门鉴定结果申请工伤假。
①、工伤假申请必须符合国家有关规定。
②、因违章而致伤、病者，按事假处理。
③、非违章而致的工伤，工伤假期内，工资照发。
④、工伤假期视情节而定，最长以6个月为限，超过6个月，双方协商以资遣方式另行处理。
4、婚假：符合国家法定年龄结婚的正式员工或其子女，可申请婚假。
①、申请者可享受3天有薪假，超过三天按事假方式处理。
②、员工子女结婚可申请一天有薪假，超过一天按事假方式处理。
5、丧假：
①、在下列情况下，可申请丧假。
a、直系亲属：父母(含配偶的)、子女、配偶去世者。
b、非自系亲属(含配偶的)：祖父母、外祖父母、兄弟姐妹去世者。
②、直系亲属享受三天有薪假，非直系亲属享受一天有薪假，超过按事假计算。
6、产假：
①、女性员工为公司服务满三年，分娩前后可以申请产假。
②、产假最长期限三个月，其中可以享受三天有薪假。
③、配偶可以申请一天有薪假。
7、公休假
①、管理职员以上员工为公司服务满一年，三年以下，可以享受公休有薪假二天。
②、管理职员以上员工为公司服务满三年，五年以下，可以享受公休有薪假五天。
③、管理职员以上员工为公司服务满五年以上，可以享受公休有薪假十四天。
④、经总经理批准，有薪公休假可以抵扣病、事假。
⑤、有薪公休假必须在五日前提出申请，经经理（主任）同意（必须合理安排顶岗工作）后，经总经理核准后，交行政人事部。
8、管理人员请假3天(含)以上者，必须在有代理人为其工作并交待清楚已办理事项、拟办事项后方可离岗(急病请假、工伤假除外)；否则，视情节予以警告、训诫或记过处理。
9、对已批准的请(休)假，若—经查证为虚假申请，则以旷工论处，并视情节予以警告、申诫或记过处理。
第五章 员工(辞)离职作业标准
第二十七条、公司员工辞(离)职的含义、范围包括以下四个方面：
1、辞职：员工因个人原因辞去工作。
2、辞退(解雇、资遗)：员工不胜任工作(包括不服从工作调动与安排、违纪者或给公司造成严重损失)、或公司规划裁减人员时，依法解除雇用关系。
3、自动离职：自愿永久放弃岗位、或调职后二日不到岗，或无故旷工达三日（含）者，视为自动离职。
第二十八条、相关规定：
1、辞职：
(1)试用期内，在公司服务未满15日(含)者，可提前3日提出辞职请求并办理相关手续；否则，不予办理相关手续，并按自功离职处理。
(2)试用期内，在公司服务已达15-30日者，需提前7日通知公司，达30一180日者需提前10天通知公司；辞职者试用30日内须扣除300元，补偿公司由此（培训上岗即重新招募员工所需费用）造成的经济损失。特殊情况，辞离职日期由当事人所属部门经理签核期限为准，但该经理需负由此而可能引发的全部责任。
(3)聘用期内，若员工需要辞职，则务必提前30日提出申请；特殊情况，辞离职日期由当事人所属部门经理审核期限为准，但该经理需负由此而可能引发的全部责任：经总经理核准后，并将所管实物、帐日、事项清点完毕、移交清楚，且经确认无任何问题后，方可离开公司；否则，公司将扣15日工资，以作为影响工作的经济补偿，并依法追究其经济责任、法律责任。
（4）工作未满半年的普通员工辞职者须扣除200元，工作满半年未满二年的辞职者须扣除100元，特殊岗位（公司出资培训的入财务人员、工程技术人员等），需返还公司支付的培训费，并扣款300元，补偿公司由此（培训上岗即重新招募员工所需费用）造成的经济损失。
2、辞退：
(1)、试用期内辞退试用人员，除薪资外，不予任何补偿。
(2)、聘用期内辞退对方，原则上提前一个月通知对方。
(3)、公司辞退雇员或裁减冗员时，应提前一个月通知当事人，并且结算当月工资。
3、自动离职：对于自动离职者，相关部门经理需及时通知行政人事部，派人为其办理终结手续，并限当日离开公司，公司不发任何补偿及薪金，并拥有追究赔偿的权利。
4、劝退：对于被开除或因工作能力不佳被劝退者，限通知下达当日办理完结算相关手续并出厂，除本薪(工资计发到通知之日)外，不作任何经济补偿，并可视情节予以200-500元的罚款以作相应赔偿。特殊岗位（公司出资培训的入财务人员、工程技术人员等），需返还公司支付的培训费。
5、员工离职后，3天内不办理离厂手续者，视其弃权，末付酬劳一律不再发给。
6、为确保其它员工的安全，辞退和离职员工办理手续后一律在当天清退宿舍。辞退员工不得以任何理由滞留在宿舍。
7、辞（职）退员工的工资结算一律打入其工资卡，不发现金。工作时间短没有办理工资卡的员工可以在三日内结算现金。有急需领取现金的，经部门经理同意，总经理批准，可以在三日内发放现金。
8、对于工作成绩优秀的因故辞职员工，其档案资料保存12个月，以查询并在需要时邀请其再为公司效力。
第二十九条、相关程序：
l、申请辞(离)职的员工，先到直属经理处申请并填写《员工辞(离)职申请单》和《移交清单》。经直属经理签署意见后，由总经理签署意见；若经理级(含)以上职员需呈报董事长核准(注：《移交清册》包括《物品移交清单》、《已办未结事项清单》、《拟办末办事项清单》。该册式三份，详实填写并移交完毕后，一份留存原部门，一份自已留存、一份交行政人事部备案)。
2、总经理批准辞(离)职后，辞(离)职人员按《移交清册》所列项目到相关部门办理移交手续。
3、移交：公司员工辞(离)职或调职时，均应办理移交手续。
(1)物品移交：此项适用于所有员工。原岗(职)位上保管或使用的工具、仪器(表)、文具、档资料、技术图样、图书、印章、各类钥匙或密码等物品耍详细列入《物品移交清单》，并按甲移交给接交人或相关部门接交签收。
(2)已办末结事项移交：此项限文员、技术员及管理人员适用。对于已经在办理之中但尚未完结的事项应详细列入《已办未结事项清单》(注：必须列明进度)．并移交给接交人或接交部门，且需签收。
(3)拟办末办事项移交：此项限高级技术人员、管理人员适用。对于计划一但拟定但尚未实施的事项，应详细列入《拟办未办事项清单》．并移交给接交人或接交部门，且需签收。
(4)移变期限：
①普通员工：0.5天以内。
②一般文员、基层管理人员：1天以内。
③管理人员、技术人员：2天以内。
(5)对于在移交期限内未彻底完成移交工作之人员，视情节在所结算的工资中扣除罚金100～300元或送司法机关追究相应责任：移交手续完结后方可领取薪金或领取《薪资领取凭证》。
(6)辞(离)职人员办理移交时，直属经理应派接交人或临时接交人签收，或由经理暂代签收，事后再转交：直属经理作为当然监交人对移交工作员有监察责任，接交人员负有直接责任。
(7)移交工作应由移交人亲自办理；因特殊情况不能亲自办理者，可委托他人代理，但仍须负全部移交责任。
4、辞(离)职人员在办理完移交手续并签字后，将《员工辞(离)职申请单》、备份的《移交清册》送交行政人事部。
5、行政人事部审核后，发《辞(离)职人员薪资核算单》予辞(离)职人员；辞(离)职人员持该单到相关部门签核。
6、《辞(离)职人员薪资核算单》的相关项目签核完毕后．辞(离)职人员将该单返回行政人事部。行政人事部逐项审核后，并在该单上签署说明及意见，然后送交财务部核算。
7、财务部审核后，呈送总经理核准。
8、行政人事部将核准后的《员工辞(离)职申请单》、《辞(离)职人员薪资核算单》转交行政人事部：在结算当日，行政人事部将相应扣款凭证及《辞(离)职人员薪资核算单》交当事人签认；同时，开具领款"凭证＂。
9、行政人事部将《员工辞(离)职申请单》、《辞(离)职人员薪资核算单》一并交至财务部核付相应薪金。
10、出纳会计凭《辞(离)职人员薪资核算单》办理完付薪手续后并签字，将相关单据再转回行政人事部保管。第六章员工考核管理规定
第三十条、考核目的：
l、激励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。
2、促进任职、升迁、调配、奖惩的公平合理。
3、充分发掘员工的工作潜力．选、用、留优秀员工，促进集团公司发展。
第三十一条、考核依据及考核范围：
1、各部门考核依据的侧重点可视不同岗位工作特点而有所不同。
2、定性考核结合定量考核，生产员工侧重定量考核，管理员工侧重定性考核。
第三十二条、考核原则：
1、公平、公正、公开。
2、客观、严肃、认真。
3、防止宽严不一、过宽过严、模棱两可、以偏概全。
第三十三条、考核形式：分初评、复评形式。
第三十四条、考核权限：
1、工程师级、经理（主任）级：总经理初评，董事长核准。
2、技术人员、管理职员级：经理（主任）初评，总经理复评，董事长核准。
3、班长、工作人员级：班长初评，经理（主任）复评，总经理核准。
第三十五条、考核类别：
(一)、试用考核：新进员工或转岗员工试用期间，由试用部门经理、主任负责考核。期满后，经综合考核合格者．填具《试用人员考核表》，若用人部门认为有必要延长试用期或改派其它部门或解雇，报告总经理核准后，予以办理有关手续。试用考核结果作为依据存盘。
(二)、常规绩效考核；
1、全体员工每月次，各级主管对所属员工的品行、智力、工作能力、协调性、工作效率、职务(岗位)知识、绩效等方而定期进行公平、公正的综合考核；若有功过随时提报奖惩：考核结果由行政人事部存档，作为年终考核依据。
2、绩效考核操作：详见《绩效考核作业标准》。
(三)、年终考核：
1、全体员工：每年度一次，综合评定岗位任职资格，评年度优秀员工、管理人员，并以考核结果作为考虑是否续聘、留任、晋升、加薪的首要因素及计发年度奖金的依据。
2、考核结果分为A、B、C三个等级，成绩按初评、复评平均分数计算。
①优秀成绩：均分在85分(含)以上(成绩优秀者为A级员工)
②合格成绩：均分在70分(含)以上(成绩合格者为B级员工)
③一般成绩：均分在60分(含)以上(成绩一般者为C级员工)
④平均分在60分以下，予以辞退。(四)、其它考核：指培训、转正、聘用、调任、晋职、晋级、专业技术等项目考核，由行政人事部参照有关规定适时组织进行。
第三十六条、考核说明：
1、考核结果在85分以上的员工，由其所在部门或考核小组撰写其突出事例、事迹报告，并提交行政人事部备案。
2、考核结果存60分以下的普通员工，一概作辞退处理；考核结果在60分以下的工程师（含）以下管理职员，酌情作调任、降职降薪、离岗培训、限期整改、辞退处理。
3、经理（主任）级考核结果在60分以下者时，依据考核分数高低，实行末位淘汰制．酌情作调任、降职降薪、限期整改、辞退处理。
4、总经理可根据公司人力资源配置计划酌情确定每个考核单位末位淘汰分数线。
5、在考核期内有下列情况之一，而考核评审分数在85分以上者．评审结果无效，并对打高分的评审人员按违反考核纪律处理。
①受过通报批评或警告者：
②在廉政方面有不良行为嫌疑者；
③有违反规章制度、安全操作规程记录者：
④受过记过处分而未经功过抵消者：
⑤在出勤方面，请假日数合计超过15日／年者；旷工日数合计达2日／年者：迟到、早退次数合计达15次／年者。
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