２浅析企业招聘中存在的问题及对策——以腾讯公司为例王衡晓园 陶 畅( 大连财经学院，辽宁 大连 116600 )【摘 要】随着中国经济的迅速发展，我国对人才的需求程度也越来越大，尤其在企业中，高质量的人才可以快速推动企业的发展，但是如何招聘到高质量的人才成了难题。在全国各地举办的大型招聘会中，到场的人可以说数不胜数，但是能够面试成功的却寥寥无几。这是因为企业的人才需求量少吗？其实并不是，企业需要人才，应聘者需要企业，但是为什么企业招聘到人才的成功率如此之低呢？其中不能否定的一个原因就是招聘会中人才的质量良莠不齐，但除此之外，企业的招聘方法也是一个很大的问题。【关键词】企业招聘；人才；方法很多人认为，在企业人力资源部门的所有工作中，招聘是最容易的事，不外乎发布广告、筛选简历、面试、通知来上班。而有多年经验的人力资源管理学家认为，招聘并不简单。招聘就像赌博一样，在众多良莠不齐的应试者中要选出最适合自己公司的人才，可以说是非常困难了。正规的招聘是需要见面、谈话、心理测试，调查取证这一系列的流程的，但是即使这样，能够选定适合人选的成功率也不可能达到100％。所以说，招聘是一个企业吸收人才的重要过程，如果招聘不成功，那么绩效、薪酬等做的再好也就没有用功之地了。现在我们就以腾讯公司为例，来简单地分析一下企业招聘中存在的问题以及解决策略。众所周知，腾讯公司是一个集通信、游戏等多种产业于一身的互联网公司，所以腾讯公司的人才需求程度也会更高，为了招聘到大批量的高质量人才，招聘方法也就会更加的严格，虽然严格也并不代表完美，也会有很多缺陷，但是腾讯公司的招聘还是有很多可取之处的。一、招聘中存在的问题（一）企业招聘存在信息不对称在企业招聘中，最基础的步骤就是筛选简历与面试，甚至很多企业的招聘流程只有这些。在这个过程中，有很多公共信息是企业和面试者双方都能知道的，比如说企业的结构、组织文化、甚至福利待遇等，但是面试者的公共信息只有他在简历上写的一部分，这样就会使企业处于弱势。因为面试者了解企业的很大一部分信息，这样他可能就会根据企业的需要来隐瞒自己的能力、性格等因素，使自己的情况更适合这个企业以及招聘的岗位。这样就会对企业造成很大的损失，因为企业花费了很多招聘成本招收到一个并不适合本企业与岗位的人，不仅浪费了财力，更浪费了人力与物力，这不但给企业造成损失，还造成了高质量人才的流失。腾讯公司在这方面也不能避免这种情况，因为面试者要隐瞒的信息，企业是没有办法了解到的。（二）不根据招聘职位安排面试人员在一些企业中，会出现一线领导越级面试的问题，有的人可能会觉得一线领导直接面试可能是给面试者足够的尊重或者领导想直接通过自己了解公司即将招聘的人才，但如果应聘者是应聘基层岗位的话，这其实对企业来说并不是一件好事。因为企业的领导者直接管理的是企业的中层领导者，他可能对基层的工作并不十分了解，因此可能会出现招收到不适合的员工的现象。2013年的时候，腾讯公司就出现过这样的问题。在腾讯公司中，有些应该由中层管理干部面试的岗位，并未被他们面试，而是一线的领导者面试后，就决定录用了。一线的领导可能是因为肯定这个应聘者的能力，认为这个应聘者的性格，想法等与企业文化相符，但是他可能对于这个应聘者应聘的岗位职责了解的不是十分详细，就会导致人不对岗的情况发生。所以，这种流程绕过的现象，可能会带来录用标准的降低和人才质量的下降。除此之外，还有一种现象就是给应聘较高职位的人安排职位较低的面试人员。举个例子，一个人听说一家企业百万年薪招聘总经理，于是打扮的光鲜亮丽，做了充分的准备去应聘，结果发现对方在招聘现场负责初试的是一些人事助理，而且态度并不是很好，而该公司的负责人、人力资源总监甚至人力资源经理均未到达现场。这种情况会使大多数应聘者心里产生反感，从而失去对这家企业的兴趣，使企业流失掉一个可能会留下的人才。（三）面试时测试内容不全面企业招聘的过程分为几个阶段：筛选简历，面试，心理测试，个性分析等。大多数企业只能做到前两个阶段，即筛选简历和面试，面试成功就通知应聘者上岗，但是这种招聘方法是非常不全面的。有的企业认为招聘的岗位属于基层，不需要过于繁琐的招聘方法，而有的企业则是对招聘方法不够重视，认为面试就足够了。实则不然，越多的招聘方式招聘到的员工质量越高，尤其是对一些公司中、高层的职位招聘。之前腾讯对一些高端候选人（专家或中层以上管理干部等）的面试也会缺乏一些有效的评估手段，这样企业的核心力量就很难得到保证。针对以上几个问题，我们应该做出相应的策略，这样才能使企业招聘到合适的高质量人才。二、提高招聘质量的对策腾讯公司的HR针对企业中招聘存在的问题提出了“精兵”策略，具体是：广开源、精甄选、严需求。其实这几个方法不止适用于腾讯公司，其它规模相似的公司也可以借鉴这个方法来拓宽自己公司招聘的思路。（一）严格对待招聘需求招聘中总会出现信息不对等的情况，针对这种情况，企业没有办法控制应聘者隐瞒自己的行为，因为有些信息都是需要通过观察应聘者的表现才能得到的，但应聘者只给面试官展示他想展示的一面，这样就造成了企业信息接受错误的情况。但除此之外，还有一种情况，就是企业并没有缺人的岗位，但却还是放出招聘信息，只为获取应聘者简历自己应聘者想法，这种情况对应聘者来说是非常糟糕的，因为他可能准备的很充分，对这个职位志在必得，但由于企业的原因，造成了人才流失。对于这种情况，腾讯公司展开了“严需求”策略。曾经腾讯的官网上常年挂着两、三千个招聘需求，但这些需求并不都是真的，甚至真正的需求可以说是寥寥无几。很多情况下，腾讯公司并没有编制，但还是把需求挂在那里，想“收一收简历”，通过人才交流保持跟市场的接触，以及了解外部候选人的想法，这样的做法偶尔为之还可以接受，但经常这样总是会引起应聘者的反感，从而使公司的名声变坏。在腾讯公司的招聘中，内部推荐的比例能占50％以上，如果经常把虚假的招聘信息挂在网上，也会使内部推荐人积极性降低，伤害内部推荐的渠道。所以腾讯公司的HR表明，可以利用这样的方法保持与市场的流通，但是要控制好比例，从今年开始，腾讯公司剩余编制：发布需求量=1:1.2。（二）根据招聘职位安排面试人员企业针对自己的需求，应该对需要招聘的岗位做出合理的定位，招聘什么岗位都应该有对应的面试人员，而不能在面试一个小职员的岗位时让一个企业高层领导者面试，同样，面试企业中高层领导者的职位时更不能让人力资源助理等职位较低的人去面试，这样会使人感觉这个企业对他非常不尊重。对于这个方面，腾讯公司强调“精甄选”，主要强调精益求精、亲力亲为。精益求精不用多解释，就是一定要招聘到团队平均水平以上的员工，还有水平在本岗位离职员工的水平之上的员工。而亲力亲为对于企业来说则是一个很重要的策略。腾讯的HR认为，招聘是最不能授权（下转第4页）
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