第一章人力资源规划以下仅作简答题压题
一、企业组织结构变革的程序：（一）组织结构诊断
1、组织结构调查：反映组织结构的主要资料有工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图）；
2、组织结构分析：主要有三方面：（1）内外环境变化引进的企业经营战略和目标的改变；（2）企业经营的关键性职能；（3）分析各种职能的性质及类别3、组织决策分析：考虑因素：（1）决策影响的时间；（2）决策对各职能的影响面；（3）决策者所需具备的能力；（4）决策的性质4、组织关系分析（二）实施结构变革
1、企业组织结构变革的征兆：（1）企业经营业绩下降；（2）组织结构本身病症的显露；（3）员工士气低落；
2、企业组织结构变革的方式：（1）改良式变革；（2）爆破式变革；（3）计划式变革3、排除组织结构变革的阻力：为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施：（1）让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；（2）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；（3）大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力
（三）企业组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。
二、人力资源需求预测定量方法的注意事项：
1、转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有共同特征的员工的需求。
2、人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正。
（1）提高产品或服务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进人员和企业现有人员的能力等特征的需要，这时，只有数量分析是不够的；
（2）生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人员的需求，这是数量分析中难以反映的；
（3）企业在未来能够支配的财务资源不仅会制约新进员工的数量，也会制约新进员工的质量，因为财务资源制约着员工的薪资水平。
三、人员供给预测的步骤
1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的状况；
2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例；3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况；
4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量预测；
5、分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测；
6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
第二章招聘与配置
一、某公司招聘营销经理招聘测评过程：
1、组建招聘团队：由公司营销总监、公司资深营销经理、公司优秀营销员工、人力资源管理人员组成，并给予针对性培训
2、员工初步筛选：根据岗位工作说明书规定的任职资格和条件，对简历和应聘申请进行筛选
3、设计测评标准
4、选择测评工具：根据各个测评指标的特点和要求，选择适当的测评方法和工具。5、分析测评结果：在完成各类测评指标测评的基础上，对测评结果进行整理汇总。6、作出最终决策7、发放录用通知
二、面试的基础程序（一）面试的准备阶段1、制定面试指南2、准备面试问题3、确定评估方式4、培训面试考官
（二）面试的实施阶段1、关系建立阶段2、导入阶段3、核心阶段4、确认阶段5、结束阶段
（三）面试的总结阶段1、综合面试结果2、面试结果反馈3、面试结果存档
（四）面试的评价阶段：面试结束后，对整个面试过程回顾，总结经验，为下一次面试设计做准备。
三、员工招聘时应注意的问题1、简历并不能代表本人2、工作经历比学历更重要
3、不要忽视求职者的个性特征4 