绩效考核在国有企业人力资源管理中的作用

发布时间：2019-08-01 18:52:29 来源：文档文库

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绩效考核在国有企业人力资源管理中的作用

作者：高伟

来源：《人力资源管理》2015年第03期

;摘要：国有企业是当前企业性质分类的一种主要存在形式。国有企业建立科学有效的绩效考核制度，能调动员工的积极性和创造性，提高员工的满意程度和未来的成就感，促进企业的人力资源管理，最终实现生产经营目标。

关键词：;国有企业;;人力资源管理;;绩效考核

一、国有企业和绩效考核概念

国有企业是指企业全部资产归国家所有，并按《中华人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注册的非公司制的经济组织。绩效考核也称绩效评价，对员工现任职务状况的工作绩效，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价，是组织绩效管理循环中的一个重要环节。不管企业针对员工采取什么样的绩效评价方法，绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用，实现企业的生产经营目标。

二、绩效考核在人力资源管理中的地位和作用

绩效考核是人力资源管理的重要内容，为人力资源管理各方面提供反馈信息，是整个人力资源管理系统必不可少并与各部分紧密联系在一起的，是对员工进行制度性考核和客观评价的重要依据，是调动员工积极性的重要环节。可以说，没有考核就没有科学有效的人力资源管理。主要体现为：绩效考核是对员工进行奖惩的手段;绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据;绩效考核是确定薪酬的依据;绩效考核是平等竞争的前提。

三、国有企业绩效考核的现状

第一，绩效考核目的不明确。当前，部分国有企业把“把薪酬与绩效结合起来”当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理。第二，员工对绩效考核工作不理解。被考核者对绩效考核体系的认识不足，认为这只是人力资源一个部门的事，缺乏企业整体的概念。也有部分员工存在较多的抵触情绪，认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗。第三，可量化所占指标比重较低。绩效考核的重点是“绩”和“效”，但是不少国有企业绩效考核往往过分强调德、勤，采用定性的方法进行测评。对可以量化的“绩与效”则重视不够。第四，考核主观性太强。有些国企把考核简单评为“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又准确地套用这些等级，才能让员工心服口服，大部分企业还没有制定出准确标准，考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响。第五，考核周期设置不合理。多数国有企业采用半年或年底一次性集中检查考核，日常考核与集中考核结合不够。这样的考核缺乏对工作进展情况的日常了解、监督，出现了平时不算账年终算总账的现象。第六，考核结果不反馈考核者。一些企业，基于主观和客观上的原因，不愿意将考核的结果和对考核结果的解释反馈给被考核者，这样容易“暗箱”操作，引发被考核者臆测和怨言。