关于XXXX汽车租赁有限公司招聘现状调查报告
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前言:
当前，该公司还没有设立独立的人力资源管理部门来招聘人才，绝大部分都由总经理直接通过熟人推荐的方式来招聘人才。在面试前因为基层管理人员没有书面资料给予求职者介绍该公司具体的工作流程等详细说明，使得一些求职者对该公司水平的怀疑，也因为该公司没有大型企业的市场和资产等水平而选择了其他的企业，也是导致当前该公司人力不足现象主要原因之一，当前该公司在人才招聘出现了诸多问题。
为了充分了解公司员工对招聘制度的想法和建议，了解公司对招聘员工要求和规划，建了系统化、结构化的公司招聘体系。本人在XXXX汽车租赁有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次招聘需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
一、调查对象、时间、方法
1．调查时间：2019.8—2019.10
2、调查地点：XXXX汽车租赁有限公司
3、调查方法：采取问卷式调查
二、该公司在人才招聘方面存有的主要问题
（1）没有单独设置人力资源部门
97%的员工公司对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。
85%的员工认为没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式实行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。
（二）对招聘工作不够重视
92%的员工觉得公司对人才的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促实行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定水准上对招聘结果产生了不良影响。对该公司来说，招聘更多的时候是一种应急措施，而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。
另一原因，因近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以公司错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。
（三）对应聘者吸引力较弱
67%的员工认为自己公司在市场的弱势，竞争力不强。而大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，公司无法与之匹敌。同时，公司发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成公司比较难以招聘到合适的人才的原因。
三、改进该公司人才招聘对策建议
（一）招聘前做好充分准备
1、明确发展目标。制定战略计划，统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。
2、编制适合于岗位需要的职务。明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种水平；企业将如何对此实行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免因为不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。
3、准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业实行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业实行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。所以，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。
（二）科学、合理的组织招聘工作
1、组织招聘小组。招聘录用的人才必须满足相关部门的需要，所以仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节实行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。
2、应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的实行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。
（三）建立一套科学的人才引进机制
该公司在企业声誉，工资待遇，工作环境，人才成长机会等方面都不如大企业，所以在招聘之前必须对企业需要的人才技能和知识体系实行详细的考虑与规划。把好招聘关，要严格按照科学的招聘程序，公平公正，因岗寻才，宁缺毋滥。以选任“适合的人才”为原则，而不是期望的人才，要明白“适才比英才更重要”。另外，员工在开放平等的环境下展示自己的才能，限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不但能留住人才，更能督促员工持续学习业务知识，增强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提升，又能够让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。一套科学高效的引进机制，要求用人单位在用人上注重学历但又不惟文凭，重视水平和个人品质，做到唯才是举、任人唯贤。努力形成“能者上，平者让，庸者下”的灵活用人机制，使每个人都能在企业中找到用武之地，为企业创造更多的价值。
（四）通过多种渠道招聘人才
通过多种科学途径引进人才，例如人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人推荐等都是有效的人才招聘渠道，对该公司来说一般不应拘泥于某种既定的模式，一切从实际需要出发，不拘一格降人才。人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势，报刊广告渠道的优点是信息覆盖面广，可收到较多应聘资料，同时，可减少应聘的盲目性，缺点是广告费昂贵，费时较多，猎头公司在招聘专业技术人员、高级管理人员方面有其优势，但招聘效果与猎头公司的服务质素关系较大，故须对猎头行业作较深入的了解，对猎头公司的服务实行评价，寻找最合适的猎头公司。通过网络招聘是一个新兴的人才交流渠道，具有使用方便，反馈迅速，一个交费时间内不限使用次数的优点，随着中国互联网的快速发展，其优势将会日益明显；从当前使用实际情况看，它的缺点是受上网人数与类型影响，以IT专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才招聘效果较好。
（5）人才的使用
人才使用原则,是领导者合理地任用和管理人才所必须遵循的基本准则。这些基本准则指导者领导任用和管理人才的行为，它贯穿于领导用人的全过程。这些基本原则主要是以下十个方面：
1、因事择人、量才使用的原则
所谓因事择人，就是以事业的需要、职位的空缺为出发点，根据职位对人员资格的要求来选用人才。所谓量才使用，就是根据人才能力的大小，给予适当的职位。坚持这一原则，是由选用活动的目的决定的。为了谋求人与事的科学结合，只有从实际职位和职责的需要出发去选用合适的人员，才能达到目的。
2、扬长避短、发挥优势的原则
俗话说：“尺有所短，寸有所长。”金无足赤，人无完人。任何人都有其长，也有其短。无疵不真——世界上没有绝对完美的人。陈云同志说过，一个人的长处里同时也包括某些短处，短处里同时也包含着某些优点。列宁曾经指出，人们的缺点多半是同人们的优点相联系的。俗话说，有高峰必有深谷。“人有高世之才，必有遗世之累”。既然如此，我们就应该正视这种现实，坚持扬长避短的原则，方可使人才各尽其能。
3．用人不疑、疑人不用的原则
用人当然要疑，有疑才能谨慎明查。这里说的用人不疑、疑人不用的原则，是指经过科学考察确定可用之人后，要努力向其传达被信任的信息，使其没有后顾之忧，全身心地投入工作。用人就要信人，这样可激发被用者认真负责地干好工作。信任下级，实质上是领导者自信心的一种表现。信任下级，就要按照下级的职务充分地授权，要使他在其职务范围内达到权责一致。
4．合理搭配、整体最佳的原则
领导者在使用人才时，要根据“整体功能大于部分之和”的系统论原理，搞好人才资源的配置，组建合理的人才群体结构，使其年龄梯形、知识互补、专业配套、气质协调，达到整体的最佳效能。
5．公平竞争、择优用人的原则
所谓竞争择优，就是指在公开平等的条件下，让求职者依靠自身的素质和条件进行竞争，用人单位择优选用人才。领导者在选才用人中坚持这一原则，应将竞争贯穿于选用工作的各个环节，从报名、资格审查，到笔试、面试，以及考核、体检等，要使求职者“过五关、斩六将”，始终处在一种激烈的竞争状态。这样，经过层层筛选，最后，根据工作的需要，择优选用合适的人才。
6．合理搭配、整体最佳的原则
人才的合理流动，适才适所，就是要有组织有计划地进行人才交流，互通有无，使人才能够找到最适合于自己的岗位并发挥作用。这有利于适应市场经济体制的要求，发掘人才潜力，更合理地使用人才。
7．爱护人才、关心帮助的原则
领导者合理地使用人才，包括对人才的关心爱护和指导帮助。具体来说，要关心生活，帮助排忧解难；要指导工作，促进学习提高；要答疑解惑，做好思想工作；要经常检查，坚持跟踪管理。总之，要全方位、经常化、有针对性地帮助人才成长。象原江西省委书记白栋才对年轻干部那样，“扶上马，送一程，自奋蹄，任驰骋”。
8．重视培养、用管结合的原则
领导者在选才用人的过程中，应该对人才加强培养，严格管理，把使用与培养、管理结合起来。培养是使用的前提；管理是为了更好地使用；使用离不开培养与管理。
9．民主用人、慎重决策的原则
领导用人问题属于组织行为，意义非常重大。必须坚持民主集中制原则，实行集体领导，慎重决策。坚决反对用人问题上的“家长制”、“一言堂”和少数人说了算。第一，作为决策机构的党委或党组应认真听取组织人事部门的意见。组织人事部门是党委或党组具体负责干部工作的职能部门，他们对干部的考察具有考虑全面的系统性，对干部的选任具有认真比较的平衡性。第二，作为决策机构的党委或党组的每个成员，应自觉主动地利用一切机会认识干部、了解干部，深入群众中走访调查，以便决策时取得发言权，否则必然是人云亦云，随声附和。第三，作为主持决策的一把手，一般不宜率先发表定性意见，而要让其他成员充分发表意见，并认真听取、分析，然后认真比较，再慎重决策。第四，实行任前公示制。公示的内容应包括：个人简历，工作实绩，家庭主要成员，本人相片等。
10．健全制度、追究用人责任的原则
积极改革干部人事制度，健全各项用人制度，实行领导用人制度化、规范化。特别是要积极探索和试行“领导用人失察责任”追究制度，杜绝用人腐败的制度漏洞。
四、调查总结
伴随着知识经济和世界经济一体化时代的到来，企业之间的竞争范围持续扩大，在这样的竞争环境下，人才的来去留问题已经成为中小企业生死存亡的大问题。引进人才，管理好人才，留住人才，才是重中之重。
本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/73059a65fac75fbfc77da26925c52cc58bd690f4.html
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