毕 业 论 文
题 目 企业非正式员工问题及对策浅析
学生姓名 孔 茜 学号200802073120
系 部 经济贸易系
专 业 人力资源管理 班级 831
导师姓名 谢 军 职称
完成时间 2011年4月30日
摘 要
非正式员工在当今这个社会发展中的出现成为必然，这一群体的比例也在不断扩大，发挥的作用也越来越大，然而，他们很少受到企业的关注，也没有针对他们的有效的激励方式，本文先对非正式员工进行定义及分类，然后分析非正式员工出现的原因和当前我国企业非正式员工激励机制的现状以及非正式员工这一群体自身存在的明显特点，最后结合非正式员工出现的原因、企业非正式员工激励机制的现状及这一群体自身存在的明显特点提出对策。
关键词：企业；非正式员工；激励
ABSTRACT
Informal staff in today this social development in the of appears became inevitable, this a groups of proportion also in constantly expanded, play of role also increasingly large, however, they rarely was enterprise of concern, also no for they of effective of incentive way, this article first on non-official staff for defined and the classification, and analysis informal staff appears of causes and current in China Enterprise non-official staff incentive mechanism of status and non-official staff this a groups itself exists of obvious features, last combination informal staff appears of causes, and Enterprise non-official staff incentive mechanism of status and the this a groups itself exists of obvious features made countermeasures.
KEY WORDS: Enterprise; Informal employees; Incentive
目 录
中文摘要························································· 2
英文摘要························································· 2
引 言 ························································· 4
一、非正式员工的定义和类别······································· 4
（一）非式员工的定义············································· 4
（二）非正式员工的类别··········································· 4
二、非正式员工出现的原因········································· 4
三、我国企业非正式员工激励机制的现······························· 5
（一）对非正式员工重视不足导致激励政策的严重倾斜················· 5
（二）对非正式员工的激励难度较大································· 5
（三）非正式员工激励方式的单一性································· 5
（四）企业人事制度改革的表面化··································· 6
四、我国企业非正式员工的特点····································· 6
（一）流动性强，离职率比较高····································· 6
（二）受金钱利益驱使明显········································· 6
（三）无稳定的劳动关系··········································· 7
（四）职业发展潜力小············································· 7
（五）暂时性····················································· 7
（六）市场性····················································· 7
五、对我国当前企业非正式员工的特点及激励机制中存在的问题提出对策······························································· 7
（一）薪酬激励··················································· 7
1. 薪酬水平激励················································7
2．薪酬结构激励··············································· 7
3．差别激励··················································· 8
4．薪酬增长激励··············································· 8
（二）非正式员工的工作激励······································· 8
1．非正式员工良好的工作环境··································· 8
2．非正式员工的技能特点与岗位条件的一致性····················· 8
3．丰富非正式员工的工作内容··································· 8
（三）人性化管理手段的激励······································· 8
1．授予非正式员工恰当的权利··································· 9
2．培养非正式员工的个人目标··································· 9
3．鼓励非正式员工同正式员工的竞争····························· 9
4．为非正式员工营造一个有归属感的企业文化····················· 9
六、总结························································· 9
参考文献························································· 10
诚信声明 ························································ 11
引 言
当前我国经济的迅猛发展和经济体制的多样化，使得人们的劳动关系也趋向于多元化，非正式就业已经成为多种就业方式的一种，而非正式员工也已成为促进我国经济发展的一个主力军，尤其是非正式员工在企业的比例不断攀升，他们在企业的改革和发展中发挥着重要的作用。
一、 非正式员工的定义和类别。
（一）非式员工的定义
非正式员是相对于在编的正式员工而言的，他们没有同企业签订正式的劳动合同或确立正式的劳动关系，享受不到正式员工的待遇。是人事制度改革社会主义市场经济不断发展的产物。随着劳动和用工制度的不断深化，用工形式逐渐多样化，非正式员工队伍也不断的日益发展壮大。
（二）非正式员工的类别
按照非正式员工的人员素质、工作特点、工作方式及在薪酬方面的不同，一般可将非正式员工分为四类：临时工、兼职员工、租赁员工、特别聘用人员与顾问人员。
临时工：是企业的临时性用工，是指国有企业中的下岗职工、失业人员和进入城镇从事临时性或季节性劳动的农村剩余劳动力。这种劳动力的使用，总体上是临时性的，但有的也长达数月乃至数年。他们所从事的工作大多数劳动安全卫生条件差，具有苦、脏、累、险的特性，职业危害严重，工作时间也比较长，但是公司不会给他们补偿性的津贴，也不会给他们基本工资以外的福利、奖金。当然更主要的是没有针对他们的激励机制。
兼职员工：是指在多个企业从事工作的人员，从企业角度来看，他们从事的多是非全日制工作，他们或者是有其他有固定劳动关系或者没有劳动关系。
租赁员工：又称为派遣雇员，是人才与其所属单位（或中介）在劳动关系存续期间，根据用人单位的工作需要，由所属单位将人才租赁给人才承租单位；承租单位对人才享有使用权并向其所属单位（或中介机构）支付使用费。人才不用转户口、人事档案，可避免因对行情不了解而让人才利益受到侵害，能够使人才的聪明才智得到有效发挥，提高收入实现价值。
特别聘用人员与顾问人员：他们通常是社会上学历高、收入高的知识分子或有特殊技能的人员，常与用人单位建立经济合同关系，并具有一定经济实力并为社会提供合法的服务性劳动，从而获取劳动报酬。
二、非正式员工出现的原因
非正式员工的出现并不是偶然的，究其原因，主要有以下几个方面的因素：
第一，下岗职工、失业人员、农民工的就业竞争能力较差，而各种各样的灵活就业形式便成为他们寻求出路的手段。
第二，兼职、SOHO族的出现及其他们技能的通用性或追求自由的工作方式决定了他们的非正式就业方式。
第三，高技能专业人士、稀缺人才等，他们通常被作为一种“资源”，从社会追求资源共享这个角度来看，非正式就业成为他们的必然。
三、 我国企业非正式员工激励机制的现状
随着改革开放的不断深入，我国企业的管理制度也在发生着深刻的变化，企业对正式员工的管理也逐步成为了管理的核心，对正式员工的激励问题已上升的了企业的战略性问题。但是，企业往往只注重正式员工的激励机制，却忽略了比例日趋增长的非正式员工的激励。许多企业在涨工资、晋升职位、民主活动等方面往往忽略了非正式员工，认为这一切与他们无关，这在很大程度上打消了非正式员工的积极性。这种激励模式与我国企业的用工制度就构成了一对矛盾，随着这一矛盾的不断深化，必将会影响到企业的发展，乃至整个国民经济的发展。
（一）对非正式员工重视不足导致激励政策的严重倾斜。
虽然非正式员工的群体不断扩大，但是他们并没有得到社会的广泛关注，到目前为止，还没有对非正式员工的激励问题进行研究的学者，并且很多问题还未明确，对他们的薪酬、社会福利等管理比较随意，没有形成有效的管理方式。因此非正式员工与正式员工相比，在激励问题上存在着较大片面性，企业往往只注重正式员工的激励及职业生涯规划等，而忽视了非正式员工的主观需求。
（二）对非正式员工的激励难度较大。
由于其自身的一些特点如工作的临时性、流动性、市场性等，他们不像正式员工那样有比较稳定的劳动的关系，因此企业在考虑人力资源开发时，一方面有所顾虑，担心其对企业的忠诚度；另一方面企业很难准确定位非正式员的有效需求。因此在对其实施激励并达到有效激励，存在较大的困难。
（三）非正式员工激励方式的单一性。
对非正式员工的激励问题是很多企业面临的一个突出的问题，就目前来看，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作性是最常见和最常运用的方法。企业之所以聘用非正式员工，主要是考虑人工成本或者某项工作的特殊需要，一般具有临时性，企业很少考虑其工作的满意度、工作内容的丰富性和挑战性，也不会为其制定职业生涯规划。从需求层次理论来讲，企业对非正式员工需求的满足只注重了低层次的需求，而不重视较高层次的需要。所以企业对非正式员工采取的激励方式缺乏多样性。
（四）企业人事制度改革的表面化。
我国这些年来一直在不断深化企事业单位的人事制度改革，尤其是对国有企业人事制度的改革，虽然取得了一些卓越的成果，但在改革力度和相应的政策措施上还不能跟上当前形势的需要。目前还有相当一部分人对“正式工”和“非式工”比较敏感。人们的认识还不够，思想觉悟还要进一步提高。其实这才是困扰和阻碍我国国有企业非正式员工激励问题的根本原因所在。
就以某企业湖南分公司对非正式员工的任用和管理进行举例，来说明我国企业对非正式员工进行有效激励的重要性和迫切性。
某企业湖南分公司2010年正式在编职工837人，正式在岗职工325人，占所有正式在编职工的38.8%，非正式职工84人，占在岗职工的25.8%。在编不在岗的大部份为退休职工，公司要为其支付退休金和相关的福利。也就是说，加上非正式职工，在岗的409人要支撑921人的大家庭，并且还要完成繁重的工作任务。这是本单位在人员构成上的基本情况，现在我们再来看看本单位非正式员工的情况。在这里，非正式员工与正式员工存在着很大的区别，他们享受不到正式职工的很多待遇。由于不是正式职工，他们不能加入工会组织；由于不是正式职工，他们想申请加入中国共党存在很多问题；由于不是正式职工，他们没有晋升的机会；由于不是正式职工，国家在一次又一次涨工资时，他们不能；甚至由于不是正式职工，他们不能被评为年度优秀职工。这样严重地打击了非正式职工的积极性和工作热情，致使其除了挣钱以外，其它事与我无关。
通过上面的例子应该会给我们带来一些警示。现在非正式员工群体越来越大、人才市场化的今天，我们如果再不对这方面的问题采取对策的话，后果将不堪设想。
四、 我国企业非正式员工的特点
我国非正式员工整个群体相对于正式员工群体有自身明显的特点。表现为：
（一）流动性强，离职率比较高。
这是非正式员工的最显著的特点，这是符合劳动力市场的人才流动的规律的，不但可以优化企业人才的配置，这也是人力资本投资的方式之一。
（二）受金钱利益驱使明显。
相对于正式员工来说，他们本身没有稳定的劳动关系，因此他们一般是享受不到正式员工的社会福利的，或者说社会福利对他们可能是一种负担。
（三）无稳定的劳动关系。
他们通常不与用人单位签订长期的劳动合同，相反长期的劳动合同也可能是对他们的一种限制，影响他们的正常流动。
（四）职业发展潜力小。
一般说非正式员工进入企业后，他们将从事企业的临时性职位，而企业为了节约成本，也没有必要为他们专门制定职业生涯计划，同时，他们进入企业所从事的工作的内容、实质也大相径同，所以他们不在乎晋升机会、职业发展潜力。
（五）暂时性。
如顾问，由于他们工作的暂时性、短期性，工作只能随任务的结束而结束。
（六）市场性。
非正式员工的出现是市场经济发展的产物，是个人与单位双向选择的结果，是市场对人才资源起配置作用的一种表现形式。
五、对我国当前企业非正式员工的特点及激励机制中存在的问题提出对策
（一） 薪酬激励
薪酬激励就是企业运用薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策对员工进行有效的激励。
1． 薪酬水平激励。
企业要根据自身的利润、支付能力、企业文化及人力资源战略等来确定薪酬给付的水平，通过薪酬水平在同行业中的地位来达到企业的外部的竞争性。
2．薪酬结构激励。
薪酬结构是指将员工的薪酬分为不同的几个部分，如基本工资、福利、奖金、津贴等，针对不同员工的特点再调节这几个部份在薪酬总额中的比例，以达到相应的效果。
3．差别激励。
薪酬差别是通过不同的岗位或同一岗位的薪酬之间的差别来达到不同的内部竞争和激励的效果。
4．薪酬增长激励。
薪酬增长是指企业根据员工能力、劳动力市场供求状况和企业自身情况的不断变化来制定员工的合理的收曲线及薪酬增长幅度。
（二） 非正式员工的工作激励
现在大多数国有企业已经有了自己的一套激励方法，但其几乎所有都是针对正式员工而言，而非正式员工也是需要激励的，工作激励更是必不可少。
1．非正式员工良好的工作环境。
非正式员工作为企业的一员，同样需要良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及人与人之间的交往。
2．非正式员工的技能特点与岗位条件的一致性。
企业无论招聘临时工还是租赁专业人才，都是从企业自身的工作需求出发的。企业只有先确定了需要什么专业、什么类型的员工后，才去聘用相应的人员。所以企业在聘用非正式员工时一定要将其自身的技能水平与工作岗位的需求相结合。
3．丰富非正式员工的工作内容。
非正式员工在企业中一般从事的工作比较单一，重复性强。
（三）人性化管理手段的激励。
人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以非正式员工的需要为出发点、尊重非正式员工的意见和建议。
1．授予非正式员工恰当的权利。
现化人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求和愿望，任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。
2．培养非正式员工的个人目标。
通过设计和培养非正式员工的个人目标，来激励他们。
3．鼓励非正式员工同正式员工的竞争。
很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。
4．为非正式员工营造一个有归属感的企业文化。
当非正式员工的自身价值在企业得以体现时，与企业的文化相一致时，他们就会体会到企业对自己的认可和尊重，他们就会与企业融为一体，即使他们不是企业正式员工，也会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。
五、 总结
本文从我国经济社会的现状出发，阐述了非正式员工出现的必然，并且非正式员工的比例在不断的扩大，由此引出非正式员工这一群体在国民经济发展中的作用。然而，人们却忽视了对这些越来越发挥重要作用的群体的激励机制的研究。由此，看出非正式员工的激励问题迫在眉睫，如何重视这部份群体，使其发挥更大的作用。通过对非正式员工的界定和特点进行分析，使我们对这部份群体有了一个了清楚的认识。我们不难发现目前我国企业非正式员工的激励现状不容乐观。总之，非正式员工群体是一个不容忽视的群体，他们同所有正式员工一样，同样有需求、有追求目标，同样需要社会和企业的关注和激励。
参考文献
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