人才队伍建设规划

人才队伍建设规划

生效日期：2010年7月 修订日期：2011年8月6日

人才是创业之本，是高科技发展的核心。今后五到十年内是我院实现现代化医院的关健时期，为实现我院建设“区域骨干、国内一流、国际知名”的现代化医院的长期目标，提高医院的综合实力和社会影响力，实施“人才强院”战略，特制定医院人才队伍建设规划。

一、我院卫生人力现状与分析

（一）人才资源的数量与结构。

从我院目前专业技术队伍现状来看，在我院现有职工1543名，其中卫生专业技术人员1244人，占总人数的80.6%。医疗人员435人，占卫生专业技术人员35%。 正高级职称68人，副高级职称74人，高职占卫生技术人员32.6％；以上数字分析来看，我院人才队伍已初具规模，但是高层次人才相对不足，已经制约了医院的快速发展，从长远利益来讲，也难以适应医疗市场的激烈竞争，因此，加强人才人力资源的开发与管理是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。

（二)人才开发培养中的问题

1.人才总量不足。2011年外科楼投入使用，床位数将达到1600张；至十二五末，随着医院整体规模的扩大，开放床位数将达到2000张左右。现有职工人数将由1543人增加到3000人左右。

2.高层次人才不足。具有高水平的学术带头人的数量偏少，与规模不断扩大的医院的发展需求脱节，需要加大高层次人才的引进和培养力度。

3. 人才资源专业结构不合理。各专业人才建设发展不均衡，部分专业人才断层现象突出，没有形成合理的人才梯队，尤其是中青年学术骨干缺乏。突出表现在医院对小专业或辅助专业重视不够，导致人力资源断档。

二、 人才队伍建设的指导思想与目标

（一）指导思想：以卫生部《关于贯彻落实〈中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定〉的意见》为指导，牢固树立和落实科学的发展观和科学的人才观，大力实施“人才强院”战略，紧紧抓住培养、引进、用好人才三个环节，加强人才结构调整和人力资源能力建设。从我院实际情况出发，制定和完善各项有益于科技人才成长的政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院科技人才的作用。围绕着我院创建“区域骨干、国内一流、国际知名”的现代化医院的长期目标，不断深化医院人事制度改革，全面推进医院人才队伍建设，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上，留得住的科技人才队伍。

（二）五至十年任务目标

1.人员规模：到2015年医院预计开设病床2000张，人员总量按床位与人员1：1.5-1.6的比率，“十二五”末，职工总数将达到3000人左右。

各类人员结构比例情况见下表：

RS—030：“十二五”人才队伍建设规划

生效日期：2010年7月 修订日期：2011年8月6日

2.人员结构目标：

加强学术技术带头人队伍建设，重点引进、培养一批在国内有一定影响、有明显学术优势和发展潜力的以中青年为主体的学术技术带头人。力争培养或引进长江学者奖励计划特聘教授、讲座教授或杰出青年基金获得者1-2名，泰山学者特聘教授1-2名，省、部级有突出贡献的中青年专家2-3名、新世纪百千万人才工程国家级人选1-3名；培养10-15名能够成为在国内具有领先水平的著名学者；

3. 优化学历结构：五年内全院医生队伍中具有博士学位的比例达到70%，具有硕士以上学位的医师比例达到95%；护理队伍中具有本科学历的比例达到90%；药剂岗位、医技技术操作岗位本科以上学历者要大于90％；

4.调整和优化人才队伍结构：各类人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理，形成素质优化、结构合理的人才梯队。

5.提高人才队伍整体素质：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高，使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。

RS—030：“十二五”人才队伍建设规划

生效日期：2010年7月 修订日期：2011年8月6日

6.继续深化我院人事制度改革。五年内继续完善实施公开招聘制度、公开聘任制度、人事代理制度和解聘辞退制度；2010年以前完成并且实施薪酬分配制度和岗位考核制度；至“十二五”末逐步建立或达到与人才市场相适应的“人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低”的灵活用人机制的预期目标。

三、实施人才战略的措施

（一）实施总量控制，结构调整，微观灵活放开原则。医院总人数按病床定编，总量实行宏观控制管理，分类管理、科学合理设置岗位，按专业、技术、年龄结构进行调整与扩充，五年内达到卫生技术人员≥80％，制定各科室人力资源配置原则和实施方案，以病人为中心，按需设岗定编。

（二）统筹规划，引进高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。

依据医院专业发展的需要，有计划，有步骤地引进高学历人才，引进的形式要有重点、有选择地到医学院校直接招聘，社会公开招聘。为吸引更多的优秀博士研究生来我院工作，医院将采取两项措施：一是加大医院宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境；二是制定相应的引进高学历人才优惠政策，加大高学历人才引进力度。按照医院发展规划，今后5年内至少引进博士研究生150名左右，七年制硕士研究生200名左右；对录用后应届毕业生两年内不能取得专业技术资格人员进行岗位流动或解聘。

（三）引进“高端”技术专家和急需人才，积极开展新项目，促进医院专业学科的发展。实行高薪聘请全国一流学科技术专家，在知名专家的帮助下，年轻技术骨干拜师学徒，开阔眼界，提高水平，培养一批优秀学科带头人和学科技术骨干。

（四）人才建设要注重强基固本，首先应着眼于“老人”人才培养。坚持从实际出发，以业绩、能力、贡献为主的原则，具体做法为：

1.不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份、要不拘一格选拔优秀人才，要重能力，重水平，重实绩，鼓励人人做贡献，人人能成才，努力营造一个适合年轻人脱颖而出的氛围。

2.要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和创新能力，优秀的高学历人才做为高层次人才队伍的后备军，实现人才建设的可持续发展。

3.选派优秀的青年骨干到国内一流医院进修、培训、深造，利用参加学术会获取新信息、新技术、新思路。

4.压担子，工作实践锻炼人才。将年青的科技骨干推上第一线，给位子、交任务、压担子、定目标、岗位练兵。

5.反聘本院名医和知名专家。达到退休年龄的医学技术专家尽可能聘用，发挥一技之长。

6.要不断改进医院人才环境，改善人才生活条件，增强对人才的凝聚力和吸引力。

7.提高在职学历教育：出台优惠政策，鼓励中青年科技人员在职攻读博士学位；

RS—030：“十二五”人才队伍建设规划

生效日期：2010年7月 修订日期：2011年8月6日

8.继续做好住院医师规范化培养工作； 加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。

9.完善奖励机制，继续坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则。加大对科技创新，开展新技术、新业务的奖励力度，设立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖。使人才在创新中得到实惠。

10.建立健全科学的卫生人才评价体系和使用机制：坚持公开、公正、透明原则，建立各类专业技术人员档案（学历、职称、执业证书等资料），依据标准和程序对各类各级医务人员的履职能力、技术能力、服务品质、职业道德进行评价，量才用人，能级对应，择优聘用，科学选拔。

（五）全面提高医院人力整体素质，实现人力资源配置优化合理并能满足工作需要，形成合理的人才梯队结构，医院综合实力得到全面发展。

（六）加强医院行政职能管理人才建设，提高管理人员基本素质。从管理学院招聘高水平专业管理人才；或从院内卫生技术人员中选拔医院管理优秀人才，培养既有技术资格又有管理水平的复合型管理人才。实施培训计划，逐步建立卫生管理干部持证上岗制度；后勤供应要逐步实现社会化管理，后勤供应岗位缺人时可从行政管理和卫生技术人员中合理流动。

（七）加强人才市场信息化建设。提升我院人才信息、网络化服务体系，向社会公布我院人才发展规划和专业人才需求计划，建立人才信息库。

（八）加快我院人事制度改革步伐，继续推行人事聘用、薪酬分配和岗位考核制度，创新人才激励竞争机制，重点抓住引进人才、培养人才和使用人才三个重要环节，把好“入口”、疏畅“出口”、搭建和规范好“楼梯口”，使优秀人才能脱颖而出。

1.把住“入口”，提高卫生技术人员准入标准。继续坚持公开、公平、公正的选拔人才原则，严格依据医院标准和程序招聘人才。随着人才市场化机制不断完善，我院人才录用标准逐年提高，选拔程序不断优化，逐步会更加科学合理。

2.通畅“出口”，实行 人才合理流动。继续实施完善《人事代理制度》和《岗位流动、解聘、辞退制度》，今后我院卫生技术人员由身份管理向岗位人和社会人管理逐步过度，实现个人自主择业，单位自主用人。单位对录用人员考核不合格依据程序可以解聘，员工对待遇、薪酬和福利不满意可以向单位辞职。促进人才向社会化合理流动。

3..规范“楼梯口”、为优秀人才搭建升迁目标。继续推行实施《岗位聘任制度》、《薪酬分配制度》和《岗位考核制度》。制定岗位任职条件和任期目标，实行竞争上岗、择优聘用；双相选择、自愿平等；以岗定薪、岗变薪变；按岗、按贡献取酬，生产要素参与分配；效率优先，兼顾公平；奖金分配向一线卫生技术人员倾斜；以岗定责、任期考核；人尽其才、合理流动；业绩、质量与考核挂钩，考核结果做为升降依据，优升劣降；逐步形成职务能上能下，待遇能高能低的激励竞争机制。

人事制度改革和人才机制建设是一个复杂的系统工程，我们本着以炽热的情感感化人才，以宽广的技术平台吸引人才，以良好的工作、生活条件满足人才，以和协的氛围留住人才，以竞争的机制激励人才，以辉煌的事业造就人才，以人性化法规制度保障人才，我们的目标能够达到，我们的事业一定能成功。

3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。

B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√

C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ

C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错

C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√

C成本报表是对外报告的会计报表。×

C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×

C成本会计的对象是指成本核算。×

C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√

C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X

D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本

中。×

D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×

F“废品损失”账户月末没有余额。√

F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ

F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)

G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错

G工资费用就是成本项目。(×)

G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对

J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)

J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)

J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对

J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√

J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X

K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错

K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ

P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×

Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ

Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ

S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ

S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)

W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对

Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对

Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X

Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X

Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ

Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)

Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对

Z直接生产费用就是直接计人费用。X

Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。

A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/799fd04f2bf90242a8956bec0975f46527d3a7a5.html