劳务员岗位考试复习资料

劳务员岗位考试复习资料

(岗位实务)

1、从事建筑业劳动的务工人员，必须是年满16周岁以上，国家规定的正常退休年龄以下的人员。繁重体力劳动者和接触有毒有害物质人员必须年满18周岁以上。

2、务工人员上岗前应接受的培训：

(1)基本技能和技术操作规程的培训

(2)安全生产和工程质量常识培训

(3)政策、法律法规和知识培训

(4)职业道德和城市生活常识培训

3、职业资格证书是劳动者具备某种职业所需要的专业知识和技能的证明它是劳动者求职、从业的资格凭证。职业资格证书其等级分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五级。从事特殊工种的人员取得相应特种作业资格后才能上岗。

4、施工总承包企业资质等级标准分为四个级别、12类别：

四个级别包括：特级资质、—级资质、二级资质、三级资质。

5、劳务分包企业资质标准分为13类

6、用工企业的管理要求及审核资料

(1)根据相关部门要求建立的“工资保证金专用帐户”、“农民工工资专用帐户”证明材料

(2)劳务分包企业规模、组织结构、技术力量、施工业绩以及财务、劳资、质量安全管理制度等相关材料

(3)劳务企业施工队长应当具有公司法人签署的项目负责人任命证书

(4)企业从业人员花名册、岗位证书及特种作业人员的持证情况

(5)劳务员应有劳务岗位证书，应当取得年度岗位培训和继续教育合格证书。

7、全部管理人员应100％持有管理岗位证书，一般技术工人、特种作业人员、劳务普工等注册人员必须100％持有岗位证书。队伍人数超过50人的，中级工比例不低于40％、高级工比例不得低于5％：所有从事施工作业人员年龄不得在55周岁以上，登高架设作业人员年龄应控制在45周岁以下。

8、施工队伍配备管理人员不得低于注册人数8％，全部管理人员应100％持有岗位证书。

9、企业的法人代表、项目负责人、专职安全员必须具有安全资格证书。

10、人数在百人以上的专业与劳务分包企业，必须配备1名专职劳务员，不足百人可配备兼职管理人员，劳务员必须持有岗位资格证书。

11、队伍中的初级工、中级工、高级工均须取得；；相应资格证书。

12、岗位证书的种类：管理人员岗位证书、职业技能岗位证书、特种作业人员操作证书、特种设备作业人员证书。

13、劳动者应事有的权利包括：平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利，休息、休假的权利，获得劳动安全卫生保护的权利，接受职业技能培训的权利，提请劳动争议处理的权利，享受社会保险和福利的权利，法律法规规定的其他权利。

14、休息、休假的权利：劳动者每周至少休息丑天，篱曰工作不应超过8小时。平均每周工作不应超过40小时’。如果用人单位需要延长工作时间，应与劳动者协商，每天鼹长不超过3小时。

15、我国最低就业年龄为16周岁，严禁使用童工

16、关于农民工资支付政策的主要内容：

(1)建立农民工工资支付保障制度；(2)合理确定和提高农民工工资水平：(3)违反农民工工资支付规定的处罚；

17、违反农民工工资支付规定的处罚包括：(简答题)

(1)必须严格按照《劳动法》《暂行办法》和《简低工资规定》等有关规定支付农民工工资，不得拖欠或克扣。

(2)业主或工程总承包企业未按合同约定与建设工程承包企业结清工程款，致使建设工程承包企业拖欠农民工工资的，由业主或工程总承包企业先行垫付农民工被拖欠的工资，先行垫付的工资数额以未结清的工程款为限。

(3)企业因被拖欠工程款导致拖欠农民工工资的，企业追回的被拖欠工程款，应优先用于支付拖欠的农民工工资。

(4)工程总承包企业不得将工程违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人，否则应承担清偿拖欠工资连带责任。

(5)企业违反国家工资支付规定拖欠或克捆农民工工资的，记入信用档案，并通报有关部门；

(6)农民工发现有下列情形之一的，有权向劳动和社会保障行政部门举报：(简答题)

(1)未按照约定支付工资的；

(2)支付工资低于当地最低工资标准的；

(3)拖欠或克扣工资的；

(4)不支付加班工资的：

(5)侵害工资报酬权益的其他行为。

18、劳动定额，也称人工定额。它是在正常的施工(生产)技术组织条件下，为完成一定量的合格产品或完成一定量的工作所必需的劳动消耗量的标准，或预先规定在单位时间内合格产品的生产数量。

19、劳动定额的表现形式分为时间定额和产量定额两种。

20、时间定额是指在一定的生产技术和生产组织条件下，某工种、某种技术等级的工人小组或个人，完成符合质量要求的单位产品所必需的工作时间。产量定额是指在一定的生产技术和生产组织条件下，某工种、某种技术等级的工人小组或个人，在单位时间内(工日)应完成合格产品的数量。

21、时间定额与产量定额互为倒数，成反比例关系。

时间定额×产量定额=1

时间定额I÷产量定额

产量定额=l÷时间定额

22、定额制定常用的方法有4种：经验估工法、。统计分析法、比较类推法和技术测定法

23、经验估工法是根据老工人、施工技术人员和定额员的实践经验，并参照有关技术资料，结合拯工图纸、旃工工艺、旖工技术组织条件和操作方法等进行分析、座谈讨论，反复平衡制定定额的方法。

24、经验估工法具有制定定额工作过程较短，工作量较小，省时，简便易行的特点。在很大程度上取决于参加评估人员的经验，有—定的局限性。因而它只适用于产品品种多，批量小，不易计算工作量的施工(生产)作业。

25、统计分析法，是把过去一定时间内实际施工中的同类工程或生产同类产品的实际工时消耗和产量的统计资料与当前生产技术组织条件的变化结合起来，进行分析研究制定定额的方法。其特点是简便易行，较经验估工法有较多的原始资料，更能反映实际施工水平。它适合于施工(生产)条件正常，产品稳定，批量大，统计工作制度健全的施工(生产)过程。

26、比较类推法也称典型定额法。是以同类型工序、同类型产品定额典型项目的水平或技术测定的实耗工时为准，经过分析比较，以此类推出同一组定额中相邻项目定额的—种方法。其特点：简便、工作量小，适用于产品品种多。批量小的施工(生产)过程。

27、比较类推法常用的方法有两种：比例数示法和坐标图示法。

技术测定法量指通过对施工（生产)过程的生产技术组织条件和各种工时消耗进行科学的分析研究后，拟订合理的施工条件、操作方法、劳动组织和工时消耗。在考虑挖掘生产潜力的基础上。确定定额水平的方法。

29、技术测定法又分为测时法、写实记录法、工作日写实法和简易测定法4种。

30、工人在工作班内消耗的工作时间，按其消耗的性质可以分为两大类：必须消耗的时间

(定额时间)和损失时间(非定额时间）

必须消耗的时间包括有效工作时间、不可避免的中断时间和休息时间。

有效工作时间包括基本工作时间、辅助工作时间、准备与结柬工作时间。

损失时间包括有多余和偶然工作、停工、违背劳动纪律所引起的工时损失。多余工怍就是工人进行了任务以外的工作．而_又不能增加产品数量的工作。

31、劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。

32、劳动争议范围：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议：因工作时间、休息休假、社会保障、福利、培训以及劳动保护发生的争议：因劳动报酬、：工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议：法律、法规规定的其他劳动争议。

33、争议的分类：

(1)按照劳动争议当事人人数多少的不同，可分个人劳动争议和集体劳动争议：

(2)按照劳动争议内容，可分为：因履行劳动合同发生的争议；因履行集体合同发生的争议；因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职：发生的争议；因执行国家有关工作时间和休息休假、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议等。

(3)按照当事人国籍的不同，可分为国内劳动争义与涉外劳动争议。

34、集体劳动争议是指劳动者—方当事人在3人以上，有共同理由的劳动争议。

35、处理劳动争议的机构为：劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。

36、劳动争议的处理程序：劳动争议协商、劳动：争议调解、劳动争议仲裁、劳动争议诉讼。

37、人力资源管理通常遵循下列原理进行：系统优化原理、能级对应原理、系统动力原理、反馈控制原理。

38、人力资源规划是从企业人力资源开发与管理的战略层面出发，人力资源管理者所做的人力资源战略谋划及其实施方案。

39、人力资源规划的原则：充分考虑内部、外部环境变化的原则：确保企业人力资源保障的原则；使企业和员工都得到长期利益的原则。

40、狭义的人力资源规划仅包括与人员变化有关的内容，如配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、职业计划等。广义的人力资源规划还包括总体规划、培训开发计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划以及人力资源预算等。

41、培训形式：讲授法、视昕技术法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、自学法、互动小组法和网络培训法。

42、企业的员工培训内容主要分为3个部分：应掌握的知识、技能技巧、态度培训。

43、社会保险包括养老保险、医疗保险、工伤一保险、生育保险和失业保险，费用由国家、企业、个人三方或企业、个人双方共同负担。

44、工伤保险是劳动者在工作中或在规定的特殊情况下，遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时，劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的—种社会保险制度。

45、劳务分包是指施工总承包企业或者专业分包企业(劳务作业的发包人)将其承包工程的劳务作业发包给劳务分包单位完成的活动。

46、工程分包计取的是直接费、间接费、税金和利润；工程分包必须经建设单位同意。劳务分包仅计职直接费中的人工费以及相应管理费。

47、工程分包是工程总承包人将建筑工程施工中除主体结构施工外的其他专业工程发包给具有相应资质的其他施工企业的行为。

48、转包发生在总包人与转承包人之间；肢解发包发生在发包人与不同的承包人之间。

49、劳务分包工程的发包人和劳务分包工程承包必须在分包合同中明确约定劳务款的支付时间、结算方式以及保证按期支付的相应措施。

50、综合工日单价是指按工计算(元／日)，完成每个分部分项工程对所需使用的各工种应支付的综合劳务费价格。劳务费包括：工人工资、劳动保护费、管理费、各项保险费用、临设费用、文明施工环保费用、利润、税金；不包含以下内容：中小型施工机具、设备赘、劳务作业周转费、低值易耗材料费。

51、分包合同价款包括工人工资、文明施工及环保费中的人工费、管理费、劳动保护费、各项保险费、低值易耗材料费、工具用具费、利润等。

52、不能认定为有效劳务分包合同的几种情况：(简答题)

(1)一方以欺诈、胁迫手段订立合同，损害国家利益：

(2)恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；

(3)以合同形式掩盖非法目的：

(4)损害社会公共利益；

(5)违反法律、行政法规的强制性规定。

53、招标文件须说明分包工程的范围、工期和技术、人员、设备要求，以及质量、环保、职业健康安全、CI(企业形象识别系统)、工程款结算与支付、施工安全管理、生活区文附管理等要求。

54、劳务分包暂估价在500万元以上项目，劳务招投标在北京市专业劳务承发包中心进行开标；50万元…500万元以内的项目一般在建筑集团公司劳务招标办公室进行； 50万元以下在总承包公司进行，并由劳务主管部门评审及备案。

55、劳务招投标管理工作主要包括：资格预审、发标、投标、开标、评标、定标、签订合同；

56、对招投标的控制，重点要抓好两个环节：抓好投标资格预审，保证入围规范；全面监控开标流程，保证过程规范。工资是指甩人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的工资报酬，—般包括计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资、津贴补贴以及特殊隋况下支付的工资等。

58、劳务费结算与兑付的制度要求(简答题)

(1)按劳务分包合同约定，及时结算、支付劳务费，应当做到月结月清；总包企业应监督分包企业发放民工资。

(2)劳务费支付应当保证劳务企业每月支付农民工基本工资氐于当地最低工资标准，年底前做到100％支付。

(3)总承包公司、专业承包公司应当在工程项目所在她银行建立劳务费专用帐户，专项用于支付劳务分包企业劳务费。专用帐户的预留资金应当能保障按月拨付劳务分包企业使用的农民工工资。

59、劳务分合同的形式：自带劳务承包、零散的劳务承包和成建制的劳务分包。

60、劳务分包合同监督检查内容：(简答题)

(1)履行劳务分包合同的合同主体是否合法：

(2)发包人、承包人是否另行签订背离劳务分包合同实实质性内容的其他协议：

(3)劳务分包合同履行过程中的补充协议：

(4)劳务分包合同备案、网上数据申报以及劳务分包合同履约信息报送情况；

(5)劳务分包合同价款支付情况：

(6)劳务作业人员备案情况；

(7)劳务分包合同是否包括大型机械、周转性材料租赁私主要材料采购等内容：

(8)其他应当检查的内容。

61、发包人或承包人有下列情形之一的，省(市)建设主管部门限制其承揽新工程或新的劳务作业。(简答题)

(1)转包劳务作业的：

(2)因拖欠劳务分包合同价款或者劳务作业人员工资而引发群体性事件的。

62、劳务分包队伍综合评价的内容：劳务管理、安全管理、生产管理、技术质量管理、行保管理、综合素质。

63、对劳务分包队伍的考核评分实行百分制，考评结果：95分(含95分)以上为优秀；85分-94分为合格；85分以下(合85分)为不合格。

64、简述劳务分包队伍的准入清出管理。(P46页)(简答题)

65、旗劳动力的类型主要有企业自有工人、劳务企业工人、劳务派遣工人。

66、劳务力需求计划的编制原则。(简答题)

(1)控制人工成本，实现企业劳务力资源市场化的优化配置；

(2)符合企业(项目)施工组织设计和整体进度要求：

(3)根据企业需要遴选专业分包、劳务分包队伍，提供合格劳动力，保证工程进度及工程质量。

(4)依据国家及地方政府的法律法规对分包企业的屦约及用工行为实施监督管理。

67、劳动力需求计划的编制要求。(简答题)

(1)要保持劳动力均衡使用：

(2)根据工程的实物量和定额标准分析劳动需用总工日；确定劳动力需求量。

(3)要准确计算工程量和施工期限。

68、劳动力总量需求计划的编制程序。(简答题)

(1)确定劳动效率。

(2)确定劳动力投入量。

(3)劳动力需求计划的编制。

69、劳动效率通常用“产量/单位时间”或“工时消耗量，单位工作量”来表示。它代表社会平均先进水平的劳动效率。

70、劳动力总量需求计划的编制方法。(简答题)

(1)经验比较法。仅具有施工方案和生产规模的瓷料时可用这种方法。

(2)分项综合系数法。利用实物工程量中的综合人工系数计算总工日。

(3)概算定额法。

71、劳动力负荷曲线的绘制方法：类比法、标准《典型)曲线法。

72、劳务管理计划主要包括：人员的配备计划、教育培训计划、考核计划、应急预案。

73、劳务员管理工作中应包括哪些内容。(论述题）

(1)作业人员与劳务企业签订劳动合同；

(2)劳务企业建立劳务作业人员花名册，核验作业人员身份，留存身份证复印件：

(3)劳务企业进行证书审验，审验合格后办理人员备案手续，劳务作业人员方可进入施工现场；

(4)项目经理部组织劳务作业人员进行入场教育．：

(5)作业队伍劳务员按规定记录作业人员考勤情况：

(6)作业队伍劳务员依照劳动台同约定标准，以实际出勤情况为依据，编制工资表；

(7)项目经理部劳务员建立施工作业人员实名增减台帐；

(8)项目经理部劳务员将月度劳动力情况报表报送到上属总承包公司劳务管理部门

(9)总承包公司劳务管理部门将月度劳动力情况报表报送建筑集团公司劳务管理部门；

(10)建筑集团公司劳务管理部门根据报表情况深入施工现场对劳动力管理情况进行检查。

74、简述劳务费结算支付的主要内容。(简答题)

(1)项目经理部劳务费结算人员根据劳务分包合同承包范围、相关规定及劳务企业完成工作基结算劳务费；

(2)项目部开具《劳务费发放单》报上属总承包公司劳务主管部门；

(3)总承包公司劳务主管部门审核《劳务费发放单》，报送建筑集团公司劳务管理部门同时报

劳务费分配方案：

(4)劳务企业委}托取款人员携带企业《劳务费取款委托书》及本人身份证到总承包公司劳务管理部门办理当年取款凭证；

(5)总承包公司劳务管理部门审核签认《劳务费发放单》，从劳务费专用账户中拨付劳务费。

(6)总承包公司劳务管理部门每月将劳务费发放数据反馈上属建筑集团公司。

75、劳务管理统计分析工作：劳动力报表、劳务费报表

76、对劳务队伍的资格审查时，有关劳务人员的通用审查要求是：

(1)劳务作业工人必须与劳务企业签订书面劳动合同：(2)应当按政府规定进行安全培训和普法维权培训；(3)应当100％具备相应工种岗位资格证书。

77、施工作业队伍信用等级评价结果分为5个等级，即AAA级、AA级、A级、B级、C级。初次使用队伍，原则上最高暂定为A级。

78、施工作业队伍信用等级考核评价指标及标准按照8个方面、30项指标进行考核评价。

其八个方面为：(简答题)

(1)质量工期和劳务分包合同管理

(2)安全和社会和谐管理

(3)用工管理

(4)工资、考勤和财务管理

(5)管理人员阳工人素质管理

(6)文明生活区管理

(7)党和工会组织建设

(8)施工队规模

79、施工作业队综合得分≥98分可评为AAA．级：施工作业队综合得分≥95分可评为AA级：施工作业队综合得分≥90分可评分A级；施要作业队综合得分≥80分可评为B级；施工作业队综合得分<80分评为C级。

80、简述劳动者单方解除劳动合同的条件：(简答题)

(1)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同；

(2)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(3)用人单位未及时足额支付劳动报酬的：

(4)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的：

(5)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定．损害劳动者权益的；

(6)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(7)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

(8)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

(9)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

(10)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳者者人．身安全的；

(11)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同其他情形。

81、违法解除劳动合同的情形。(简答题)

(1)不符合法定的过错解除情形而解除的；

(2)不符合法定的无过错解除情形面解除的；

(3)用人单位在规章制度本身没有效力的情形下，而依据规章制度进行解除的；

(4)不符合裁员条件稻程序而解除的；

(5)解除合同未履行规定程序的：

(6)对不得解除劳动合同的人员解除劳动合同的：

(7)法律法规规定的其他情形。

82、违法解除劳动合同的后果：(简答题)

(1)恢复劳动关系

(2)若劳动者不同意恢复劳动关系，用人单位应按经济补偿金标准的二倍支付解除劳动合同赔偿金。

83、涉及用人单位的违约责任：

(1)超过—个月不满—年未与劳动者订立书面劳动合同的，每月支付劳动者二倍的工资；

(2)应订立却不与劳动者订立无固定期限劳动合同的。向劳动者每月支付二倍的工资；

(3)违反规定与劳动者约定试用期的按已履行的超挝法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。其标准为劳动者试用期满工资。

84、用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，退还劳动者本人，并对用人单位按每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款。

85、用人单位按应付金额百分之五十以上酉分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金的行为：(简答题)

(1)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者蔻报酬的；

(2)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的：

(3)不支付加班费的：

(4)解除或者终止劳动合同，未依照法规规定的：

86、劳动者违反规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或竟业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

87、劳动合同依照规定被确认无效，对对方造成损害的，有过错的—方应当承担赔偿责任。

88、劳务派遣单位违反规定的，情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款。

89、用人单位在用工之前与劳动者订立劳动台同的，劳动合同生效日期应当填写用工之日。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同，劳动合同期限自用工之日起计算。约定试用期的，试用期自用工之日起计算，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

90、有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(1)劳动者在该用人单位连续工作满10年的；

(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；

(3)连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第—项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；

(4)复员、转业退伍军人初次分配工作的：

(5)全国劳动模范、先进工作者或者“五一”劳动奖肇获得者；

(6)法律、行政法规规定的其他情形。

91、无效劳动合同的认定。

(1)下列劳动合同无效或者部分无效：

以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的：

用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的：

违反法律、行政法规强制性规定的：

有关劳动报酬和劳动条件等标准低于集体合同的。

(2)对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

(3)部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效

(4)被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。数额按照劳动合同约定：劳动合同未约定或约定不明确的，按照本单位相同或相近岗位职工的劳动报酬确定。

2008年1月1日起劳动合同法生效。

92、职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

93、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单

94、有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

(1)劳动者严重违反用人单位的规章制度：

(2)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(3)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工用人单位提出的，拒不改正的；

(4)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(5)劳动者被依法追究刑事责任的。

95、劳务纠纷的分类：因资质问题而产生的纠纷；因履约范围不清而产生的纠纷；因转包而产生的纠纷：因拖欠农民工资引起的纠纷。

96、劳务纠纷的特点：劳务纠纷多发性、经济利益主导性、地域集中性、矛盾激化性。

97、劳务纠纷产生的原因：

(1)由于未签订劳动合同引发的劳务纠纷；

(2)由于违法分包引发的劳务纠纷；

(3)由于未签或分包合同约定不明确引发的劳务纠纷；

(4)由于“包工头”挂靠成建制企业引起的劳务纠纷；

(5)名为劳务分包实为工程分包引起的纠纷。

98、劳务纠纷调解的基本原则：合法原则、公正原则、及时处理原则、调解为主原则

99、劳务纠纷调解的一般程序：申请和受理、调解、制作调解协议书调解意见书。

100、劳务纠纷解决方法：

解决劳务纠纷的合同内方法：承担继续履约责任、接合同赔偿损失、支付违约金、执行定金罚则、采取其他补救措施：

解决劳务纠纷的合同外方法：和解或调解、仲裁、诉讼。

101、劳务工资纠纷应急预案的编制内容：

(1)应急预案的目的、编写依据和适用范围

(2)应急机构体系及职责

(3)工作职责

102、突发劳务纠纷事件，要立即上报《加强农民工及劳务管理工作领导小组》，相关人员按预案要示在第一时间赶到事件发生现场。《加强农民工及劳务管理工作领导小组》当即启动应急程序、开展工作。

103、突发事件应急状态描述：前兆阶段、紧急阶段、谈判阶段、解决阶段

104、应急状态的报告程序：

项目部有关人员项目经理上级单位经理力公室应急小组领导各工作组应急小组成员

105、解决建筑施工劳务纠纷有如下几种对策：(简答题)

(1)推行建筑业劳务基地化管理。

(2)施工总承包企业要优选劳务队伍．并实施招投标管理

(3)加强和落实劳务分包合同管理

(4)实施规范化劳务管理，推广建筑业务工人员实名制

(6)总承包公司要切实加强劳务分包作业人员的考勤管理

(7)总承包公司要切实加强分包作业人员的工资发放管理

(8)总承包公司要切实加强劳务分包作业人员的档案管理

106、总承包公司加强劳务分包过程管理的内容：(简答题)

(1)成立劳务分包管理组织机构

(2)选择劳务协作队伍、

(3)实行劳务员负责制

(4)确定工程劳务分包单价

(5)加强对劳务分包队伍的施工过程控制

(6)注重完工总结

107、职工有下列情形之一的，视同工伤：(简咎题)

(1)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效歹死亡的：

(2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的：

(3)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

108、职工住院治疗工伤的伙食补助费标准暂定为每人每天30元。经医疗机构出具证明，“住宿费”开支标准上限暂定为每人每天150元，“伙食费”实行定额包干，暂定为每人每天50元。

109、停工留薪期—般不超过12个月。伤情严重或者特殊，经市级劳动能力鉴定委员会确认，可适当延长，延长不得超过12个月。

110、职工因工致残享受的待遇：(见书P109～110)

第—种情况：职工因工致残被鉴定为—级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位；

第二种情况：职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的；

第三种情况：职工因工致残被鉴定为七级到十级伤残的；

111、因工死亡赔偿，丧葬补助金为6个月的统簿地区上年度职工月平均工资。

112、实名管理制度是指直接用工的建筑企业通过建立健全劳务用工管理制度，建立劳务人员信息档案，登记记录劳务人员的基本身份信息．培训和技能状况．从业经历．出勤情况、诚信信息、工资结算及支付情况等。

113、落实劳务人员实名管理制度。要配置专人对劳务分包单位的劳动统计，出工考勤、工资发放进行监管，并处理劳务人员的举报投诉。用工单位要设置专人对劳务人员身份信息、劳动合同、工资发放、持证上岗、工伤保险、意外伤害险等情况进行规范管理。

114、劳务员要做好劳务管理工作内业资料的收：集、整理、归档。这些资料包括：企业法人营业执照、资质证书、建筑企业档案管理手册、安全生产许可证、项目施工劳务人员动态统计表、劳务分包合同、交易备案登记证书、劳务人员备案通知书、劳动合同书、身份证复印件、岗位技能证书复印件、月度考勤表、月度工资发放表等。

115、劳务企业实名制管理的内容和重点(简答题)

(1)分包企业应设置劳务管理机构和劳务管理员(简称劳务员)，制定劳务管理制度。劳务员应持有岗位证书，坍实履行劳务管理的l耳只责

(2)分包单位的劳务员在进场施工前，应按实名制错理要求，将进场施工人员花名册、身证原件、劳务分包合同文本、岗位技能证书原件及时报送总承包企业，由总承包企业审核后留存相关资料复印件备案。

(3)要做好劳务管理工作内业资料的收集、整理、归档。这些资料包括：企业法人营业执照、资质证书、建筑企业档案管理手册、安全生产许可证：、项目施工劳务人员动态统计表、劳务分包合同、交易备案登记证书、劳务人员备案通知书、劳动合同书、身份证复印件：岗位技能证书、月度考勤表、月度工资发放表等。

116、实名制管理过程中结合企业实际并注意的要点：

(1)用工要通过签订劳动合同、持证上岗、造册和网上录入完成企业实名制管理的基础工作。

(2)实名制管理必须做好现场封闭式管理，配齐总承包企业和劳务企业的劳务员，配备必要的人员进场识别设备和对人员进行综合统计分析管理的计算机设备。

(3)要在搞好实名制管理的基础上及时办理人员备案手续、规范程序、提高效率。

117、实名制管理系统的使用，要达到3个目的：

(1)掌握怍业人员的基本情况和数量，保证合法用工：

(2)加强农民工工资分配管理，保障按月支付不低于当地最低工资标准的月度工资，工资足额发放到本人手中；

(3)提高建筑企业劳务管理水平，改进企业劳务管理手段，提高劳务管理效率。

118、实名制系统的管理内容(简答题)

(1)施工现场封闭管理

(2)进场人员花名册管理

(3)入场安全教育管理

(4)身份证与暂住证管理

(5)劳动合同签订管理

(6)岗位证书管理

(7)工作卡、床头卡管理

(8)施工区人员管理

(9)考勤表与工资表管理

119、总承包公司管理资料和基本内容(简答题)

(1)劳务分包合同

(2)中标通知书和新队伍引进考核表

(3)劳务费结算台帐和支付凭证

(4)人员增减台帐

(5)农民工夜校资料

(6)日常检查记录

(7)劳务作业队伍考评表

(8)突发事件应急预案

(9)集团公司和本公司管理文件汇编

120、分包企业管理资料和基本内容(简答题》

(1)劳务作业人员花名册和身份证明

(2)劳务作业人员劳动合同

(3)劳务作业人员工资表和考勤表

(4)施工作业人员岗位技能证书

(5)施工队长备案手册

(6)劳务分包合同及劳务作业人员备案证明

(7)劳务员岗位证书

(8)行业和企业对劳务企业和施工作业队的信用评价资料。

121、劳务管理资料档案的编制要求

(1)劳务资料必须真实准确，与实际情况相符。尽量使用原件，为复印件时需注明原件存放位置：

(2)劳务资料要保证字迹清晰、图样清晰、表格整洁、字盖章手续完备，打印版的资料，名栏须手签。照片采用照片档案相册管理，要求图像清晰，文字说明准确。

(3)归档的资料要求配有档案目录，档寨爨料必须真实，有效，完整。

(4)按照“—案一卷”的档案资料管理原则进行规范整理，按照形式规律和特点，区别不同价值，便于保管和利用。

122、劳务管理资料档案保管

(1)劳务管理资料档案最低保存年限：合同协议类8年。文傩记录类8年。劳务费发放类8年，统计报表类5年；(2)档案柜架摆放要科学和便于查找。

(3)要定期对保管期限已满的档案进行鉴定，准确地判定档案的存毁；

(4)档案管理人员要认真做好劳务档案的归档工作；

(5)档案资料应使用统一规格的文件盘、文件夹进行管理保存

计算题

某生产队工人120人，5月份病事假60工日，开会学习45工日，公休假日8天，加班246工日，出差、联系材料20工日，其中1人协助炊事班、2人守卫，其余工人没有执行定额的620工日，全月共完成定额工日2190工日。

求：5月份执行定额面及定额完成程度。

解：全部作业工日=【(120—3)×(31—8)]-60-45-20+246=2812(日)

执行定额工日=2812—620=2192(日)

(1)5月份执行定额面：2192÷2812x100％=77.95％

(2)定额完成程度：2190÷2812x100％=77.88％

案例分析题：

金宝建筑公司一直使用农民工25人，没有签劳动合同。2009年，该公司承接了一项1500万元的工程，急需劳动力进场，该公司劳动力管理员通过业主找到了李某，李某表示自己有一支施工队。二者确定劳务分包合同额140万，工期3个月。

第30天，发生了100多名农民工围堵工地索要工资的事件。劳动力管理员找到李某所在的

公司，李某却不知去向。劳动力管理员要求李某所在的大华公司配合解决该事件。遭到拒绝，大华公司认为：1、李某既不是公司的法定代表人也不是授权代理人，李某与金宝建筑公司签署的合同不代表本公司。2、合同上没有加盖公司的公章，不承认合同的合法性。3、两个公司没有经济上的往来，没有义务配合解决农民工围堵事件。根据此案例，从用工制度和劳务分包管理两个方面分析工作上的失误，作为劳动力管理员应如何改进。

答：一、从用工制度方面分析：

根据国家和北京市关于劳动合同法规的有关规定。总承包企业、专业承包企业应当加强劳务分包企业与劳动者签订劳动合同的监督，不得允许未与劳务企业签订劳动合同的劳动者进入施工现场从事施工活动。

本案例中，用人单位并未与农民工签订劳动合同，总包单位也未很好履行监督职责，属于严重违法使用零散工。总包公司应付违法用工的全部责任。

作为劳动力管理员在以后的工作中应加强劳动合同的监督管理工作，做到在现场施工的人员必须全部签劳动合同、上社会保险、及时足额领到工资。使用工制度合法化。

二、从劳务分包管理方面分析：

根据市建委的有关政策、法规规定。总承包企业、专业承包企业发包劳务作业时，必须选择具有相应资质等级的劳务分包企业。不得向无资质的企业“包工头”、个人发包。劳务分包合同应是企业法人(或授权代理人)与法人之问签订的，且劳务分包合同上应加盖合作双方的公章。

本案例中，合作双方虽有分包合同，但却无效。因为合同双方的签字人不是企业法定代表人或授权代理人也未加盖双方单位的公章，属于违规劳务分包行为。总包单位其实是将工程发包给了包工头个人，应承担全部责任。

作为劳动力管理员在以后的工作中应加强合法劳务分包的监管，将工程发包给具有相应资质等级的公司，签订正规合法的劳务分包合同，做到劳务分包管理的合法化。

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