华东政法大学师资队伍建设规划
（2008－2020年）
人才资源是第一资源，在我国实施科教兴国和人才强国战略、建设创新型国家的战略机遇期，在国内外人才竞争日益激烈的时代背景下，将我校建成高水平的教学研究型的多科性特色大学，关键在于建设一支优秀的人才队伍，构建有利于吸引、培养优秀人才和创新团队的大学文化，充分调动教职员工的积极性和创造性。加快实施人才强校战略，大力加强师资队伍建设，是推进学校各项事业发展的重中之重。
根据学校“十一五”规划和《2008－2020年华东政法大学学科发展规划》确定的发展目标，为实现学校发展和学科建设的阶段性目标，建设一支德才兼备、结构优化、精干高效、富有创新精神和国际竞争力的高水平师资队伍，造就一批在国内外有重要影响的学科带头人和学术骨干，全面提升我校学术竞争力、社会影响力和国际化水平，制订本规划。
在学校“十五”及“十一五”规划建设期间，随着学校规模的扩大和学科的发展，师资队伍建设受到校领导及各学院（系）的重点关注，并得到明显的加强，近五年来，我校的师资规模有了较大发展，师资水平得到了整体性提升，学历、职务、学缘等结构明显改善。
1．总体规模
根据学科发展和在校生规模不断增长的需要，我校自2003年起逐年增加教师聘用和引进力度，四年来，专任教师数量从2004年9月的634人（含思政教师、双肩挑人员，下同），发展到2008年9月的908人，增幅达43.2%，基本满足了学校建设发展对师资的需求。
2．师资结构
至2008年9月，我校具有博士学位的教师占专任教师总数的36.4%，具有硕士学位的教师占专任教师总数的39.9%，具有硕士以上学位的教师共计76.3%。
具有正高级以上专业技术职务的教师占专任教师总数的16.4%，副高级专业技术职务的教师占专任教师总数的28.5%，具有副高级以上专业技术职务的教师占专任教师总数的44.9%。
45岁以下的教师占专任教师总数的74.3%。
由于拓宽招聘渠道，注重引进海内外名校毕业生，师资队伍的学缘结构得到了较大改善，取得海外学位的教师占专任教师总数的6.8%。近五年来，参加过海外进修的教师占专任教师总数的18.2%。
3．人才培养和激励体制
我校师资队伍中现有政府特殊津贴人员8名，“百千万人才工程”入选人员1名，全国十大杰出中青年法学家1名，教育部全国优秀教师3名，全国留学回国人员先进个人1名，上海市领军人才3名（其中后备人选1名），上海市高等学校教学名师4名，1入选上海市曙光学者计划10人，入选上海市浦江人才计划7人，已初步形成包括优秀青年教师选拔培养、骨干教师资助、出国研修项目资助、国内访问学者项目实施等多层次、多类型的人才培养体系。
1．总量仍不足
与在校生规模的大幅激增相比，我校目前的教师队伍规模还不能完全满足教学科研需要，生师比仍然偏高，有些新设专业或学院的比例甚至更高。有的学院缺乏人才储备和调剂空间，一旦个别教师因故不能排课，就影响该专业的整体教学安排；有的教研室为保证现有教师的课时费，数年内都不愿接收新教师，不但使现有人员的课时量接近饱和，难以承担学科建设任务，还造成梯队老化、结构不合理等问题。
与师资规模扩大相对应的是，师资来源比较单一，关系到教师创新能力和竞争能力的师资社会来源和资源流动配置体系尚未建立，兼职教师队伍建设相对薄弱。
2．结构不尽合理
师资队伍结构的不足主要体现在学科（学术）带头人和高水平创新团队缺乏。就我校整体而言，具有国际竞争力和学科带头人地位的人才资源仍然严重紧缺，大师级人才和拔尖人才数量不足，对学科发展的支撑不够，成为制约学校内涵发展的瓶颈。
由于学科带头人和凝聚力的缺乏，师资队伍中团队效应不够明显，教学科研创新所需的组织建构尚未完成，教学科研活动相互分散和封闭的环境状况未得到根本改变，学科普遍存在研究方向和力量分散，无法承担大型研究项目，难以提高学科水平的问题。
3．国际化程度和水平较低
目前我校师资队伍的层次与水平及其国际化发展程度仍不适应上海高等教育和经济社会发展的需要，提升师资队伍国际竞争力的任务仍十分艰巨。教师的国际化程度和水平仍然较低，具有海外教育、工作或研究经历与背景的教师和外籍教师所占比例均不高，尤其缺乏具有国际水准的“大师”级人物，以及具有国际竞争力的高层次创新团队。
4．人才培养和评价机制不完善
在青年教师已经成为师资队伍主体的情况下，青年教师自主培养应成为队伍建设的重点和紧迫任务，但与师资引进的力度相比，在师资培养方面还相对不足，有效支持教师专业成长和发展的教育培养体系还不够系统、完善。
在以岗位聘任制为基础的人事制度改革中，教师考核评价体系还相对滞后。现有考核制度偏重结果评价，未充分反映人才成长的基本规律和不同学科之间的差异，量化考核容易流于形式，并导致教师急功近利、片面追求短期效应而忽略长远发展。浮躁的学术环境不利于创新人才的培养和创新成果的涌现，不利于人才的长期发展。
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实人才资源是第一资源的战略思想，坚定不移地实施科教兴国、人才强国战略，主动顺应高等教育注重内涵发展的模式转变，用科学发展观统领教师队伍建设工作。坚持“党管人才”和“以人为本”，以创建高水平的教学研究型的多科性特色大学为目标，全面提升师资队伍的整体水平，促进教师队伍的可持续性发展。
1．以重点学科建设为核心，着重培养和引进重点学科领军人才，促进高层次创新型人才队伍建设，积极推进创新团队建设。
2．以自主培养骨干教师为重点，完善不同层次优秀人才的培养与激励机制，全面提升教师的学术竞争力和整体素质，促进师资队伍的可持续发展。
3．以国际化战略为抓手，加大国际交流合作力度，开发海外高层次人才与智力资源，提高我校师资队伍的国际化程度。
4．以制度创新、管理创新为突破口，深化人事管理和分配制度改革，建立科学规范高效的用人制度和人才评价体系，充分调动优秀人才的积极性、创造性。
1．总体目标
2008－2020年期间，我校师资队伍建设的主要目标是建设一支德才兼备、结构优化、精干高效、富有创新精神和国际竞争力的高水平师资队伍，造就一批在国内外有重要影响的学科带头人和学术骨干，培养和建设一批高水平的创新团队和学术群体，基本满足学校事业发展和学科建设阶段性目标的需要。
2．具体目标
第一阶段：2008－2011年
按照学校事业发展的规划和人才培养的规律，科学合理地确定不同学科的生师比，根据学校稳步发展本科教育、大力发展研究生教育、积极发展多种形式教育的需要，在保证教育水平提高的同时，保持师资队伍总量适度增长。
到2011年，专任教师队伍规模总量达到1000人左右。具有海外留学经历人员比例达到10%以上，具有副高级以上专业技术职务的教师占专任教师的比例达到60%；具有硕士以上学位的教师占专任教师的比例达到80%以上（其中，具有博士学位教师比例达到50%）。
2008－2011年师资结构对照表
第二阶段：2012－2014年
按照学校学科发展规划建设目标，教师队伍规模总量达到1200人左右。根据各学科队伍人才结构现况，培养或引进5－10名具有国内一流水平并在国际学术界有一定影响的学术带头人，30名左右的学术骨干。每个学科都有结构合理的学术梯队；优势学科在国内外享有盛名的一流的专家学者；特色学科具有较高学术水平的中青年学科带头人，带动一批学科达到国内领先水平；培养学科要有一批优秀骨干教师。争取到2014年，基本建成一支结构优化、素质优良、适应学校教学、科研和学科发展的高水平的师资队伍。
第三阶段：2015－2017年
教师队伍规模总量达到1250人。在此基础上，统筹规划，凝聚高水平学术队伍，再经过3年的不断努力，拥有一批国内外领先的学科带头人，部分学科团队水平具有国际竞争优势；培养和造就一批优秀的教学团队和教学型大师；以学术梯队建设为中心，以中青年骨干教师培养为重点，培养和造就一批具有国际竞争力的教学科研骨干；探索并建立适应新时期高等教育发展需要的师资队伍管理模式和运行机制，促进师资队伍建设的可持续发展。
第四阶段：2018－2020年
紧密围绕学校整体发展目标统筹考虑，到2020年，建成一支师德高尚、业务精湛、规模适度、结构优化，充满生机与活力的创新型师资队伍，全校师资队伍规模、结构、素质适应学校办学目标，为学校事业发展提供坚实的人才保障和智力支持。
1．紧紧围绕学科发展规划，有效配置人才资源
将学科发展作为人才资源配置的导向，紧紧围绕《2008－2020年华东政法大学学科发展规划》，充实学科发展力量，使教师队伍建设与各级重点学科、新兴学科、交叉学科的建设需要相结合。树立人才战略思维，处理好学校发展的人才储备与各学科人才需求的关系、人才引进和自主培养的关系。
2．加大高层次人才引进力度，推进东方学者岗位计划
促进我校领军人才队伍建设，将人才引进工作的中心转移到高层次高水平人才的引进上，特别是有国际化背景、积极从事学科建设的高水平学科带头人及其带领的团队。按照上海市特聘教授岗位计划（“东方学者”）的岗位设置要求，加强“东方学者”特聘教授的招聘工作，在学校重点发展、扶植的学科设立特聘教授岗位，面向海内外招聘学术造诣高深、对本学科建设具有创新性构想和战略性思维、善于培养青年人才并注重学术梯队建设的学科带头人，汇聚一支以杰出学者和高水平学科带头人为核心的学科队伍。
修订《高层次人才引进暂行办法》，在高层次人才的引进工作中，建立健全引进人才评价体制，规范人才引进制度，健全人才跟踪服务体系，并加强对高层次人才的服务意识，完善高层次引进人才的配套服务工作。
3．进一步加强骨干教师队伍建设，激励和培养优秀拔尖人才
实施“中青年骨干教师国内访问学者项目”，设立“中青年骨干教师国内访问学者资金”。通过个人申请、学院推荐，每年选拔10名中青年骨干教师赴国内重点高等学校参与科研工作，跟踪学术前沿。鼓励并支持中青年骨干教师参加各类学科前沿和专业知识高级研修班。每年选派30名左右的中青年骨干教师参加，以了解学术前沿、拓宽学术视野，提升竞争能力。设立“著作出版基金”，支持更多的学术带头人和骨干教师在著名出版社出版学术著作。
实施“中青年骨干教师实务部门挂职锻炼项目”。针对不同学科的教学科研与实务部门联系紧密的特征，为这类学科的教师争取更多的实务部门挂职锻炼机会，并给予特别资助。
4．创新人才组织模式，实施“创新团队计划”
制订《华东政法大学创新团队建设暂行办法》，设立“创新团队基金”，进一步推进创新团队建设，打造科研工作的精兵强队，在学科前沿领域或交叉学科领域从事高水平的研究；培养和建设一批人才结构合理、业务水平较高、学术思想活跃、发展态势良好的创新团队和优秀群体。
1．保持师资队伍规模增长，确保教师聘用的数量和质量
为保证学校事业的顺利进行和学科建设的长足发展，今后3至5年内，继续按照每年聘用30至50名新教师的速度补充师资队伍，充分满足各学科教学、科研的需要，并确保一定的人才储备，改善某些学科特别是新学科教师队伍捉襟见肘的状况。
对新聘青年教师应充分考虑优化学缘结构、改善学历层次的需要，主要聘用来自海内外名校、名导师的高水平博士生，除专业水平外，重点考察其思想品德、团队协作精神和发展潜力。在制订《人员聘用暂行办法》的基础上，不断改进人事聘用程序和评价办法，实现新聘人员“人——岗”匹配最大化。
2．精心培育青年教师队伍，促进青年教师快速成长
重视青年教师教学能力的培养。对新参加工作2-3年内或之前未在高校工作过的青年教师实行导师指导，通过“双向选择”建立传帮带联系，充分发挥老教师对青年教师的指导作用；开展青年教师讲课比赛、教案交流、教学展览和教学质量评估等活动，并组织青年教师现场观摩比赛和评估优胜者的课堂教学，调动青年教师课堂教学的积极性。
注重青年教师的科研能力培养。设立“科研资助基金、博士基金”等专项科研基金，调动青年教师从事科学研究的积极性。选派具有博士学位的青年教师到国内著名大学或研究机构从事博士后科研等高水平科学研究。实施“青年教师发展研修计划”，组织青年教师在国内或国（境）外参加国际国内多种形式的进修培训和学术研修，追踪学科发展前沿知识，提高学术水平和教育教学能力。设立资助出国（境）参加学术会议专项经费，每年资助学术带头人和青年骨干教师出国（境）参加国际会议。
加强青年教师综合能力的培养。充分利用外籍语言教师教学的有利条件，定期或不定期举办青年教师外语培训班，提高青年教师的群体外语水平，也为遴选公派出国留学人员创造条件；对青年教师进行以计算机技术为核心的现代教育技术培训，为更好地从事教学和科研工作奠定坚实的基础。
3．转变培养模式，进一步加强博士后流动站建设，试行博士生助教制度
充分发挥博士后流动站的用人、择人和流动的机制效应，逐步扩大在站博士后规模，进一步推进师资博士后制度，直接吸纳博士后参与教学、科研工作，并使之成为学校吸纳优秀师资的重要途径与方式：相关专业的应届博士毕业生，可先进博士后流动站工作，待出站考核合格后再确定是否聘任；拟申请留校工作的博士，可先到相关企业博士后工作站进行联合培养，合格出站后再确定是否聘任。
推出博士生助教制度，博士研究生在求学期间承担本科生的部分教学辅导工作，或担任学科带头人的学术助手，可以提高博士生的教学能力，提高新进教师的整体教学科研素养，也相应扩大了师资资源。
4．拓宽师资来源，形成多元化、开放式的师资来源格局
充分发挥学校无形资产，多方面积极争取社会资源，面向社会开放教师职务岗位，更主动、积极地招聘企业、科研院所和政府机关等部门具有较高学术造诣、又有丰富实践经验的各类高层次专业人才，提供兼职或专职的教师岗位。做好兼职教授、兼职研究员的聘任工作，充分发挥兼职师资的作用，实现实质性兼职。争取国内外相关著名企业在我校设立冠名教授岗位或奖教金，以拓宽高层次人才队伍建设渠道。
1．重视引进海外人才，推进师资国际化招聘
探索海外招聘渠道，建立国际招聘网络，进一步加大海外优秀人才的招聘力度，确保每年新选录教师中具有海外留学经历的人员占一定比例，逐步提高外籍教师比例，并面向海外公开招聘教授、副教授、博士生导师，集聚一批具有国际竞争力的学术大师和优秀领军人物。面向海外积极实施“走出去、请进来”的战略，选拔具有良好发展潜力的优秀硕士、博士研究生，作为后备师资，赴海外一流学科专业，师从一流教师深造，学成后回校任教。
2．拓展国际合作，利用国际教育资源开展师资培训
建立与国外有关高校研究机构的交流与合作，建立联合研究机构。进一步加大国际交流范围、层次和力度，搭建国际交流舞台，加速人才的国际化成长。
继续聘请外籍专家在我校担任兼职或全职教师。充分发挥外教的聘请效益，提倡中外教师共同备课，互相观摩教学，以及通过让外籍专家给年轻教师上专业英语课等方面提高其工作积极性和价值成就感。
实施“中青年骨干教师出国研修项目”，鼓励并积极推进我校与国外著名大学的交流与合作，加大力度选派中青年骨干教师到国外高水平大学进行访问学者研究、博士后研究，追踪学科发展前沿，提高学术水平和教育教学能力。个人申请到国家留学基金全额资助的，学校另给予1：1的配套资助；申请到以国家留学基金的名义派出并提供旅费，学校提供其他费用；列入公派出国名单的并申请到出国一年以上的，学校予以出国费用的全额支持。
3．设立出国留学基金，增强教师参与国际合作与交流的能力
实施“留学回国人员科研启动基金项目”，设立“留学回国人员科研启动基金”，通过提供科研启动经费等方式，吸引和支持更多的优秀留学人员回国到我校从事科研教学工作。资助对象为在国外留学三年以上并在外获得博士学位、或在国内获博士学位后在外留学一年以上的应聘到我校从事教学科研的优秀留学回国人员。
在第三批公派出国人员初步完成研修任务的基础上，适时启动第四批以及以后批次的公派出国人员选拔，计划每批次派出50名左右中青年骨干教师，在3-5年内到国外有关高校进行为期4-6月的进修。进一步扩大我校中青年教师具有国外留学、研究的经历，提升我校教师的国际学术背景。
1．以事业单位岗位设置管理的实施为契机，深化岗位聘任制改革
按照教育部及上海市关于事业单位岗位设置管理的相关文件精神，结合学校事业发展目标和学科建设需要，确定各类岗位设置比例，各级专业技术岗位的设置优先满足学科平台、创新团队建设需要，确保高层次人才队伍建设和骨干队伍建设需要。根据事业发展需要，不断完善岗位聘任制，加强岗位契约管理，建立并完善各级各类人员的职位分析制度，明确上岗条件和岗位职责，实行“按岗聘任、岗变薪变”。
2．遵循人才发展规律，完善教师评价机制和激励机制
以科学发展观和人才观为指导，坚持“德才兼备、重在实绩”的原则，探索并建立科学合理的教师绩效评价体系。充分发挥评价体系对教师发展的导向作用，将教师评价考核结果作为选拔任用、职务聘任、分配激励的重要依据，分别制订《教师岗位聘期考核办法》、《教职工年度考核办法》和《教职工奖惩暂行办法》。根据学科发展的需要和不同岗位层级的特点，建立分层分类考核评价机制，分别制订从刚性到柔性、从短周期到长周期的考核标准，探索聘期考评、同行间业绩考评等符合教师劳动特点的评价与激励办法，在教师个体评价模式基础上，研究建立团队综合评价模式；对于领军人物和学科带头人的考核，加大其团队业绩、建设成效的考核权重。
3．充分发挥编制效应，增强队伍活力
在学校事业编制缺口较大的情况下，继续推行并完善人事派遣制度，加强合同管理，明确工作任务、岗位职责和考核指标，逐步提高人事派遣人员的待遇。在应届毕业进校的教师、科研人员中试行人事派遣制，充分发挥编制管理的激励和导向作用，形成事业编制与人事派遣相结合的动态编制管理机制。
1．以师德为核心，加强教师职业道德建设
切实落实教师职业道德规范，建立师德考评制度，在教师考核体系中将师德指标单列，突出师德目标的导向机制，在教师职务聘任、职务晋升、业务进修和评优奖励等过程中实行师德一票否决制。
进一步开展“三风建设”活动，引导教师争做职业道德标兵。积极实施教学名师培养工程，在选拔校级教学名师的基础上，培养一批国内外知名的市级、国家级教学名师。同时加大对先进典型的宣传力度和奖励力度，依靠舆论导向和典型榜样的力量，扩大其示范效应，促进全体教师职业道德素质的提高和优良校风的形成。
2．建立并实行学术休假制度
实行学术休假制度，进一步发挥优秀人才的潜在创造力，提高学术成果水平，以实现教师队伍的可持续发展。对于提出休假要求的、教学、科研成绩突出的、连续三年超额完成学校规定的教学工作量的副教授以上的骨干教师，在完成规定的科研任务，学术假期间所有待遇不变。
3．加强健康和谐的校园人才环境建设
坚持“以人为本”，提高服务质量，注重人才环境建设，从尊重人、关心人、信任人、培养人的角度出发，大力营造“尊重知识、尊重人才”的文化氛围和校园文化环境，正确处理好教师队伍、教学保障队伍和管理人员队伍之间的关系。
切实关心和保障教师特别是青年教师的利益，积极为他们创造良好的工作条件，将感情留人、事业留人和待遇留人有机地结合起来，充分调动教师的积极性、创造性。
本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/44c490d56d85ec3a87c24028915f804d2a16879c.html
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