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关于推进青年员工职业生涯规划的分析与研究

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关于推进青年员工职业生涯规划的分析与研究
作者：朱旭伟
来源：《环球市场》2019年第36期
摘要：在企业发展中，青年技术人员逐渐成为企业发展的中坚力量，为进一步加强人力资源开发，促进员工素质的综合提升，实现员工个人自我发展和企业发展紧密相结合，公司开展了青年员工职业生涯导航工作，本文通过分析企业人力资源现状，进行职业生涯导航的存在的一些问题，以及如何有效进行职业生涯导航才能达到目的提出了措施和建议。关键词：青年员工;职业生涯;导航一、公司人才流失现状
以福州铁建建筑公司的为例，从2013年开始到2018年5年共招收工民建及相关专业大学本科应届毕业生128人，但是同期2013年至今，公司辞职人数共计50人，达招聘人数的1/3之多。
在对辞职员工进行数据分析时我们发现，在这50名辞职员工中，在公司工作年限为1-3年之间的有18人，占36%;4-6年之间的有17名，占34%;7-10年之间的有14名，占28%;10年以上的有1人，占2%。可以大致看出，职工在入职的1-4年迷茫期内和5-10年的瓶颈期内，更容易受到环境影响，产生辞职的心理。
在与辞职者的谈话中，大部分辞职者以成家或照顾家庭为由提出辞职，跳槽至工作地点相对固定的企业;有部分辞职者是因为感到工作压力，已到而立之年却未在工作上做出成绩，对前途感到迷惘，想换个环境;有部分辞职者是受建筑行业的周期性影响，项目结束没有新项目衔接，职场处于空窗期，个人受经济压力影响的同时，也对企业失去信心。从企业招聘成本来说，无论是出于哪个时期的职工离职，对企业来说都是一种损失。二、公司开展青年技术人员职业生涯规划的意义
員工职业生涯规划就是把企业的发展和员工个人的发展相结合，对影响企业和员工共同发展的各种内外因素进行综合分析，帮助员工制定符合自己发展同时也有利于企业发展的职业生涯规划。[1]
在企业与员工的互动沟通中，客观地描述员工的成长轨迹和成才目标，并由企业提供相应的资源保障，对员工给予必要的人文关怀、事业关注和生活关心，进行有效的思想教育、行为

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指导，推动员工朝着成才目标加速前进，最终使员工积累专业的厚度乃至获得全面发展，进而使企业获取人才竞争优势
三、青年技术人员职业生涯规划存在的问题
（一）在开展职业生涯导航时，员工自己往往无法准确的评估自己，缺乏自我分析，探讨自我、认识自我是职业生涯规划必不可少的重要内容。在职业生涯导航的时候，企业青年员工普遍缺乏对自我的认识分析，没有从全面的角度对自我进行客观、全面、深入的评价，这就会造成其在确定职业目标时，产生盲目自信或失去信心的心态，这样就不能进行职业目标确定。（二）员工的职业发展目标还不完善，在目前公司的管理体系中，当公司在建项目较少时，个人的职业发展通道会受到堵塞，在职业导航过程中，往往会出现一个人的能力已经能达到相应的岗位要求，但由于公司项目较少，项目岗位定额等原因无法按照导航的目标给予岗位提升，职业导航工作会受到堵塞。
（三）在实施职业生涯导航的时候会发现项目领导管什么就专管什么，便于领导班子统筹管理，事情可以落到实处，但是员工自身定位和自身发展需要通过岗位轮换等方式让员工获得发展新技能的机会，管技术要兼管安全，管安全、物资的员工也希望能够兼顾技术，在职业生涯导航的时候不少员工会存在自我定位发展和项目目标不一致，导致对职业生涯导航失去信心。
（四）公司的培训没有和职业导航紧密的挂钩，施工工作很多青年员工工作较忙，不少周末还要加班，没有多余的时间进行学习、培训，绝大多数的技术人员只有依靠老员工的“导师带徒”“传帮带”以及自己的摸索来提高专业知识的。四、针对青年技术人员职业生涯规划的对策（一）自我评估、进行职业生涯路径设计
在进行自我评估前，和其身边人沟通，了解导航对象的性格、优势、劣势，然后通过性格测试帮助导航对象进行自我分析，分析自己的优势劣势，了解导航对象目前存在的困惑，帮助青年员工进行全方位分析，配合公司的发展需求从七个方向项目管理、技术管理、计经管理、物资管理、安全管理、财务管理、政工管理为其设计一套较为完整的职业生涯发展路线（二）建立多条职业发展通道
建立技术人员专业技术发展通道。通过设置多级技术岗位，细化及加强技术岗位考核办法及措施，调整岗位薪酬体系，使专业技术级别与相应管理职级具有等同的发展提升空间、同等的地位、同等的报酬和奖励，技术人员分级管理本着能上能下的原则，每年对公司工程技术人

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员给予评级管理，对于表现优秀的技术人员考虑给予破格提级，对于表现不合格的给予降级。以政策引导和鼓励专业技术人员专注于技术上的发展，稳定专业技术人员队伍。（三）职业导航的开展与项目部相结合
把职业导航贯彻落实到各个项目部，项目部领导或直属上级：通过绩效考核或其他有效沟通，帮助员工认识自己的优点和不足，使员工能够客观评价自己;担任员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助制定现实可行的规划目标;通过工作技能的指导及培训帮助员工改善提升，配合部门和公司发展计划，提供合理的轮岗、转岗或晋升渠道。
（四）职业导航的开展与各类培训挂钩
应该把培训当作青年员工职业生涯导航的必要手段，在共同进行职业生涯路径设计时，让培训和企业的发展、职业生涯规划相结合，并根据员工的特点采用灵活的培训方案，并建立起有效的保障机制，才能提高青年技术人员的企业认同感，同时也能够提高企业的竞争力。（五）职业生涯规划需要自身的努力
职业生涯规划是企业和员工双方共同的目标。在职业生涯导航过程中，员工要清晰认识到公司开展的职业生涯规划是不含有各种承诺和担保，员工的岗位提升、职称提升都与自己的努力和能力息息相关，职业生涯导航的关键是靠个人，只有个人认真对待，职业生涯导航才能有良好的效果。五、结语
综上所述，通过对职业生涯导航的研究，只有正确认识到问题所在，并慢慢调整职业生涯规划细则，让职业生涯规划切实发挥作用，使员工能够获得全面发展，提高青年技术人员的企业认同感，同时也能够提高企业的竞争力。参考文献：
[1]周艾菲.谈国有建筑企业员工的职业生涯规划[J].企业研究，2013（22）.

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/eea37fcdbc1e650e52ea551810a6f524cdbfcb7e.html