hr工具-文本范例
什么是职位说明书
编写职位说明书作为人力资源工作的重要一环，应该从以下几方面来理解：
1. why：为什么
人心不同，各如其面，不同的人在从事工作的资质方面存在个体差异；另一方面，不同的工作需要具备不同资质的人来完成。因此，对于那些希望实现高绩效的组织，就必须努力把适合的人安排到最适合发挥他们资质的工作上去，做到事得其人，人尽其才，人事相宜。要做到这一点，就必须获取与工作有关的详细信息（如工作目的、职责与贡献、衡量标准、任职资格等），即工作分析。
对工作分析的结果进行整合并形成具有企业法规效果的正式文本，即为职位说明书。职位说明书是企业管理的基础工具，是员工招聘选拔、培训开发、绩效考核、发放薪酬的重要依据。
根据职位说明书，可以识别出胜任该职位所必须具备的知识(knowledge)、技能(skill)和能力(ability)，从而帮助企业招聘或选拔出最适合该职位的任职者。职位说明书还可帮助企业识别员工的培训需求，以开发出合适的培训方案。职位说明书也是对该职位的任职者进行绩效评估的基础，以及相应绩效改善和薪酬决策的依据。
2. what：是什么
具体而言，职位说明书包括的主要要素有如下几点：
1) 职位名称。该职位的名称，格式为：限定词 + 名词，如：研发工程师、财务部经理、办公室文员等。
2) 职位编号。根据一定的编码规则得到的职位编号，如：部门代号+顺序号，r&d__001。
3) 职位等级。根据职位评估结果得出的一个代表该职位相对价值的特定值，如31级、35级。
4) 部门。指次于公司级的组织(部门)或子公司。
5) 所属单元。指任职者所在的最小业务单元。
6) 工作地点。指个人工作所在的行政区域。
7) 工作环境。一般为“正常”，如有政治、军事风险或人身、健康伤害隐患的，需加以说明。
8) 制定者。制定该说明书的人。
9) 审核者。审核该说明书的人。
10) 职位目的。用简单的语言介绍该职位设立目的和意义，特别是该职位对公司独一无二的贡献。具体讲主要包括：依据什么开展工作，通过做什么工作，达成什么结果。“依据”主要包括两方面的内容：诸如制度流程等指导性的信息；以及诸如计划等约束性的信息。“结果”指工作为公司所创造的价值。
12) 职位范围。与该职位直接或间接相关的资源，以显示该工作的范围与程度。如直接下属和间接下属的人数。
13) 职位关系。通过组织关系的描述，明确该职位的上司、同僚状况、直接下属。指“职位”而不是“姓名”。
hr工具-文本范例
14) 责任与贡献。为了实现职位目的，任职者需要承担哪些责任，进行哪些活动。描述格式与职位目的相同，包括：依据什么开展工作，通过做什么工作，达成什么结果。“依据”主要包括两方面的内容：诸如制度流程等指导性的信息；以及诸如计划等约束性的信息。“结果”指工作为公司所创造的价值。
15) 衡量标准。是对“责任与贡献”的达成情况进行评估、衡量的一个或一组标准。以指标的形式出现，如数量、质量、人员反应等指标。
16) 素质。该职位的任职者需要具备哪些素质。例如：成就导向、监控能力、服务精神、坚忍性等。
17) 任职资格。任职者的最低准入条件，“最低”指如果某人再低于这个资格条件时，将无法胜任该职位要求的工作。
18) 该职位履行职责的依据。包括：a.流程类文件，规范性操作指导；b.规章制度，参照执行，有时会按“解释”执行；c.指令，一般是直接上级下达，在公司/部门内生效；d.惯例，大家认可的准则。
3. when：什么时候编写
工作分析以及相应的职位说明书编写，是企业管理的常规性工作，不是一劳永逸的事情；必须根据企业内外部环境的变化而动态调整，与时俱进。一般来说，在下列情况，应进行职位说明书的编写或更新：
1) 建立一个新的组织时，应根据组织目标进行组织结构设计，设置职位清单，并编写职位说明书。
2）企业战略调整，致使工作内容和性质发生变化，须进行职位说明书的更新。
3）企业进行了流程优化，或者由于新技术的引进，工作效率得到提高，须重新进行人员配置，须进行职位说明书的更新。
4）企业希望推行新的考核或薪酬制度，也须进行职位说明书的更新。
4. who：谁编写
对于已有职位，应由任职者编写，其直接主管修改，人力资源管理专家（或外部顾问）审核，最终由职位评审委员会评审。
对于新设置的职位，应由该职位的直接上级编写，人力资源管理专家（或外部顾问）审核，最终由职位评审委员会评审。
5. how：怎样编写
在职位说明书的编写过程中，要进行广泛的各个层面和各种形式的培训。通过培训，使各级主管和员工明白职位说明书编写的重要性和基本方法，真正理解职位说明书中各项要素的含义。通过培训，在各个部门挑选培养出一名或多名在本部门具备相当影响力的员工，由他/她们负责所在部门职位说明书编写的组织工作。
同时，各级部门领导不应把职位说明书编写视为额外的工作负担，敷衍了事；而应视为规范部门管理，提高部门管理水平的良机。部门主要领导应对部门的职责和组织结构，以及职位设置等进行充分的讨论，达成共识；并首先高质量地完成自己的职位说明书。下属编写完成各自的职位说明书后提交领导审核。篇二：岗位职责和岗位说明书的区别
岗位职责和岗位说明书的区别
岗位职责或责任制，只是一个总纲，比如说作文前的一个大体方向，让每个岗位的每个人知道自己要干什么，什么是可做，什么是不可做的一个总要求。 它是一人范围，大同小异！
而说明书，是要细化到工作中的日常琐事、工作时间段，工作计划、工作目标，工作异常等一些日常操作细节，
一般岗位说明书很细，细到可以让他个岗位一天正常上班时间都要做什么~ 海尔就做到了这一点~
具体细化到详细点要对症下药才可以，不是一天或一个月两个月可以完成的，一个岗位说明书最少要6个月才是定稿
1、岗位职责是岗位说明书中最重要的一部分，不是全部。
2、岗位说明书包括了：上岗的基本条件、岗位的定位、岗位的级别、岗位职责、工作标准、考核标准、职业禁区等。
3、岗位职责仅仅是对岗位工作范围的划定或描述。
| 一、岗位职责的含义：
1、岗位：是组织为完成某项任务而确立的。由工种、职务、职称和等级内容组成。
2、职责：是职务与责任的统一。由授权范围和相应的责任两部分组成。
二、怎样确定岗位及职责：
1、根据工作任务的需要确立工作岗位名称及其数量。
2、根据岗位工种确定岗位职务范围。
3、根据工种性质确定岗位使用的设备、工具、工作质量和效率。
4、明确岗位环境和确定岗位任职资格。
5、确定各个岗位之间的相互关系；
6、根据岗位的性质明确实现岗位的目标的责任。
三、实行岗位职责管理的作用和意义：
1、可以最大限度地实现劳动用工的科学配置；
2、有效地防止因职务重叠而发生的工作扯皮现象。
3、提高内部竞争活力，更好地发现和使用人才。
4、是组织考核的依据。
5、提高工作效率和工作质量意识。
6、规范操作行为。
7、减少违章行为和违章事故的发生。
职务、职位、岗位三个词的区别：
职务与职位的区别
职务即工作（job）,它是指企业员工所从事工作的类别。职务是指由一组主要职责相似的职位（或岗位）所组成，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。职位即岗位（position），它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成。简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务。
职务表示的是工作的类别，而职位表示的是工作任务；职务与机构没有直接的关系（确切地说，一个职务可为多个部门所有，而一个部门也可以有多个职务），职位与机构有直接的关系（即一个职位只能为某个具体的部门所拥有）。
我们说秘书是个职位，但秘书不是个职务。我们会说职位说明书，但不会说职务说明书，想来应该可以理解了。
职位与岗位不是一个概念：
我们说，经理是个职位，秘书是个职位，但很少说经理是个岗位。通常我们将岗位分为管理岗位或是一般岗位。职位是随组织结构定的，而岗位是随事定的，也就是我们常说的因事设岗。
职位和岗位的关系
岗位与人对应，只能由一个人担任，一个或若干个岗位的共性体现就是职位，即职位可以由一个或多个岗位组成。比如：制造型企业的生产部门的操作员是一个职位，这个职位有很多的岗位的员工担任，如果具体到某个工序的，就是岗位了，比如钻孔操作员，操作员的职位可能有钻孔操作员、层压操作员、丝印操作员等等岗位组成。对于组织而言，岗位和职位的演变是随着组织的不断扩大而不断产生的。其演变过程和逻辑关系如下：
要素（pactor）--活动（activity）--任务（tast）--职责（duty）--岗位（position）--职位（job）
职务和职位、岗位的关系
职务可以由不同的职位和岗位担任，比如管理者职务，可以由某个职能部门的经理，也可以由某个能力达到了职务的要求的非管理职位的员工担任。最常见的就是在项目管理中的不同职务。比如：就上个例子中的钻孔操作员可能在某个工序改善项目组中扮演项目成员的职务。篇三：岗位职责说明书(完整版)
xxx公司
岗位职责说明书
编制： xxx日期：20xx年xx月xx日 审核： xxx日期：20xx年xx月xx日 批准： xxx日期：20xx年xx月xx日
20xx年 xx月发布 20xx年xx月xx日实施
前 言
企业要调动全体员工的积极性，充分发挥各层人员的职责，使整个企业协调有序运行，这就需要制定工作标准。
岗位说明书的最终目标是实现整个工作过程的协调，促进工作质量和工作效率的提高。岗位说明书是对每个工作或操作岗位制定的共同使用和重复使用的规则。通过岗位说明书的制订和岗位能力评价具有以下重要意义。
1、岗位说明书的目的在于评定任职人员与岗位所有能力的匹配程度，提升个岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。
2、岗位说明书是公司基础性文件，是导入新的人力资源官制度的切入点它为人力资源规划与开发续约管理，人员使用，招聘人才，工资报酬等其他架构提供依据。
3、为员工能力开发与管理提供制度依据，开辟员工职业通道，留住核心人才，增强员工自学意识，。培养终身就业能力。
4、提炼公司各岗位序列的成功经验和行为。建立企业职业行为规范，将个人经验转化为公司经验，加深员工工作过程管理，提升公司员工的职业化水平。
5、以工作业绩为导向原则的，必须能够带来工作业绩，能力的提升，这是任职资格必须坚持第一个原则。
6、能升能降的原则，任职资格不能终身制，对员工进行适时的评价，以反映员工的能力水平，保持人力资源的持续活力。
附加说明： (一)
本标准由技术质量部、办公室编制，并由办公室归口管理。
（二）标准起草过程中，编写人员查阅了大量的资料和相关单位的样本，编制而成。由于水平有限，从政经验不足，标准中的错误难免。我们只是抛砖引玉，望公司各级领导和全体员工积极参与标准的修订，使标准符合公司的实际，具有可操作性。
（三）本标准已经由各级领导和相关人员审阅并做了认真的修改，在此表示感谢。
（四）标准修订后，由编写人员重新修改，形成报批稿，由办公室经理审核后报总经理批准。 （五）总经理批准后，要召开标准实施动员会，举行签字仪式，标准正式实施。实施情况，由办公室年终进行评价。
本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/f62943c314791711cd791714.html
文档为doc格式