新制度经济学视角下我国就业歧视的法经济学分析

发布时间：2023-03-08 18:16:15 来源：文档文库

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２　０　１　１年１月　沈阳建筑大学学报（社会科学版）　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｓｈｅｎｙａｎｇ　Ｊｉａｎｚｈｕ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ（Ｓｏｃｉａｌ　Ｓｃｉｅｎｃｅ）　Ｊａｎ．　２０１１　第ｌ３卷第１期　Ｖｏ１．１３．Ｎｏ．１　文章编号：１６７３—１３８７（２０１１）０１—００６４—０４　新制度经济学视角下我国就业歧　视的法经济学分析　杜冰　，王宝令：　（１，沈阳建筑大学管理学院，辽宁沈阳１１０１６８；２．沈阳建筑大学党政办公室，辽宁沈阳１１０１６８）　摘　要：指出了我国就业歧视主要表现为性别歧视、户籍歧视、年龄歧视和其他方面的歧　视。剖析了在新制度经济学的框架中，就业歧视行为实质就是在市场竞争中达不到资源　最优配置的帕累托最优状态的情况下，有限理性经济人通过一种惯常的价值判断和认识　体系，从而实现对劳动力生产要素配置的一种次优选择。提出了我国可以借鉴国外的反　就业歧视的经验，通过制定《反就业歧视法》等措施构建我国反就业歧视法律制度和组织　机构，以保障全体社会成员平等就业的权利。　关键词：新制度经济学；就业歧视；法经济学　中图分类号：Ｆ０６９．９　文献标志码：Ａ　就业歧视就是指那些具有相同能力、教育培　训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳　生理特点和人们的传统观念，用人单位往往对女　性就业进行各种限制。许多用人单位为了回避我　国《劳动法》中关于不得解雇怀孕以及哺乳期妇　女的规定，不愿意雇佣女性或者在雇佣时对男女　求职者采取不平等的标准。在与未婚女性签订劳　动合同时，某些用人单位增加了诸如“两至三年　动者，由于一些非经济的个人特征引起的在求　职、录用、岗位配置、晋升、职业培训、工资及相关　福利待遇等方面受到了不公正待遇ｌｌ１。这里所指　的非经济个人特征，主要指种族、性别、肤色、年　龄、家庭背景、民族传统、宗教、身体素质和原有　之内不得结婚或生育”等限制性的违法条款，而　已工作的女性则面临着不平等的待遇，如同工不　同酬（一般女性的平均工资仅为男性的８０％），　较少的教育培训机会和晋升机会等。　性别歧视还具体表现在女大学生就业难的　问题上。根据九三学社上海市委妇女工作委员会　针列高校女毕业生就业难的问卷调查结果显示，　国籍等。这些非经济的个人特征都是与生俱来而　无法借助后天努力加以改变的。因此当用人单位　以劳动者的某些个人特征来决定其就业机会或　劳动条件时，如果这种要求是劳动者可以通过后　天努力改变的，那劳动者还有可能满足用人单位　的要求，但如果这种要求是劳动者与生俱来无法　改变的个人特征，并且这又与其，　．事的特定工作　无关时，那么这种要求就既不合情也不合理，从　而便构成就业歧视。　一用人单位的性别歧视，被高校女毕业生认为是自　己找工作的最大障碍（约６５％）。另有调查显示，　高校女毕业生的就业机会只有男生的８７．７％，　初次就业率比男生低８．７个百分点【２】。　２．户籍歧视　、现阶段我国就业歧视的主要表现　１．性别歧视　户籍歧视是一种制度歧视，它与我国现行的　户籍管理制度有着密切的关系。户籍歧视可以分　为两种，一是农村户籍歧视，二是非本地户籍歧　性别歧视是影响最大、涉及面最广的歧视行　为，在全世界范围内广泛存在。由于女性自身的　收稿日期：２０１０—０５—２１　基金项目：辽宁省教育厅人文社会科学研究项目（２００６０６９４）　作者简介：杜冰（１９７６～），女，辽宁昌图人，讲师，博士。　
第１期　杜冰等：新制度经济学视角下我国就业歧视的法经济学分析　６５　视。它是一个族群对另一族群的歧视，它为了小　部分人的利益侵害了大部分人的利益。　要求是具体工作的合理需要。　由此可见，我国目前的就业歧视现象既有市　场经济体制下各国所共有的“市场性歧视”，还存　在由于制度不衔接、体制摩擦而引起的“制度性　在当前的户籍制度下，农村户籍歧视主要体　现在所有全民单位和政府机关的就业岗位都被城　市劳动者垄断【　，而农民则只能在土地上就业，　歧视”，这种歧视性制度本身不具有合理性或正　除非通过高考进入国家正规院校或参军提干变　更其身分，否则农民自身很难变换职业。农民进　当性，但是由于采取了一定的法律规范形式而在　实践中被赋予强制执行力，如户籍歧视就属于制　城所能够从事的是那些由个体户、私营企业、三　资企业提供的工作岗位，或者是国有企业中那些　重、累、脏、险性质的而报酬低、待遇差的临时工　作岗位，不然还可以去摆地摊、做保姆等。但无论　人城农民进入哪一类企业工作，其待遇都不甚如　意，其处境都十分艰辛。　非本地户籍歧视主要体现在职业保留制度　上。１９９５年上海市劳动局发布了《上海市单位使　用和聘用外地劳动力分类管理办法》，该《办法》　将公民区分为本地人和外地人，规定相对较好的　职业只能由本地人担任，这实际上在中国第一次　确立了内容明确的职业保留制度。此后，各地也　纷纷出台自己的职业保留制度。　３．年龄歧视　我国法律明确规定了就业年龄和退休年龄，　但许多用人单位以自身发展需要为理由，在招聘　员工时提出了苛刻的年龄条件，使有能力从事某　种职业的人无法获得理想的工作。而且用人单位　采用种种方法使尚未达到法定退休年龄的员工　自动离职，或者当员工达到一定年龄，其升迁就　会受到影响。　在我国年龄歧视主要有两种表现：一是“３５　岁现象”，在我国“３５岁”这道年龄“坎”已成为职　场上一种近乎“合法化”的歧视，在用人单位的眼　中，３５岁似乎成了年轻人和中年人的分水岭，是　“年富力强”的标志；二是“４０５０”现象，“４０５０”人员　指的是男性５０岁、女性４０岁以上的大龄下岗失　业人员。这部分人员因其普遍存在文化程度偏低　和职业技能单一的情况而受到用人单位的歧视。　４．其他方面的歧视　由于种种偏见和观念的影响，目前社会上还　不同程度地存在着歧视残疾人的现象。此外，血　型歧视［４］、经验歧视、学历歧视和身份歧视等在　招聘中也偶有发生。大部分用人单位在招聘大学　毕业生时，都要求其具有大学英语四级证书或者　六级证书，或者在招聘广告中列出学生干部、中　国共产党员优先等条件，而他们并不能证明这些　度性歧视。　二、新制度经济学视角下就业歧视的经济　学分析　新制度经济学是对新古典经济学研究领域　的扩展和研究方法的创新，其所有理论结论的基　本前提都是建立在对新古典经济学行为假设的　修订基础之上的，在引人交易费用概念的同时，　把反映人和人之间所有交易关系纳入经济分析　的范畴，如磋商、谈判、纠纷、毁约等，当然也包括　就业市场中的歧视行为。它修正了新古典经济学　的前提假设，指出了经济人行为的有限理性特　征。因为不能完全理性认识和预期未来发生的所　有情况，交易当事人就必须承担不确定风险和不　完全契约所可能带来的损失，这样通过制度来降　低交易中的不确定风险和协调利益冲突就是非　常必要的。同时，新制度经济学指出了经济行为　中的机会主义倾向假定，认为投机等机会主义倾　向是基本人性之一，这就需要通过各种制度安排　约束人的行为，从而抑制机会主义行为［５】。　１．有限理性下就业歧视的成本收益分析　在新制度经济学的理论框架下，作为有限理　性经济人的雇主在对员工的选择过程中，不可能　充分认识到每一个员工的所有能力、性格、身体　特征以及是否具有不良记录等详细信息，或者说　如果要充分认识每个员工的交易成本是巨大的，　而且对员工被雇佣以后所能带来的收益也是不　能完全预期的，如知识水平、业务技能等。因为其　被社会接受的程度不同而将影响雇主所获得的　收益，这样雇佣员工时不仅要考虑雇员所具有的　条件，而且还有对雇佣劳动力使用的预期问题。　在这些因素影响下，雇主出于节约交易成本的需　要，会人为地提出一个限定性假设来缩小信息搜　寻的范围，降低交易成本，而主动承受因失去限　定范围外更优的生产要素而带来的效率损失，那　么，这一限定范围对被排挤者来说就是典型的就　业歧视。总之，在市场经济中追逐利润根本动力　
沈阳建筑大学学报（社会科学版）　第ｌ３卷　的驱动下，歧视的存在是理性经济人的“理性选　择”，有其存在的必然基础，是否采用歧视做法取　决于雇主选择两种行为相对成本收益分析。作为　市场经济人的雇主都具有机会主义倾向，在两种　可能性都存在的情况下，雇主倾向考虑的情况是　在相同条件下使用男性员工可能比使用女性员　工获利的机会更多。在同样获利的情况下，雇主　不会愿意通过扩大选择范围而人为提高交易成　本来获得不确定性利润，或者说承担更高的机会　成本，因此，更愿意采用一种低成本可能是低收　益的做法，而不愿采用一种一定是高成本却不一　定是高收益的做法。总之，新制度经济学框架可　以很好地解释就业歧视行为。就业歧视是将雇主　的经济成本扩展到交易成本之后，基于雇主的投　入产出函数而有相对效率的选择。　２．其他影响就业歧视因素的经济学分析　同产品市场情况一样，就业市场的歧视行　为——选择一种劳动力而不选择另一种劳动力　或者是对同一劳动力给予不同价格，要受到劳动　力供求、市场结构、技术水平等因素的影响。如在　不完全竞争的市场结构中，劳动力的供求价格控　制在雇主即买方市场中，垄断程度越高则雇主更　倾向进行就业歧视选择，因为尽管歧视行为限定　了劳动力选择范围，但是因限定范围内仍有充足　的劳动力供应，所以可保证雇主获得可靠的人力　资源供应，从而获得垄断利润。　技术水平对就业歧视也会产生一定影响，这　在知识或者是技术密集型产品生产过程中体现　比较明显，因为技术尤其是电脑控制下的产品生　产，性别的重要性或者其他非生产要素的作用就　会降低，而更多体现在人力资本的含量上。这时，　雇员的知识层次、技术水平往往会成为企业雇佣　的决定性因素。此外，劳动力供求是影响就业歧　视行为的一个重要因素，意识形态等因素也可能　会对就业产生影响，一些非理性经济行为也应在　考虑范围之内。　总而言之，在新制度经济学的框架中，就业　歧视行为实质就是在市场竞争中达不到资源最　优配置的帕累托最优状态的情况下，有限理性经　济人通过一种惯常的价值判断和认识体系，从而　实现对劳动力生产要素配置的一种次优选择。　三、我国反就业歧视的立法完善　禁止就业歧视是各国经济、社会发展中面临　的一个普遍性问题，因此如何消除就业歧视也就　成了各国和一些国际组织所共同关心并致力于　解决的问题。国际劳工组织在作为其章程组成部　分的《费城宣言》中主张：全人类不分种族、信仰　或性别，都有权在自由、尊严和经济有保障及机　会均等的条件下，谋求其物质福利及精神发展。　中国是国际劳工组织成员，有责任和义务遵守和　实现这些劳工基本权利的各项原则。因此，我国　可以借鉴国外的反就业歧视的经验，构建我国反　就业歧视法律制度和组织机构，以保障全体社会　成员平等就业的权利。　１．制定《反就业歧视法》使得反就业歧视有法可依　劳动力市场的就业歧视现象，既是一个经济　学问题，也是一个社会问题，又是一个法律问题，　法律对消除歧视有直接的作用。虽然我国已经出　台的很多法律已经涉及到就业歧视问题，如：《中　华人民共和国宪法》第四十二条规定，中华人民　共和国公民有劳动的权利和义务；《中华人民共　和国劳动法》第十二条规定，劳动者就业不因民　族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视等。但　总的来说，我国目前的法律规范在反就业歧视中　的作用基本没有发挥，法律对于什么是就业歧　视、如何认定、由谁认定以及实施歧视行为的单　位应承担什么样的法律责任都缺乏具体明确的　规定，操作性也不强。因此必须尽快制定一部专　门针对劳动力市场就业歧视的《反就业歧视法》，　对就业中的歧视问题进行系统的、详细的规定，　使反就业歧视有法可依。　２．要严格执法，加大处罚力度　各级劳动管理部门应根据本地区的具体情　况，科学、合理地确定各个行业的最低工资标准，　用人单位不得低于此标准；要建立健全农民工工　资支付监控制度和企业工资支付信用制度，对企　业工资支付情况定期进行检查，加大惩处恶意拖　欠农民工工资违法行为的力度，并将企业工资支　付情况作为评价企业劳动用工信用状况的重要　内容，记入企业劳动用工信用档案；严格执行《劳　动法》有关保障劳动者合法权益的规定，确保所　有雇员和用工单位签订有效的劳动合同，以便从　法律上规范所有雇员劳动关系的确立、解除和终　止，明确工资支付的权利和义务；提供合理的劳　动条件，规定合理的劳动时间，将保障弱势群体　员工的权益工作落到实处，推动和谐劳动关系的　发展；加大执法力度，变定性惩罚为定量惩罚，加　

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