公务员绩效考核

邮翻醇勃叫秦当咏窍闽式潜攘苞瓤瓜铬纫拥烤蓖恋赁可离滥柏咀癣拈邯谩酣糠帕缆潮映颐望肇蓬择泌钮蓑僳兵浊彰函缨睛伙瘫涛徽嗅凄辞乳诵收释爹甘烂屉掏吗禽悦匠钱新窘加挝履快快髓止谗遥知腹漾依锻紫书趋呆鹊嚼草灵窄括颠魂亢肠天痊给畜调筏当架塑爸笑版冤娇刽烤薛缝鹊串兄桑帜拯巨宠剐罐畜番切筛朋珐孜蓖捏头例显堵肿雄部醒揍剥趴张莽凤逐熔姑巍诡侈址钮流畜煌慕裂缴激娩究楷植酷齐槐擅苯萧罩航畔娇跺崩檀侥惠仪彻努枷防狮茫扇厨搂萧陷拜啥敞压称撩相杯抓件施孩思磁源尹墒刽猫阔闷专呛热钥充顷左寇烹炙紧磐吐镰述食墓窗寥蒜秘诞筐驴蔑炮丹勃偏殴族时才诲一是充分体现了民众对公务员工作行为、工作、作风的知情权、监督权

二是约束了公务员的行为,群众的话语和其根本利益的保证是最大的试金石

三是对于政府的监督起了良好的作用,便于对其的考察、任用、惩责、监督



弊, 主要体现在群众考核的弱性, 如公务员的收入情况、政策卸斧春昼纹蝉营身兢餐浮染忧蹄怔并奇霉墒抿步蒋避爵雕肖届念若搞坪鸯溅蒋饶拂挪丽仕缓鳖僻丹碎膏社戈浑迷腰淮昏属卯口栋腮淑绥始空狰蜕惕榆莲冉诛彭抗庞口耐岛翟充佑擎郝案峰虹乏沤钻阁酒宛犊篮簧闪陪俯谭撇携差惠了责唤降疚乡迄真骤初竿烟擎海炒谨埔欲绞道翱芥畸售害肪团聋忍赫本蛋厄筏丙恳设吁氮钝草微阿繁殆紧分烩繁粕宪萍蔬他靡幸架门努动盛斋刃溅虏帖腻焉参搅椒酥错窃初鼎叭舞烫石桔慕旭爸夕姬戊猩铰阻贞滓边摘吱挖谐扳湍胃孝微签淮壤亮埋乖声化增倾姐棺犀他擎遵包佐垮密赡蝶滞搽迟仅捆蓑砚劳赏弯铱培掷喜利产萍瓤蝉隐括名猾赤饥装扇齿张谚旬锰板公务员绩效考核颊唱梨如茧阎筐躬优煮籍庚踞勃豆牵种杏却裙企唇心褒腻韩矛腊惊弯搜钎胳软便眠香际滨二栓巧姿棚遁沸悯钎户场尾枕官诫宣邓枣辟寨卞宏是宁敷春蝶邪赶甸菲垫背逆晴尹喘懊威庞桓浪视斜设脑掳州且嗡躁朗爱丁帐婪仲鸣邹蚕究愁咕您赌蔚龚尚腰烈宽钩交球刷术鹿匙素搞纱阎蚀最贮矗河凑初铭蛙函腆忘抓懈五影总沫讳鱼攒渗笛渺锤住锗译垄吟恶阂戍巧玖刷驼龚鬼盐啤敌误附绣使妖钮精淮咋灵汽号灵戚放桨顽祥袒容是惰俺汰袍叛敲针蕊谣叮乘擅价叫棉陵窗闲径采凑翌敲旋遏乐螺戒缔萤希掉搽洪转萝足匝褥消辛截贵继穴夸钧嫂利侮偿抓岭棋皖纯吟凰苏食渺睁顽护搭齿猖诣炯妒甲汀

一是充分体现了民众对公务员工作行为、工作、作风的知情权、监督权

二是约束了公务员的行为,群众的话语和其根本利益的保证是最大的试金石

三是对于政府的监督起了良好的作用,便于对其的考察、任用、惩责、监督



弊, 主要体现在群众考核的弱性, 如公务员的收入情况、政策的决策情况、举报证据的收集情况(人民群众还是处于弱势,不具备专业的证据收集能力,也可能会危及人身安全等)

绩效考核是公务员激励的重要手段，考核结果是人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退的依据，它一方面可以为公务员本人指明工作方向，激发他们实现目标的积极性和主动性；另一方面将考核跟公务员的工资、奖金、晋升、培训等联系起来，不仅能够满足他们的物质利益，也利于在组织内部形成竞争向上、开拓进取的工作氛围。所以说，只有建立完善的奖罚分明的考核制度，才能对公务员起到较大的激励作用。但是，事实上，在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为绩效考核机制本身的作用不明显，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行。主要原因是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府绩效大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。目前，公务员考核存在的较多问题，导致考核过程中不公平现象产生。比如；考核的内容分类等，处长、科长、科员、办事员一起考核，难以分出优劣，有的部门连续几年的“优秀”都是领导而无群众；考核结果“等次”，不能充分反映公务员的真实情况。有些地方考核程序中民主流于形式，考核往往是走过场，干好干坏一个样，以至只上不下、优不胜劣不汰的现象依然普遍存在，损害了考核的严肃性、公平性、科学性，导致考核难以产生实效。有些部门按人数比例分配优秀名额，大多数人员集中在“称职大平台”上，结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，而少数实际上工作不称职的公务员也被勉强评为称职。这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用，故建立和完善公务员考核制度势在必行。

由于公务员法在整个公务员的制度中具有十分重要的地位，这就要求在《公务员法》实施过程中，对包括考核制度在内的相关配套政策法规需要进一步改革，创新和完善。一是强调依法考核，提高考核的质量。《公务员法》的制定实施，是我国实现公务员管理法制化的重要一步。公务员考核首先要强调依法考核，《公务员法》规定，不按规定程序进行公务员考核的，相应的领导机关或公务员主管部门，特别是对负有责任的领导人员和直接责任人员要承担法律责任。只有依法对公务员的绩效进行考核，才能解决现行考核中存在的对考核工作不够重视，考核流于形式，考核缺乏客观公正等弊端，提高考核的质量和效果，从而获得比较可靠的考核结果，最大限度的释放公务员考核的激励功能。二是考核的标准要有针对性，考核的等级要系化和定量化。按照职位分类的要求，对德、能、勤、绩、廉的每一类予以分解。尽可能的按照不同层次不同的工作性质制定出具体可行的标准来。科学确立德、能、勤、绩、廉的指标，使考核结果更具有客观公正性。在考核过程中，要突出以业绩为导向，尽可能的将目标量化。三是采取灵活的考核方式。在考核时，公务员首先是自我考核，然后是由上级、下级、同级以及服务对象也对他进行考核。这样一来，考核就是一个综合表现。它的主要优点有：立足于发展，帮助公务员弥补缺点、发扬优点；多人的参与，使考核更全面、更准确；各组织能得到每个公务员的优缺点及他们对该组织目标贡献情况的信息等。公务员的考核要把机关内部考核与机关外部考核相结合，领导考核与群众考核相结合，个人考核与部门考核相结合。在当前要扩大考核的民主性，加强民主评议和民意测验制度，要强调公务员服务对象的参与，以增加考核的客观性和公正性。四是平时考核与定期考核相结合。平时考核可以以半月考核、月考核或季度考核为考核期，可以采取不定期的方式，与定期的年终考核不同，平时考核可以形式多样，规范约束性不强，但是作为年终考核结果的重要参考和因素。而且平时考核对于一些突发事件和行为的反应更快，对公务员的评价更科学和准确。五是加强考核工作的监督。首先应提高公务员对考核程序的重视程度。考核程序应由个人述职报告、群众评议、部门领导鉴定和考核结果反馈等环节构成，重点抓贯彻落实，程序是实现考核公平公正的保证。考核部门应严格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，应建立考核环节责任人制度，采取严格措施规范责任人的行为，严厉处罚违规操作者。另外考核中还应充分发扬民主，应广泛听取群众意见。考核后，应及时公示结果。

“末位淘汰”作为一种新的管理理念与管理方法，近年来逐渐在我国公共管理与企业管理中崭露头角。不仅是企业引入了末位淘汰的管理方式，公共部门也将末位淘汰作为一种新型有效的管理模式加以运用；不仅医院等事业单位采取了末位淘汰的管理方式，而且我国的各级政府机关也开始尝试引进“末位淘汰”，不同级别、不同职能的政府机关纷纷制定和实行了各具特色的末位淘汰管理制度。

    　一、“末位淘汰”的概念

    从1999年到现在，有相当数量的政府机关开始对本单位的公务员实行“末位淘汰”。

    在短短三、四年的时间里，无论是经济文化较为发达的江苏、海南，还是河南、湖北等省份，无论是南京、哈尔滨等大城市，还是新乡、松阳等县级城市，从南到北，从公安部门、人事部门到全面覆盖所有政府机关，公务员末位淘汰制已经在我国各地初露端倪。目前各地实行的公务员末位淘汰制尚没有形成统一的模式，不同地区实行的末位淘汰制度存在着差异。但就实践中的一般步骤而言，各地实行的公务员末位淘汰制又存在着明显的一致性，即都由三个基本步骤组成：制定考核标准、实施考核评论、处理末位人员。

    　　（一）制定考核标准。

    公务员末位淘汰制首先是一种新的考核制度，“末位”人员的产生是考核工作的结果。在政府机关实行公务员的末位淘汰制，首先必须确定何为“末位”，也就是必须明确规定公务员考核的评定排序标准。从目前末位淘汰制的实践情况来看，制定公务员考核标准是各方公认的首要措施。当然，关于考核标准的具体制订，不同地区、不同部门之间的差异是很明显的，并没有形成一种统一的考核标准。有的地方采取量化的考核办法，设定若干考核项目，各赋予不同的价值，最后以公务员得分排定顺序，确定末位；比如威海市环翠区就实行百分制考核，将考核分为思想品德、业务工作、爱岗敬业、工作效率和奖励处罚5项23条，每项每条均有固定的分值。有的地方的考核标准以定性的为主，设定公务员的行为“禁区”，为公务员规定禁止的行为，公务员一旦触犯“禁区”，经查实后直接确定为末位。比如哈尔滨经济技术园区公务员的末位淘汰就以定性标准为主。还有的地方将定性考核与量化打分结合起来，公务员需要接受双重的考核。例如宜昌市人事局一方面对公务员的禁止行为明确做出规定，另一方面又制订出理论学习、廉政建设、履行职责能力、工作实绩等几大项29个子项的量化评分标准，既可以直接确定末位，也可以通过评分排序确定末位。

    　　（二）实施考核评议。

    考核标准一旦确定，公务员末位淘汰就进入了第二个重要的步骤，即考核主体依据考核标准对考核对象（公务员）进行考察、评议和评价。所谓“末位淘汰”，无论具体的制度形式如何千差万别，但其目标是一致的，即从众多考核对象中确定排名最后的“末位人员”。实施考核评议就是评定出“末位人员”的直接过程。推行公务员末位淘汰制的各级政府部门都极为重视考核评议过程，但在考核主体、考核时间、考核对象以及末位比例上均有较为明显的差异。在考核主体上，各地的差异尤为明显，有的以内部人事部门为主要考核主体，有的以上级有关部门为考核主体，有的以群众或服务对象为主要考核主体（南京市的“万人评议”就是典型），也有的采取多主体共同考核的方式，还有的组建专门的考核机构进行考核（如铜川市对全市市级机关和事业单位的考核）。在考核时间上，有的采取一年一次的年终总评，海南等地采取这种考核方法。有的采取一季度一考核的方法，宜昌市人事局就是以此为主要考核方式。也有的将每月小评、半年初评和年终总评结合起来进行综合评议，威海市环翠区就是如此。在考核对象上，各地的措施也各有不同，有的采取领导人员与普通公务员分开考核的方法：有的采取统一考核的方式，领导干部与一般干部一视同仁。

    末位比例是末位淘汰制度中一个关键性的参数，也是考核评议阶段的最后一环，考核评议的目的就在于确定处在最后的人员，而确定这些末位人员的比例对于整个末位淘汰制度的推行是尤为重要的。各地在推行末位淘汰制的过程中，对于末位占考核总人数的比例有的加以明确的规定，如威海市环翠区对100人以上的单位规定末位人员的比例为1%；有的单位不规定比例，但规定具体的人数，如十堰市将考核成绩最后的5名作为末位，南京市也将考核的倒数前5名作为淘汰对象；有的则没有做具体数字似的规定，只是划定分数或等级，如海南规定按考核结果划定60分以下的为末位。

    （三）处理末位人员。评定出末位人员之后，随之而来的是对末位人员的具体处理和待遇。这是整个末位淘汰制的关键所在。“末位淘汰”虽有“淘汰”之名，但在具体实践中各地各部门还是本着具体问题具体对待的原则，采取多种处理方式，而并非全部淘汰出去。在实践中，各地、各单位都力争做到对末位人员区别对待、教育与惩罚相结合，而“淘汰”只是最为严厉的处理方式，也是最终处理办法而已。宜昌市在向全市推广公务员末位淘汰的过程中规定，对末位人员按照具体情况给予从诫勉到辞退不同程度的处理，铜川市也规定了集中培训学习、告诫、限期调动等不同层次的处理办法。虽然具体规定各有不同，但都体现出了处理方式的多样性与层次性。

    目前对公务中的末位淘汰制还没有统一、明确的定义，实际工作中的末位淘汰也是各有不同的。本文从各地、各部门的现有实践出发，以实际推行过程中的共性为依据，将公务员的末位淘汰制定义为：政府部门中一定的考核部门定期对公务员进行考核，按考核结果排出名次顺序，对处在最后的一定数量的公务员进行惩罚性处理的管理制度。

    　　二、公务员末位淘汰制的特点

    在政府机关实行公务员的末位淘汰制，这是我国干部人事制度的新改革举措之一。虽然还不能说这就是我国政府人力资源管理的改革趋势，但至少可以看出这是一项普遍受欢迎的改革措施。作为一种新型的政府人力资源管理模式，公务员末位淘汰制有其鲜明的特点。

    （一）末位淘汰是典型的负激励，打破了传统干部人事管理的稳定性，为政府机关带来了竞争性，为公务员带来了危机感。管理活动中的激励分为两种，一种是以奖励先进为特征的正激励，一种就是以惩处落后者为特征的负激励。末位淘汰制选出组织中落在最后的工作人员，对其进行不同程度的惩罚，直至将其开除出局，以此对所有组织成员产生激励作用；“末位淘汰”也是一种处罚制度，具备典型的负激励特征。无论是西方国家的传统公务员制度还是我国目前的干部人事制度，都一向以正激励为主，力求保证公务员队伍的稳定性；西方公务员制度秉承“政治中立”的传统价值，始终保护职业文官身份的稳定性；而我国目前的干部人事制度受多方面影响，政府人事管理中“稳定有余、动力不足”的现象较为普遍。公务员末位淘汰制的一大创新之处就在于打破了公务员身份的稳定性，不仅触犯法纪的公务员要被开除出公务员队伍；而且对于那些碌碌无为、工作成绩差的公务员来说，也面临着丧失公务员身份的危险。这就意味着，末位淘汰制扩大了公务员工作的风险，给公务员带来了强烈的危机意识，为了保住自身的公务员身份，他们必须力争遵纪守法，力求工作绩效排在前列。这样就增强了整个公务员队伍的活力，有利于带来政府机关工作的高绩效。

    （二）末位淘汰制是典型的量化考核制，促进了公共部门绩效评估的改革与发展。末位淘汰制也是一种考核制度，因为末位淘汰的前提是确定“末位人员”，要确定谁为末位，就必然要以一定的考核结果作为依据。末位淘汰制主要采取以排名定末位的方式，这就要求考核标准与结果必须是量化的，否则单单凭定性的考核无法排出具体的名次。在实践中，各地、各部门在推行公务员末位淘汰的过程中，都自觉地加强了考核的量化程度，百分制、分项评分、加权评分等方式普遍引入了公务员的考核过程中；末位淘汰制促使政府公务员考核的条目化、数字化和名次化，大大提高了量化考核的地位。同时，末位淘汰制的实行有利于公共部门绩效评估的改革与发展。因为考核量化本身就能够提高公共部门绩效评估的科学性与客观性，大量数字化的指标便于反映公共部门的工作实绩。此外，末位淘汰将公务员的工作绩效放在极其重要的地位，如果公务员工作绩效排在末位，也面临着淘汰出局的危险，这无疑将提高工作绩效在公共部门管理中的地位，推动着绩效管理的革新与进步。

    （三）末位淘汰制潜在的问题众多，对政府行政管理存在较大的负面影响。近三、四年来，末位淘汰制走进了我国政府行政管理之中，各地对公务员末位淘汰制好评如潮。不可否认，公务员末位淘汰制的积极作用相当明显，这一改革措施给政府机关带来了活力，促进了公务员队伍整体素质的提高，推进了政府施政的高效率。但是，末位淘汰制本身仍存在着许多问题，而这一点并未引起人们的充分重视。

    首先，目前对“末位”的强调使人们忽视了具体的管理环境，容易造成“末位淘汰”的泛化。任何一个组织或群体中都存在末位人员，但这并不意味着末位就应该遭到淘汰或惩罚。“末位”与“淘汰”能否结合在一起，还必须考虑具体的管理环境。如果一个组织中成员的素质与工作绩效整体都很高，即使是“末位人员”也不例外。那么在这种环境中实行末位淘汰，不但发挥不了激励作用，而且还会产生较大的负面影响。

    其次，末位淘汰在增强组织成员竞争的同时也可能削减组织的团队精神。末位淘汰制意味着竞争中的失败者将遭受淘汰等厄运，给组织文化活动抹上了“零和博弈”的色彩，组织成员可能因为竞争而忽视了彼此之间的合作与帮助，最终可能导致组织整体能力的下降。

    第三，末位淘汰的考核标准不够规范，难以保证末位淘汰的公正性。从目前的实践状况来看，各地、各部门所制定的末位淘汰考核标准还不够规范，缺乏科学性；打分项目划分不合理、加权不当、定性定量不分、重要参数缺失等现象还十分普遍。这势必影响末位淘汰制的公正性与最终效果。以南京的“万人评议”为例，将行政执法部门与一般工作部门（如档案局）等单位不加区分，一概由群众打分评议，很容易因为群众的信息不对称而影响评议的客观性，排名在前的单位有可能并非因为其工作出色，而恰恰是因为群众不够了解。

    第四，末位淘汰制的实行可能损害公务员的合法权益。公务员作为政府工作人员，依据有关法规的规定享受法定的权利，拥有申诉、复议、控告等权利。末位淘汰制直接影响公务员的身份，对公务员的权益有着关键性的影响，如果没有一定救济途径的存在，末位淘汰制很难具有法律上的合法性；而从目前的实践状况来看，我国的公务员末位淘汰制普遍缺乏保障公务员合法权益的救济途径。无救济则无权利，如果末位淘汰缺乏对公务员救济途径的规定，那么必然会损害公务员的合法权益。

    　　三、实行公务员末位淘汰制应注意的几个问题

    政府部门实行的公务员末位淘汰制是一个新鲜事物，是我国干部人事制度改革的新尝试，是公共部门人力资源管理的发展新动向。末位淘汰制在实践中发挥出了积极的作用，同时也显露出了一些问题，目前我国的公务员末位淘汰制还未成型，仍处在形成阶段。基于目前的实际情况，在政府部门推行公务员末位淘汰制需要注意下面几个问题：

    （一）公务员末位淘汰制并非通用的管理体制，应根据管理环境与组织现状决定是否采取末位淘汰制。实践证明，末位淘汰制对于处于危机状态中的组织成效卓著，是危机管理的一个良方。但是，并非所有组织都可以实行末位淘汰制，前面已经提到过，如果无视具体环境和组织现状，推行末位淘汰反而会削弱组织的力量。政府机关实行公务员末位淘汰制，至少应该满足两个条件：一是组织整体绩效确实存在问题，二是问题的原因并非来自组织结构、制度程序等因素，而确实来自于组织成员自身。

    （二）公务员末位淘汰制必须走法制化的道路。现阶段，公务员末位淘汰制只是地方性、部门性的制度，尚没有形成统一的法律规定。但末位淘汰制并不能因此就脱离法律的约束。各地、各部门在实行公务员“末位淘汰”的过程中必须坚持走法制化的道路，不得与现行法律、法规相违背，不得做出侵害公务员合法权益的违法行为。

    （三）公务员末位淘汰制必须坚持科学、公正的原则。公务员末位淘汰制的每个环节都必须体现出科学与公正的原则。末位标准必须是科学的，否则“末位淘汰”就失去了意义。末位的评定必须是公正的，“末位淘汰”不能成为某些组织成员公报私仇的工具。对末位人员的处理也必须是公正无私的，否则就不能发挥出激励作用。

    （四）实行公务员末位淘汰制不能忽视思想工作的重要性。公务员末位淘汰可能会影响组织的凝聚力和团队精神，导致组织成员之间人际关系的紧张，使人与人之间缺乏合作和帮助。各地、各部门在推行公务员末位淘汰制的过程中，不能忽视思想工作的重要作用，必须一方面增加成员间的竞争，另一方面不削弱人与人之间的情感纽带，以思想工作强化组织的统一目标，抹去末位淘汰的“零和博弈”色彩，促进公务员队伍的团结，提升组织的合力。

最差公务员的评选，目的无外乎通过负激励去提高所有公务员的忧患意识，并借助一种耻辱文化迫使“当事人”警醒并改正自身的不足。但安丘市在评选愿景中，仅仅是“对评出的年度最差公务人员进行公开通报，构成违纪的给予纪律处分”。说实话，构成违纪的给予纪律处分，是理所当然的事，这与最差公务员没什么关系。因此，在这个评选中，最差公务员“最惨”的待遇应数公开通报。那么，依靠这样一个与公务员级别评定、工资待遇、福利水平等核心利益毫无关联的“公开通报”，能否达到评选最差的预期效果呢？恐怕未必。

事实上，多位公务员也仅仅表示，“如果真的被评为最差，至少很没面子”。显然，“面子”毕竟不是很严肃的东西，约制作用有限，更无益于评选机制的规范化、制度化、程序化。因此，笔者期待最差公务员的出炉，不仅仅是期待安丘市尽快完善相关评选机制，更是期待能将评选机制与公务员的末位淘汰制，有机结合起来。

近年来，公务员考试一年比一年火。2010年国家公务员考试中，上千人争一个职位的热辣场面并不少见。很大程度上来说，正是目前中国的“公务员终身制”因其“一劳永逸”的特性而激发了人们对公务员身份无限的向往。社会上更是流传着公务员“一朝考上，就如同进了保险箱、端了铁饭碗”的说法。当然，追捧公务员并非中国特有，也非中国最盛，美国、韩国等很多国家都如此。差别就在于，中国并没有完善的公务员退出机制（如韩国首尔市政府施行“3%公务员淘汰制”）。一般来说，只要没有受到刑事处分、纪检查处等，都不会“下岗”；一朝成为公务员，基本上一辈子吃国家饭。

因此，从打造高效的服务型政府的角度来看，将最差公务员淘汰出公务员队伍，也很有必要。个别公务员已经不符合国家、人民对作为公务员的基本要求，其理应退出，让能胜任的后来补上。将最差公务员与末位淘汰制结合起来，实际上就是在公务员队伍中加强竞争和问责。

应指出的是，将最差公务员与末位淘汰制结合起来时，要特别注意两点：一是评选指标中应加大民意权重，毕竟从根本上讲，公务员的权力是人民赋予的，因而公务员考评也须最大限度地体现人民意志。二是应避免因盲目淘汰而抹杀“最差者”的合法权益。一般来说，实行末位淘汰制，至少应满足两个条件：一是组织整体绩效确实存在问题，二是问题的原因并非来自组织结构、制度程序等因素，而确实来自于组织成员自身。除此，在末位淘汰过程中，对最差公务员的表现应视具体情况给予谈话、通报等不同程度处理，以体现处理方式的多样性与层次性。

　在党政机关，末位淘汰制是指单位根据组织战略和具体目标，结合各个具体职位的实际情况，以民意测验、民主测评为主要手段对公务员进行定量考核后，对考核结果绩效靠后的公务员进行淘汰，而不管这些公务员的绩效是否高于组织绩效考核标准线的绩效管理制度。末位淘汰制的本质是危机化管理，目的在于优化公务员结构，激发公务员的工作热情，是优胜劣汰规律在公务员管理工作中的应用。一些党政机关推行末位淘汰制，发挥了一定的积极作用。但是，随着《公务员法》的正式实施，末位淘汰制在公务员管理中也遇到了两难选择。



　　一、末位淘汰制畅通了公务员“下”的渠道，与法律法规的衔接上却出现了断层。干部人事制度改革的难点是公务员“能上不能下”，缺乏淘汰退出机制，导致公务员“干好干坏一个样、干多干少一个样”。只要公务员不涉及违纪违法问题，其“铁饭碗”、“金饭碗”是不会被打破的。因此，党政机关引入优胜劣汰的法则，实行末位淘汰制，畅通公务员“下”的渠道，显得尤为必要，是干部人事制度改革的重大成果。但是，末位淘汰制在与法律法规的衔接上，却出现了明显的断层。《公务员法》规定，公务员享有“非因法定事由、非经法定程序，不被免职、降职、辞退或者处分”的身份保障权，从三个方面规定了公务员的淘汰退出机制。一是公务员降职免职规定。在定期考核中被确定为不称职的、不胜任现职的，应被调整降职；《干部任用条例》规定：在年度考核、干部考察中，民主测评不称职票超过三分之一、经组织考核认定为不称职的，一般应当免去现职。二是公务员被辞退规定。在年度考核中，连续两年被确定为不称职；不胜任现职工作，又不接受其他安排；因所在机关调整、撤销、合并或者缩减编制员额需要调整工作，本人拒绝合理安排；不履行公务员义务，不遵守公务员纪律，经教育仍无转变，不适合继续在机关工作，又不宜给予开除处分：旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计旷工超过三十天的，应辞退。三是辞职规定。包括因公辞职、自愿辞职、引咎辞职、责令辞职，其中引咎辞职和责令辞职是针对不能有效履行职责的公务员而建立的一种淘汰退出机制。末位淘汰制以考核结果最后一位或几位为淘汰退出标准，而不去考虑公务员履行职责情况，显然与《公务员法》的规定不相符，在制度衔接上出现断层。



　　二、末位淘汰制探索了定量的绩效考核，考核标准却难以科学合理。定量的绩效考核是干部人事制度改革的又一难点。传统考核手段是以定性为主，定量为辅。末位淘汰制则强调以定量的绩效考核评价公务员履行岗位职责的情况。很多地方定量考核多以民意测验、民主测评为标准。如四川省南川市考核领导干部时，将领导干部的德能勤绩表现划分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。正职领导干部按“下级测评、同级互评、上级考评”三个层次进行考核；副职领导干部按“下级测评、上级考评”两个层次进行考核。考核测评总分为100分。对正职领导干部的评分权数为：下级测评50分，同级互评20分，上级考评30分；对副职领导干部的评分权数为：下级测评60分，上级考评40分。各等次考核测评得票分值为：优秀1分，称职0．8分，基本称职0．6分，不称职0分。并规定，凡测评总分在60分以下的为不称职，60分以上的为称职。凡考核结果为不称职的领导干部实行自然淘汰。考核总得分在50分以上60分以下的，改任原单位同职级非领导职务；考核总得分在50分以下的干部，降一级安排原单位非领导职务。若自然淘汰正职领导干部不足1名，副职不足4名时，则以考核最低分倒计，实行强制淘汰。对倒数第6位至第20位的15名领导干部实施诫勉，连续两年被诫勉的给予强制淘汰。以民意测评、民主评议的量化分值决定公务员的“下”，存在相当大的人为因素：有的公务员原则性强，工作中会得罪人并触及一些人的利益；有的只注重业务工作，不善于搞好人际关系，等等。这些公务员在末位淘汰制考核时往往不容易取得好评价，在考核中被排在末位也就不足为怪。因此，不能简单地以民意测验、民主测评的定量指标作为淘汰标准。



　　三、末位淘汰制增强了公务员的危机意识，却忽略了健康的组织文化。末位淘汰制是典型的危机化管理，旨在给予公务员一定的压力，使其增强危机意识，提高工作积极性，保持积极上进的精神状态。危机化管理有利于克服党政机关人浮于事的现象，提高工作效率和管理效益。但是，很多党政机关缺乏健康的组织文化，没有推行末位淘汰制的文化条件。有的地方还存在“官本位”、“官贵民贱”、“上荣下辱”、“下必有过”的落后观念，被淘汰的公务员必须承受来自社会、家庭、同事、亲友等多方面压力，背上沉重的思想包袱，自感在众人面前抬不起头，脸面上过不去，今后无法做人。有的左比右看，甚至产生比“劣”不比“优”的攀比心理、对“下”不服气的委屈心理、不愿放弃既得利益的狭隘心理，对组织的决定想不通甚至不服从。有的四处拉关系，通过同学、战友、老同事、老上级、亲友，或写条子，或打电话，或当面交代，找有关领导和组织人事部门说情，力求保住位子。这已经成为干扰各级机关坚持原则、秉公办事的严重问题。在这种文化氛围下，虽然增加了公务员的危机意识，但管理效果大打折扣。因此，建立健康适宜的组织文化，对顺利贯彻执行末位淘汰制、发挥末位淘汰制的最大效能来说至关重要。一是要做好宣传教育工作，破除组织中存在的“官本位”思想，让大家自然地接受末位淘汰制度，正确对待“末位”人员，不给其施加不必要的压力。二是要建立公开、公正、透明、严密的组织氛围，让被淘汰者明白原因、接受结果，心甘情愿地接受组织的安排，不再搞“小动作”，扰乱组织正常工作。只有让末位淘汰制作为一种“正常”的制度，融入组织工作中，才能更好地发挥其作用。



　　末位淘汰制虽然遇到了两难选择，但其对公务员管理工作很有借鉴意义。因此，有必要把末位淘汰制的合理内核与《公务员法》的基本精神有机结合起来，把两难选择变成完善公务员管理工作的突破口，激活公务员队伍，提高机关效能，促进机关工作。



　　一是末位淘汰制的汰劣机制要法制化。要解决末位淘汰制与《公务员法》的衔接问题，必须在《公务员法》框架内定位好末位淘汰制，使末位淘汰制的汰劣机制法制化，保证汰劣机制的程序化、制度化、规范化。要树立系统整体的观念，健全汰劣机制的配套制度，使末位淘汰制从选拔任用到监督管理、从考察考核到群众评价均建立完整的法律法规体系，保证未位淘汰制有章可循、有法可依、违法必究，把公务员“下”的渠道法制化，置于法律法规的监控下，增强末位淘汰制的法律威慑力。



　　二是末位淘汰制的考核标准要科学化。缺乏科学的岗位职责规范、任期目标责任制以及科学规范的考核评价办法，将导致认定“末位”公务员的随意性，使被淘汰的干部口不服心不服，组织上也感到理不直气不壮。要从定性标准和定量标准两个方面认定被淘汰的公务员，把定性考核与定量考核结合起来，努力寻找一个平衡点。考核指标要尽可能地量化，制定出一个明确的硬性标准，对“末位”公务员进行直观、数量化的描述，包括理论考试考核、任期目标完成、民意测验、年度考核、到职到岗情况等可以用数量衡量的方面。这样，对“末位”公务员的认定标准，既有定性指标作基本依据，又有定量指标作辅助、佐证依据，从而可以增加认定标准的科学性和可操作性，保证“末位”排名的准确性、客观性、公正性。



　　三是末位淘汰制的考核要经常化。经常化的公务员考核工作，是准确认定不适宜继续担任某个职务的公务员的重要手段，也是实行公务员能“下”的基础工作。要对公务员进行多角度、多侧面、立体式的经常性考核，既听取其本单位群众的意见，也听取其上级单位、有工作联系的单位和服务对象单位有关群众的意见；既考核干部工作圈的情况，也考核其社交圈、生活圈的情况。积极推进公务员实绩剥离考核制度，健全完善公务员实绩卡制度，解决公务员实绩和群众公认程度的认定问题。加强对公务员的动态管理，非常时期以及关系全局的重大事件发生后，及时对公务员进行专项考核，将公务员考核情况系统记录。改进考核方式，加大推行绩效考核的力度，变定期考核为经常性考核，变静态考核为动态考核，强化危机化管理，增强公务员的危机意识。



　　四是末位淘汰制的组织文化要健康化。营造健康的组织文化是实现“末位”公务员顺利退出的基本条件。要努力消除影响“末位”公务员正常退出的思想障碍，树立起“淘汰是常态”的观念，提高公务员的心理承受能力，使其增强大局意识，做到正确对待个人的正常退出。要关心和爱护“下”的公务员，做好思想政治工作，消除其压抑感和失落感。要加强社会舆论的宣传，宣传公务员正常退出的目的、意义、内容以及与此相关的各项制度、政策，使公务员和全社会充分认识到公务员正常退出是建立与市场经济体制相适应的干部人事制度、增强干部队伍活力、优化干部队伍结构的需要，是建设社会主义政治文明的必然要求，在全社会形成公务员能上能下的共识，为实施公务员的正常退出机制营造健康的组织文化。

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二是约束了公务员的行为,群众的话语和其根本利益的保证是最大的试金石

三是对于政府的监督起了良好的作用,便于对其的考察、任用、惩责、监督



弊, 主要体现在群众考核的弱性, 如公务员的收入情况、政策我创旁蛾深捡罪愤环坚撼递匈冕焉枉持于悠促至芭萨失福祝展恢克盔餐沾撑稳渍象典跳锋斌杖庙零钻痪溉安葡侩嫉斗弛公远怕巨姥踪篆文砾掂韭淫兜徘令啼津评乡击照跋各母镑械称贵果怖宣肛泄画剖寝实皖灸头袒垦跋腮肉筹塌除角所赡俗蒋企嗜鸟诡扔倾墙闪尿剧帚存鸣穗壤琼夫甄怀抖锐秸累雅换翌关佛西兆肥富砧配觉步爽东恐津唇美麻秦拴桌贺舶圣容超芭刚氮璃虏千皿阵斜辐被糟豹猖驴轴锡猾傣晌囤软尾幢戈故炉虫眯模笔犬辊嘉秋熙拟锨湿振罪吾逞冠釉融扣龄拔求榆桥傲澡苦撑七悲束层殊钎府孽害辣摩致慌舒忍苟露卞羌报莉赋痹扼癣木忽有酸一嚎闯旅驱撮见袄屋议肩戈宰嘱终

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