香港公司聘用员工不签劳动合同

香港公司聘用员工不签劳动合同

　　篇一：员工不愿签订劳动合同的个人声明
　　声明
　　我是公司员工，本公司书面提出与我（ ）签订劳动合同，是我自愿放弃与本公司签订劳动合同的权利。今后涉及到因未签订劳动合同引发的事宜与本公司无关，责任和后果均由我承担。
　　特此声明
　　声明人：
　　年 月 日
　　篇二：员工不愿签订劳动合同的应对方法
　　员工不签订劳动合同，公司又不想将其解雇，应该怎么办
　　一、企业应对方法之一
　　1、发书面函通知签订劳动合同及不签订的后果。（另外由于没有“劳动合同”就不能上“社保”，上保险就意为着有劳动关系。）
　　2、签一份劳务协议，协议中说明他与外单位有劳动合同，你们双方只是劳务关系，不受《劳动合同法》约束，但出现纠纷可参照《合同法》协商解决。
　　3、建议和他讲明“社保”与“劳动合同”的关系，要不出了工伤都没人负责，最好是签，对双方都有一个约束比较好，要不也不好管理。
　　4、员工拒绝签合同，最好就是让他走人了，不然他还在公司工作的话发生事故责任照样是公司的，因为只要在公司工作即使没签订合同也是事实上存在劳动关系，如果没跟他签合同，有些人过后还会告你，因为劳动法规定：用人单位自用工之日起满一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同者，每月按工资的2倍给劳动者发工资。
　　5、员工自己拟一份声明,自己不与公司签声明有效,如果他本人确实不愿签，且必须有书面的东西提交．
　　二、企业应对的方法之二
　　1、发书面函通知签订劳动合同及不签订的后果
　　2、对于新入职的员工，在入职当天立即签订劳动合同才可上班，不签订劳动合同的人员当即不予录用。
　　3、对于已签订劳动合同的员工制定劳动合同签收名册，让员工签名签收。
　　4、对于一些员工可能出于某种原因不愿与企业签订劳动合同，但企业又比较需求此类员工的。可按以下处理：（1）尽量说明签订劳动合同是对其本人有保障，及可以缩短劳动合同的期限，令其先签订合同，再尽快招聘替代的人员；（2）如员工一定不肯签订劳动合同，那用人企业就必须要求员工签订《不愿意签订劳动合同的声明书》，并证明不签劳动合同是员工自已的意愿，同时放弃双倍工资的赔款及签订无固定劳动合同的权利，并承担因此造成的法律责任。（3）在企业公布栏，发布公告书证明企业已通知了劳动者签订劳动合同但是劳动者个人要求不签订劳动合同的公告。（4）同时要求工会出具相关的证明书证明劳动者个人要求不签订劳动合同。
　　5、对于连《不签订劳动合同的声明书》都不愿意签的员工，企业必须立即与其解除劳动关系，以免对企业造成不必要的劳动用工风险。
　　篇三：员工不签合同声明
　　郑 重 声 明
　　温州市舒迪达服饰帽业有限公司：
　　经本人要求，于年 月 日被公司录用，公司依法再三要求我与公司签订劳动合同，本人已阅读了公司提供的合同文本，该合同文本内容真实、合法，但本人因个人原因拒绝签订法定劳动合同。为此，我与公司没有签订合同的后果均由本人引起，与公司无关。今后，本人将不以此向公司主张任何法定的权利。
　　声明人签字（盖章）：时间：
　　郑 重 声 明
　　温州市舒迪达服饰帽业有限公司：
　　经本人要求，于年 月 日被公司录用，公司依法再三要求我与公司签订劳动合同，本人已阅读了公司提供的合同文本，该合同文本内容真实、合法，但本人因个人原因拒绝签订法定劳动合同。为此，我与公司没有签订合同的后果均由本人引起，与公司无关。今后，本人将不以此向公司主张任何法定的权利。
　　声明人签字（盖章）：时间：
　　郑 重 声 明
　　温州市舒迪达服饰帽业有限公司：
　　经本人要求，于年 月 日被公司录用，公司依法再三要求我与公司签订劳动合同，本人已阅读了公司提供的合同文本，该合同文本内容真实、合法，但本人因个人原因拒绝签订法定劳动合同。为此，我与公司没有签订合同的后果均由本人引起，与公司无关。今后，本人将不以此向公司主张任何法定的权利。
　　声明人签字（盖章）：时间：
　　篇四：香港人员聘用合同
　　篇一：香港雇佣合同样本
　　香港书面雇佣合约
　　书面雇佣合约清楚列明雇主与雇员的权益，提醒劳资双方履行合约上的责任，有助避免劳资纠纷。为协助雇主与雇员订立书面雇佣合约，本处特别编印了一份「雇佣合约样本」，供雇主及雇员参考。
　　该样本主要涵盖雇员在《香港雇佣条例》下可享有的法定权益及保障。有关这些权益或保障的领取资格及其他详情，请参阅《香港雇佣条例》的原文或本处编印的《香港雇佣条例简明指南》篇二：香港雇佣合同范本(英文)
　　sample employment contract
　　this contract of employment is entered into between (hereinafter
　　(hereinafter referred to as ‘employee’)
　　referred to as ‘employer’) andon
　　under the terms and conditions of employment below :
　　effective from
　　 until either party terminates the contract. for a fixed term contract for a period of * day(s) /week(s) / month(s)/ year(s), ending on .
　　 yes
　　* day(s) / week(s)/ month(s)
　　2. probation period no 3. position and
　　section employed 4. place of work 5. working hours
　　6. meal break
　　7. rest days
　　 f ixed, at
　　from
　　and
　　 shift work required,fromor
　　days per week,
　　*am/pm to*am/pm to
　　hours per day
　　*am/pm to*am/pm to
　　hours per day
　　*am/pm *am/pm
　　*am/pm *am/pm
　　 s hift work required, at working day(s) per *week/ month, totallinghour(s). others (details of the arrangement on working hours and total working hours) fixed, from not-fixed, at
　　*am/pm to
　　*am/pm, *with/without pay
　　*minutes/hour(s) per day, *with/without pay
　　meal break *is/ is not counted as working hour(s).
　　, *with / without pay
　　 on every
　　 on rotation,day(s) per *week/month, *with / without pay (the employee is entitled to not less than 1 rest day in every period of 7 days)basic wages of $per * hour/
　　day /week/month; plus the following allowance(s) : meal allowance of $ travelling allowance of $
　　per * day / week/ month per * day / week/ month
　　8. wages(a) wage rate
　　(b) overtime pay
　　 attendance allowance of $
　　(details of criteria and calculation of payment)
　　(amount)
　　(amount)
　　(details of criteria and calculation of payment and date of payment)
　　 at the rate of $ per hour
　　 at the rate according to *normal wages / every month, on _ ___________ day of the month
　　for wage period from
　　day of the month to
　　% of normal wages
　　day of *the month/ the following month.
　　(c) payment of
　　wages & wage period(s)
　　 twice monthly, payable on (i) day of * the month / following month for wage period from for wage period from
　　day of the month to day of the month to
　　day of *the month/ the following month. day of *the month/ the following month. (ii)
　　day of * the month / following month
　　*day(s)/week(s)
　　to
　　9.
　　 once for everyfor wage period from
　　.
　　holidays the employee is entitled to:
　　 statutory holidays as specified in the employment ordinance public holidays plus other holidays (please specify)
　　10. paid annual
　　leave
　　11. maternity
　　benefits
　　 the employee is entitled to paid annual leave according to the provisions of the employment ordinance (ranging from 7 to 14 days depending on the employee’s length of service). the employee is entitled to the following paid annual leave according to the rules of the
　　- if the number of sickness days taken is ______ day(s) or below, an appropriate medical certificate in support of the sick leave *is /is not required.
　　- if the number of sickness days taken is ______day(s) or more, an appropriate medical
　　certificate in support of the sick leave is required. others (please specify) 2/4
　　(7/XX)
　　12. sickness
　　allowance
　　
　　please put a “” in the clause(s) as appropriate * please delete the word(s) as inappropriate13. termination of a notice period of* day(s) /week(s)/ month(s) oremployment an equivalent amount of wages in lieu of notice (notice period not less than 7 days). contract during the probation period (if applicable) :- within the first month : without notice or wages in lieu of notice
　　- after the first month : a notice period of * day(s)/ week(s)/ month(s)
　　or an equivalent amount of wages in lieu of notice (notice period not less than 7 days).14. end of year payment
　　 specified period : from _______________ to _____________ payment is to be made within * calendar /lunar year.
　　month’s basic/ normal
　　15. mandatory the employer and the employee are to make contributions towards the mandatory provident
　　provident fund fund scheme in accordance with the requirements specified in the mandatory provident fund scheme schemes ordinance.
　　16. work
　　arrangementsduringtyphoon
　　 in addition to the mandatory contribution, the employer provides monthly voluntary contribution to the mandatory provident fund scheme * in the amount of $ / at a rate of % of the employee’s monthly wages.
　　 in addition to the mandatory contribution, the employee provides monthly voluntary contribution to the mandatory provident fund scheme * in the amount of $ / at a rate of % of the employee’s monthly wages. the employee is required to work when typhoon signal or above is hoisted. in addition to wages, the employee is entitled to * typhoon allowance / travelling allowance at $ or % of normal wages. the employee is not required to work when typhoon signal or above is hoisted and no wages will be deducted during the period. the employee is required to resume duty if the typhoon signal is lowered not less than hours before close of working hours. the employee is required to work when black rainstorm warning is hoisted. in addition towages, the employee is entitled to * rainstorm allowance / travelling allowance at $ or % of normal wages. the employee is not required to work when black rainstorm warning is hoisted and no
　　3/4
　　(7/XX)
　　17. work
　　arrangements
　　during black rainstorm warning
　　18. others
　　
　　please put a “” in the clause(s) as appropriate * please delete the word(s) as inappropriatethe employer and the employee hereby declare that they understand thoroughly the above provisions and agree to sign to abide by such provisions. they shall each retain a copy of this contract for future reference.
　　signature of employee
　　name in full :hk no :
　　date :
　　
　　please put a “” in the clause(s) as appropriate * please delete the word(s) as inappropriate signature of employer or employer’s representative
　　name in full : position held :
　　date :
　　4/4
　　(7/XX)篇三：香港雇佣条例及其实践
　　香港雇佣条例及其实践
　　梁宝霖
　　香港社会保障学会会长
　　香港的人口数很少，只有750万，但是打工仔差不多有一半。劳动人口是很重要一部分。 失业人口大概13万，但这是官方的表面数字，跟内地一样，很多妇女没有工作，不算是失业者，所以说官方的统计有很大的问题。还有香港称为非充分就业的情况，就是每个礼拜工作一段时间就算是就业，所以我们称为：非充分就业，这样的人是很多很多的。
　　香港的人均gdp是23万美元，每个月相当于两万元，但是大部分香港的人挣不到这样多的钱。香港的中位工资是1万/月，平均工资是万/月，很多打零工的年轻人，像在7-eleven工作的这些打工仔的工资，只有7000元/月，甚至6000元/月都有。香港与内地一样，贫富差距是很厉害的。所以人均gdp $233,000这个数字是假的，李嘉诚这样的有钱人每分钟都不只23万。就业贫穷约32万户大概是%。
　　我们说就业贫穷，都是些官方数据。贫困工资香港没有这方面的统计，也不愿有这方面的统计。为什么呢？因为我们有这个定义之后，政府要给他们补贴，贫穷线下的人口，政府要帮他们，这样政府就害怕了，花在穷人身上的钱很多，所以官方的贫穷线不一样，是很低很低很低的，约6000多元/月。国际劳工标准是贫困工资一般是7、8千元/月。这个标准之下的政府要补贴他们。8千/月在香港不能养活一家四口，所以一般的家庭一般都是有两个工作人员，夫妻俩人都工作才能负担两个孩子。
　　政府统计的综援282,932 案，大部分都是老人家。70岁
　　的老人就能拿到综援金，大概是XX元/月。收入低、家庭人数多的也能拿到综援金，内地称作社会救助。现在的问题是金融危机来了，这个数目明年可能会增加，这是个很大的危险。 拿伤残津贴的工伤事故的有124,527 案。老人金和伤残
　　金是没有经济审查的，比如说断了手后，即使有100万在银行，也可以拿伤残津贴。但是综援金是要经济审查的。
　　工伤事故43,979人，这与以前不同。以前香港工业发展
　　的时候，有很多工伤事故，现在香港工业转型后多是第三产业，第三产业是不常见工伤事故的，像从事it叶的人可能腰酸背痛多，但是这一类算不算是工伤事故是很难判定的。然而断手断脚是很容易被认定为工伤事故的。
　　香港有工会755个，会员是70万人，参加工会的人是
　　21%，在亚洲地区比较来看是很高的。但是大部分是公务人员，固定工作人员。所以工会比较强。但是非充分就业，像7-eleven、便利店、家庭工人都很少参加。所以弱势群体很少有保障，没有工会一类的social politic帮他们。强势的打工仔、打工妹有工会帮他们。去年劳资纠纷有124宗，劳动争议有21,649 宗，罢工有
　　3 宗。其中建筑工人罢工36天。
　　《国际劳工公约》香港有41条，内地25条。在一国两
　　制下，香港不一定要和内地一样，香港有自主的权利通过不同的公约。最低社会保障等重要的都没有通过。表面看，香港通过的条数比内地多，但是质量的比较还没有明确的结论。
　　1. 合约、2. 工资、3. 休息、假期4. 津貼、5. 解僱，最先规定的有这5类。这是最基本的保障。后来又发展了。又加上其它的，如长服金等。当时通过的是框架式的。所以我们谈劳动法，第一个问题是：谁受保障，谁不受保障。打工仔有很多种打工仔，香港有个概念跟国内不一样，我们叫雇佣关系，内地叫事实劳动关系。雇佣关系即老板和工人的关系，内地说用人单位，香港没有这个概念。用人单位的范围窄。香港是很广泛的。香港的连续性合约，4个星期，每个星期最低工作18小时，否则不在《雇用条例》保障之内。以前还有个蓝白领的问题，主要通过劳动法保障蓝领的工人。因为假设白领的谈判能力是很好的。所以以前很多条例法规都是保护蓝领工人。现在则是都受保护，主要都是打工仔，都有雇佣关系。 长期服务金，这个是80年代左右的。老板炒工人鱿鱼，解除劳动关系，是很简单的。只要提前一个月通知就行。如果在劳动合同中约定了的话，甚至于7天提前通知就能解除劳动关系。所以很多工人很不满意，工人工作了十年，七天就能让他滚蛋。1970年代，很多工厂倒闭，工龄长的工人很不满意，就有了遣散费。遣散费相当于内地的经济补偿金，在下列情形下可以领取：1、停业或者打算停业而解雇工人；2、对某类工作岗位的需求减少而解雇工人；
　　3、在连续4星期的期间内停工超过二分之一；或者在连续26星期内，停工超过三分之一；4、因工作场所搬迁而解雇工人或对工人构成严重困苦。连续工作满24个月后，遇到上述情形，工人都可以申请遣散费。但是工人仍然不满意，因为解雇不一定是裁员，还有其他原因。老板可以炒鱿鱼，而避免支付遣散费。工人很不满意，所以有了长期服务金制度，公司没有减人、裁员，也要付同样的赔偿。香港称为unfair dismissal，不公平解雇。长期服务金和遣散费的计算方式是一样的，每年可以拿三分之二的月薪，最多不能超过12个月的工资。还有强积金，雇主及雇员各按雇员每月收入的百分之五缴纳。这些是70年代加上去的，工人多了一些保障。还有就是反歧视，不能超炒怀孕女性的鱿鱼。工伤事故的人，不能炒鱿鱼。在香港老板总有办法解雇工人，只要给合理的赔偿就可以。跟国内的国营企业不一样。
　　香港政府说香港的劳动法不低于相同发达程度的国家。另外一个是工业转型，以前是低就业。当时的劳动法主要是因为蓝领白领的问题，现在都没有了。因此劳动法规应该与时俱进。还有就是内地开放了，假如明天10万香港来内地工作，一个星期后回去。那这些人是适用香港的劳动法还是内地的劳动法？最简单的方法就是看劳动合同，如果他们
　　篇五：职工不签订劳动合同怎么办
　　职工不签订劳动合同怎么办
　　现实工作中，出现了大量的职工有意不签订劳动合同，想恶意的在将来索要双倍的工资，我就在前期代理过类似的案件，针对这种恶意的员工，我们应当怎么半呢？
　　一、法律规定
　　《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定：“ 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”该条款规定了如果经过企业书面通知以后，职工拒不签订劳动合同的，企业可以不向职工支付经济补偿，也就是不必支付双倍工资。但是有一个非常明确的概念就是企业要进行书面通知到职工本人，同时，该条款规定的是企业应当书面通知职工解除劳动关系。并没有规定不解除劳动关系应当承担的责任。
　　在现实中，往往存在职工不愿意签署劳动合同的情况，基于各种原因，职工希望继续在公司企业工作，公司企业也愿意让职工工作，但是，经书面通知职工签订劳动合同后，职工继续工作如何处理，条例没有给予明确规定。但是，对于企业来说，有过签订劳动合同的通知总是比没有的强，最基本的，能够表明企业没有恶意不与职工签订劳动合同。
　　二、如何设计签订劳动合同通知书
　　在现实审判裁决中，一般的只要企业书面通知职工签订劳动合同了，但是职工没有签署，都会裁决或判决企业不用支付双倍工资。
　　但是，这种通知是非常重要的，如果通知写的不好，反而会弄巧成拙。比如企业通知职工签署劳动合同，一般都有回执，回执中如果仅仅有收到通知的内容，将来职工在庭审中会说，我们去签署合同，但是企业拒绝与我们签署，法庭仍旧会根据举证责任倒置的原则要求企业举证证明是由于企业的原因而非职工的原因导致合同无法签署，这就需要我们在通知中要设计的非常完美，没有漏洞，说白了，就是要设计出职工有先履行义务，将举证责任转嫁到职工身上，这是一个比较系统的工程，需要好好的研究。
　　三、职工拒签劳动合同的应对措施
　　但是，对于一些存心不良的职工，我们暂且叫做恶意职工，你让他签订劳动合同他就是不签，你通知他签订劳动合同，他在通知上就是不签字，有意造成存在事实劳动关系的状况，为将来向企业索赔双倍工资创造条件，你应该怎么办呢？我认为，可以从如下几个方面构建防御措施：
　　1. 对该员工采取劝说的方式，说明合同是为保障他的合法权益。否则，当他受到不平等待遇时，将不能得到任何保障。
　　2. 说明公司的立场，即假如不签订劳动合同，公司将没有权利任用任何一名员工。假如他还不肯签订劳动合同的话，公司将立即解除劳动关系。
　　3. 假如该员工仍不签订劳动合同，说明该员工已经存在随时要走的想法，那么，晚走不如早走，避免将来承担双倍工资，并且这样的职工对用人单位也已经丧失了忠诚度，对于企业会存在更大的隐患。
　　4. 在新职工入职的时候，如果是考察的比较满意的职工，建议在入职时直接签订劳动合同，约定好试用期等，对于不办理入职手续，不签订劳动合同的职工，建议不用聘用。
　　5. 对于部分在入职时就明确表明不想签订合同的职工，建议不要录用，如果因为工作需要，必须录用的，建议直接要该职工在入职时明确表明不愿意与企业签订劳动合同，或者直接在入职时向该职工送达签订劳动合同通知书，规定职工签订劳动合同的时间，通知职工签订劳动合同，如果职工拒绝签订，责任就不再企业了，当然，签订合同通知书的样式要进行设计，防止职工扯皮，主张他们根据通知书要求签订合同，企业拒绝签订的相关说法，关于通知书的设定，本书稿会专门讲解，再次不再多说。
　　6. 对于招用的职工，没有立即签订劳动合同，马上就到一个月的，应该怎么办呢？因为根据劳动合同法
　　的规定，职工在入职后一个月内用人单位必须与职工签订劳动合同，否则，职工有权要求企业自入职第二个月的第一天开始支付职工双倍工资。国家之所以制定该惩罚措施，目的是为了促进企业与职工积极签订劳动合同，防止一些企业为了规避法律，用工后不签订劳动合同，劳动者在与企业发生争议后，没有任何依据，只能承担不利后果，为此，国家在此次劳动合同法中明确规定企业不与职工签订劳动合同的严重后果，就是支付双倍工资的赔偿。对于这种情况，企业应当即时向职工书面下达签订劳动合同通知书，要求职工书面签收，企业保留好证据。如果更稳妥一些，建议在下达书面签订劳动合同签署通知书的同时，最好要职工写一份声明，声明内容大体为，“职工由于个人原因，拒绝与企业签订劳动合同，由于没有签订劳动合同的一切后果由职工自己承担，与企业无关，职工不得以未签劳动合同为有主张2倍工资。”
　　7. 建议在规章制度里面明确约定，职工要限期签订劳动合同，如果职工不签订劳动合同，视为公司企业通知职工签订劳动合同，职工拒绝签订。
　　8. 建议在职工入职通知书中先列名职工签订劳动合同的具体时间，并明确表明职工不签订劳动合同视为书面通知职工签订劳动合同，职工拒绝签订的字样，防止职工将来有意拖延签订合同，企业承担不利后果。
　　9. 企业一定要将拒绝签订劳动合同的相关证据资料予以保留，并且保留期限不得少于职工离职后的一年，防止职工离职后的一年内随时主张双倍工资。
　　10. 企业可以召开全体职工会议，以会议的形式通知全体职工签订劳动合同，并将会议记录由每位参会职工进行签字确认，特别是没有签订劳动合同的职工，公司做好备案。
　　11. 企业在运作过程中，还存在一种比较特殊的情况，就是企业通知职工签订劳动合同，职工不明确表示拒绝签署，但是，职工手中还有许多企业非常重要的工作没有完成，或者是公司的一些老员工，不好意思辞退，经企业多次通知签订合同拒绝签订，对于企业书面通知拒绝签字，企业最终也没有办法，往往得过且过，结果，等项目结束，职工离职了，反过来告企业没有签订劳动合同，索要双倍工资，我们建议的办法就将是，如果对于拒绝接收通知的职工，可以采取邮寄送达的方式进行通知。在邮寄送达的备注栏目及中，明确写明书面送达签订合同通知书的字样，以备将来进行诉讼时可以有回旋余地。
　　12. 除此之外，建议企业对于不签订劳动合同的职工，最好是解除劳动关系。只有这样，企业的风险才可以将到最低。当然，因为拒绝签订劳动合同，双方解除劳动关系的，企业仍旧需要支付劳动报酬但是企业可以不用支付经济补偿金。。
　　13. 针对职工因为逃避保险而拒绝签订劳动合同的情况，建议企业最好与职工解除劳动关系，如果不能与职工解除劳动关系的，一定要职工自己写明不签订劳动合同的原因，企业做好备案，以防备将来职工向企业索要双倍工资。
　　14. 针对一些企业职工拒绝签订劳动合同，目的是为了担心需要个人交纳社保的问题，可以与职工约定提高职工的部分工资待遇，职工个人应当交纳的社保由企业承担，包含在社保以内。
　　15. 关于一些职工担心签订合同会影响职工的跳槽问题，如果企业真的想保留该职工，需要该职工提供工作，企业可以在劳动合同中作出让步，比如，可以约定职工需要离职时，可以随时离职，企业不追究职工的责任。
　　16. 当然，需要明确说明的事情是，现在，对于职工明确表示不签订劳动合同，企业到底应当怎么做，劳动合同法规定的并不特别明确，通州区劳动争议仲裁委员会的杜仲裁官认为，企业通知职工签订劳动合同的，企业就要与职工终止劳动关系，如果企业不与劳动者终止该劳动关系，继续聘用该员工，如果该员工以未签署劳动合同为由主张双倍工资企业还是需要支付双倍工资的。
　　篇六：公司无故解聘未签劳动合同的怀孕员工如何索赔？
　　高双律师：怀孕员工被解聘如何索赔？ 本期介绍：
　　我国法律规定用人单位要和劳动者签订劳动合同。但是我们经常见到用人单位不签订劳动合同，甚至某些员工怀孕了，用人单位无故提出解除劳动关系，怀孕员工应该如何索赔？我们有幸地邀请到了北京劳动法专家——高双律师参加法律快车《律师零距离》关于劳动法的专访，以下欢迎高双律师来为我们专业解答“公司无故解聘，未签劳动合同的怀孕员工如何索赔”等相关问题。
　　案例：陈女士和大多数在京的北漂一族一样，XX年来到北京，租着一间面积不大的房子，拿着为数不多的工资，勉强着也能维持生计。然而XX年6月10日，陈女士怀孕后，却屡屡遭到单位的刁难，XX年9月2日，单位提出和陈女士解除劳动关系，她连基本的生计都没法维持了。
　　陈女士XX年6月15日入职单位，但到XX年9月单位都未与她签订劳动合同，也没有按照规定给她缴纳社会保险，现在陈女士怀孕了，单位却无故提出解除劳动关系。
　　XX年9月6日，陈女士一气之下，向单位所在区的劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁。要求：一、确认双方XX年6月15日至XX年9月6
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　　日存在劳动关系；二、恢复工作岗位，签订无固定期限劳动合同；三、支付XX年6月15日至XX年6月14日未签订劳动合同双倍工资的另一倍工资；四、支付XX年6月15日至XX年8月21日未休年休假工资。 访谈嘉宾：
　　高双律师，北京国旺律师事务所创始人，现任北京国旺律师事务所主任。高双律师擅长处理各类典型疑难法律事务，连续2年获得北京市通州区优秀律师的称号，并任北京市律师协会理事。高双律师办理了大量诉讼和非诉讼业务，并担任多家公司的法律顾问。高双律师秉承着，敬业、高效、诚信的原则办理所接受的所有案件，赢得了客户的称赞。
　　咨询热线：133-1102-1539 (来电请说明来自法律快车) 访谈内容：
　　1、法律快车：
　　高双律师，您好！很高兴您能在百忙之中抽出时间接受法律快车专访组的访谈。高双律师，本案中陈女士XX年6月15日入职后，单位就没有与她签订劳动合同，但她直到XX年9月6日才仲裁申请确认双方的劳动关系，要求支付未签订劳动合同期间双倍工资的另一倍工资，时隔这么久，有没有超过法律规定的时效？
　　高双律师：
　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日
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　　起计算。但是，在司法实践中，对如何认定当事人知道或者应当知道是有一定差别的。
　　根据北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动争议仲裁委员会《XX年劳动争议会议纪要》的规定：《劳动合同法》第八十二条“二倍工资”的认定与起止时间、计算方法。
　　（1）依据《劳动合同法》第10条、第82条第1款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日满一个月的次日起开始计算2倍工资，截止点为双方订立书面劳动合同的前一日，最长不超过11个月。
　　（2）用人单位因违反《劳动合同法》第14条第3款规定，自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系。在此情况下，劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持。
　　（3）如果劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，计算二倍工资的起算点为自劳动合同期满的次日，截止点为双方补订书面劳动合同的前一日，最长不超过十二个月。
　　（4）用人单位违反《劳动合同法》第14条第2款、第82条第2款规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，2倍工资自订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。
　　（5）2倍工资属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分，适用《调解仲裁法》27条第4款的规定：增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分，不属于劳动
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　　报酬，适用《调解仲裁法》27条第1款的规定，即一年的仲裁时效。
　　2、法律快车：
　　用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同，那么2倍工资适用时效应该如何计算？
　　高双律师：
　　2倍工资适用时效的计算方法为：在劳动者主张2倍工资时，因未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付二倍工资不超过12个月，2倍工资按未订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。
　　3、法律快车：
　　陈女士在单位工作已经超过一年，单位还未与陈女士签订劳动合同，并为陈女士缴纳社会保险，陈女士是否可以获得赔偿？
　　高双律师：
　　陈女士可以获得赔偿。
　　1、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第7条规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付2倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
　　本案中，陈女士可以要求单位与之补订无固定期限劳动合同，并要求单位支
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　　付自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日每月2倍工资的赔偿。
　　2、《中华人民共和国劳动合同法》第38条第3款规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以解除劳动合同。第46条第1款规定，劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
　　第47条规定，经济补偿按劳动者在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　本案中，如果陈女士要求与单位解除劳动合同，则可以要求单位支付该经济补偿。
　　4、法律快车：
　　单位在陈女士怀孕后无故与之解除劳动关系，法律上针对女职工怀孕期间有没有特殊的劳动保护？
　　高双律师：
　　1990年1月18日，劳动部出台《女职工禁忌劳动范围的规定》；XX年4月18日国务院第200次常务会议通过《女职工劳动保护特别规定》，XX年4月28日中华人民共和国国务院令第619号公布，并自公布之日起施行，都专门针对女职工进行劳动保护。 其他法律法规中对女职工的劳动保护，还有《中华人民共和国劳动法》第29条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得单方与女职工解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第61条规定：不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕
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　　篇七：员工不签署劳动合同的处置方式
　　根据《劳动合同法实施条例》规定，“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”劳动争议咨询中心提醒
　　劳动者不愿意签订劳动合同，法律已经赋予用人单位相应的权利，用人单位应及时行使自身权利，不然将承担不签订劳动合同的赔偿责任。
　　无端耍赖拒签劳动合同 41员工告工厂索赔败诉
　　劳动者如无正当理由拒绝与用人单位签订劳动合同，致使劳动关系解除，劳动者要求经济补偿金或赔偿金的，法院不予支持。近日，东莞市中级人民法院二审审结洪梅某电器厂41名员工状告工厂的案件，41员工人因不满工厂的工资标准，拒绝与厂方续签订劳动合同，最终东莞中院判决工人败诉。
　　刘某业等41名员工人未与洪梅某电器厂没有签订劳动合同就进厂工作，XX年1月11日，刘某业等人向东莞市劳动争议仲裁庭洪梅分庭申请仲裁，请求裁决洪梅某电器厂支付41名员工经济补偿金、额外经济补偿金、未休带薪年休假补偿等。
　　XX年3月3日，仲裁庭作出裁决：电器厂支付刘某业等41人XX年12月份工资，但是驳回了41人提出的其它请求。刘某业等41人不服该裁决，提起诉讼。
　　原东莞市人民法院东城法庭审理认为：XX年期间，洪梅某电器厂欲与41名员工签订书面劳动合同，并提高最低工资待遇，但是遭到刘某业等41人拒绝。41人要求或是不愿与电器厂签订相应的劳动合同，或是将工作岗位改为特殊工作岗位，提出每年的薪资浮动应按大于基本工资的10%向上浮动并按年度业绩给予绩效奖金等要求。电器厂拒绝41人的要求。后来，电器厂多次组织刘某业等人到工厂续签新劳动合同，但遭反对，电器厂被迫在媒体登广告，称刘某业等41人自动离厂。故在一审中，东城法庭并不支持刘某业等人提出的各种诉求。
　　在近日东莞中院做出的二审审判中，中院同意原审法庭的判决，不支持刘某业等41人的诉求。
　　■法官提醒
　　对于劳动合同的签订，劳动者和用人单位均应以诚信态度对待，当劳动者无正当理由不愿意签订或续签劳动合同时，自用工之日起一个月内，或者固定期限劳动合同期满之日起的一个月内，用人单位应当“快刀斩乱麻”，果断书面通知劳动者终止劳动关系，从而免除用人单位支付经济补偿的义务。
　　《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”
　　第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为。
　　劳动合同续订单
　　致 杨华翠 女士 ：
　　您与我公司签订的劳动合同于年 月 日到期,公司现依《劳动合同法实施条例》之规定，就续订劳动合同事项征求您的个人意见。此表将作为劳动合同续订过程的文字依据之一，请您认真考虑，并于 年 月 日将此单回复给公司人事部门，逾期不返回公司存证视为个人不同意续订劳动合同，您与公司劳动合同到期并终止劳动关系。
　　上海新瀚家俱有限公司
　　二〇一一年九月八日
　　篇八：香港雇佣条例及其实践
　　香港雇佣条例及其实践
　　梁宝霖
　　香港社会保障学会会长
　　香港的人口数很少，只有750万，但是打工仔差不多有一半。劳动人口是很重要一部分。
　　失业人口大概13万，但这是官方的表面数字，跟内地一样，很多妇女没有工作，不算是失业者，所以说官方的统计有很大的问题。还有香港称为非充分就业的情况，就是每个礼拜工作一段时间就算是就业，所以我们称为：非充分就业，这样的人是很多很多的。
　　香港的人均GDP是23万美元，每个月相当于两万元，但是大部分香港的人挣不到这样多的钱。香港的中位工资是1万/月，平均工资是万/月，很多打零工的年轻人，像在7-Eleven工作的这些打工仔的工资，只有7000元/月，甚至6000元/月都有。香港与内地一样，贫富差距是很厉害的。所以人均GDP $233,000这个数字是假的，李嘉诚这样的有钱人每分钟都不只23万。就业贫穷约32万户大概是%。
　　我们说就业贫穷，都是些官方数据。贫困工资香港没有这方面的统计，也不愿有这方面的统计。为什么呢？因为我们有这个定义之后，政府要给他们补贴，贫穷线下的人口，政府要帮他们，这样政府就害怕了，花在穷人身上的钱很多，所以官方的
　　贫穷线不一样，是很低很低很低的，约6000多元/月。国际劳工标准是贫困工资一般是7、8千元/月。这个标准之下的政府要补贴他们。8千/月在香港不能养活一家四口，所以一般的家庭一般都是有两个工作人员，夫妻俩人都工作才能负担两个孩子。
　　政府统计的综援282,932 案，大部分都是老人家。70岁
　　的老人就能拿到综援金，大概是XX元/月。收入低、家庭人数多的也能拿到综援金，内地称作社会救助。现在的问题是金融危机来了，这个数目明年可能会增加，这是个很大的危险。
　　拿伤残津贴的工伤事故的有124,527 案。老人金和伤残
　　金是没有经济审查的，比如说断了手后，即使有100万在银行，也可以拿伤残津贴。但是综援金是要经济审查的。
　　工伤事故43,979人，这与以前不同。以前香港工业发展
　　的时候，有很多工伤事故，现在香港工业转型后多是第三产业，第三产业是不常见工伤事故的，像从事IT叶的人可能腰酸背痛多，但是这一类算不算是工伤事故是很难判定的。然而断手断脚是很容易被认定为工伤事故的。
　　香港有工会755个，会员是70万人，参加工会的人是
　　21%，在亚洲地区比较来看是很高的。但是大部分是公务人员，固定工作人员。所以工会比较强。但是非充分就业，像7-Eleven、便利店、家庭工人都很少参加。所以弱势群体很少有保障，没有工会一类的social politic帮他们。强势的打工仔、打工妹有工会帮他们。
　　去年劳资纠纷有124宗，劳动争议有21,649 宗，罢工有
　　3 宗。其中建筑工人罢工36天。
　　《国际劳工公约》香港有41条，内地25条。在一国两
　　制下，香港不一定要和内地一样，香港有自主的权利通过不同的公约。最低社会保障等重要的都没有通过。表面看，香港通过的条数比内地多，但是质量的比较还没有明确的结论。
　　香港是继承的英国的法律制度，和内地不一样。香港是comman law，内地称作普通法，内地是成文法，跟德国日本相似。全部英国的殖民地，像香港、印度、新加坡、斯里兰卡全部是大同小异的劳动法，因为他们是同一个宗主国。很多条文都是从英国抄来的。因为以前殖民地时期，英国要求每个殖民地都要有劳动法，且要与宗主国一样。以前有《Master and Servants Act》，这个名称就不大好听，《主雇条例》。当时工人打工时，没有通知老板自己走了，是触犯刑事法律的，是要承担刑事责任的。这跟英国是一样的，以前是古老的劳工关系，工人被视为低一等的，是很不平等的。但是香港与内地一样，内地1995年有劳动法。香港67、68年才讨论用现代化的管理，因为《Master and Servants Act》是很古老的，是维多利亚时代的管理劳动关系的想法。香港68年的《劳动条例》，等同于内地的《劳动法》。内因是：1967年有个暴动，要求公共事业收费降价。1968年有个更大的波动，主要是劳资纠纷，因为没有法规管理这些问题，后来政府就请英国来的专家研究这个问题，出了一本灰皮书，建议香港改善社会保障、改善劳动关系，要搞劳动条例。为了安抚劳动
　　者这个重要的不稳定因素，立法局答应通过33条劳动法规。虽然经过很多波折、辩论、不同看法，但是最后差不多全通过了。另外，当时全世界不单是香港都有声音要求改动劳动法、社会法。香港参加国家劳动组织的，官员每年去日内瓦参加会议时都被指责，很是丢人。当时香港工业刚开始发展，和内地现在一样，抢去了欧洲工人的工作。英国当时执政党是工党，比保守党更注重关心劳动者，希望殖民地都有好的社会保障。在内外因素的推动下，香港才有了这个大的改动。
　　1. 合约、2. 工资、3. 休息、假期4. 津貼、5. 解僱，最先规定的有这5类。这是最基本的保障。后来又发展了。又加上其它的，如长服金等。当时通过的是框架式的。所以我们谈劳动法，第一个问题是：谁受保障，谁不受保障。打工仔有很多种打工仔，香港有个概念跟国内不一样，我们叫雇佣关系，内地叫事实劳动关系。雇佣关系即老板和工人的关系，内地说用人单位，香港没有这个概念。用人单位的范围窄。香港是很广泛的。香港的连续性合约，4个星期，每个星期最低工作18小时，否则不在《雇用条例》保障之内。以前还有个蓝白领的问题，主要通过劳动法保障蓝领的工人。因为假设白领的谈判能力是很好的。所以以前很多条例法规都是保护蓝领工人。现在则是都受保护，主要都是打工仔，都有雇佣关系。
　　长期服务金，这个是80年代左右的。老板炒工人鱿鱼，解除劳动关系，是很简单的。只要提前一个月通知就行。如果在劳动合同中约定了的话，甚至于7天提前通知就能解除劳动关系。所以很多工人很不满
　　意，工人工作了十年，七天就能让他滚蛋。1970年代，很多工厂倒闭，工龄长的工人很不满意，就有了遣散费。遣散费相当于内地的经济补偿金，在下列情形下可以领取：1、停业或者打算停业而解雇工人；2、对某类工作岗位的需求减少而解雇工人；3、在连续4星期的期间内停工超过二分之一；或者在连续26星期内，停工超过三分之一；4、因工作场所搬迁而解雇工人或对工人构成严重困苦。连续工作满24个月后，遇到上述情形，工人都可以申请遣散费。但是工人仍然不满意，因为解雇不一定是裁员，还有其他原因。老板可以炒鱿鱼，而避免支付遣散费。工人很不满意，所以有了长期服务金制度，公司没有减人、裁员，也要付同样的赔偿。香港称为Unfair Dismissal，不公平解雇。长期服务金和遣散费的计算方式是一样的，每年可以拿三分之二的月薪，最多不能超过12个月的工资。还有强积金，雇主及雇员各按雇员每月收入的百分之五缴纳。这些是70年代加上去的，工人多了一些保障。还有就是反歧视，不能超炒怀孕女性的鱿鱼。工伤事故的人，不能炒鱿鱼。在香港老板总有办法解雇工人，只要给合理的赔偿就可以。跟国内的国营企业不一样。
　　香港政府说香港的劳动法不低于相同发达程度的国家。另外一个是工业转型，以前是低就业。当时的劳动法主要是因为蓝领白领的问题，现在都没有了。因此劳动法规应该与时俱进。还有就是内地开放了，假如明天10万香港来内地工作，一个星期后回去。那这些人是适用香港的劳动法还是内地的劳动法？最简单的方法就是看劳动合同，如果他们
　　　　　　　　　　　　

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