全方位面试问话大纲的精致设计
面试测评项目的设计应根据具体工作职位的需要，应用工作分析方法和因子分析方法进行确定。只有这样，才能真正反映招聘职位对工作人员具体素质的要求。但由于这样的一个过程极为复杂，应用起来也很不方便，因此，许多企业在实际面试评价实践中，常常采用较为简便的方法，这就是把各个职位招聘工作中，出现频率最高的那些素质项目列出来，制成本单位通用的《面试评价表》，然后在人才招聘时统一使用。在这些评价项目中，最常用的有如下十五个项目：1、仪表修养2、求职动机3、语言表达能力4、思维逻辑性5、社会公关能力6、人际协调能力7、应变能力8、领导能力9、独立工作能力10、自我认识能力11、创新能力12、责任心13、情绪稳定性14、工作经验15、相关专业知识。下面就这常用的十五个项目进行设计说明。
1、仪表修养
定义：仪表修养是指一个人的长相、风度和精神状态、礼节修养等综合性因素。
测评指标：长相、风度、精神状态、礼节、礼仪。
评价要点：五官是否均称、穿着是否整齐、得体、无明显失误；走路、敲门、坐椅是否合乎礼节、口语是否文雅、礼貌；给人总体气质感觉如何。
评价标准：该项目的评价标准应根据具体招聘职位有所侧重，如服务性行业招聘服务员、销售人员、导游等人员时，对容貌和气质的要求较高，该项目的加权系数较大，评分标准应列得细一些，如招聘技术人员时，对该项目的要求就较低，评分标准可粗些。这是具体制定评分标准时需要把握的。
说明：该项目常在面试前五分钟就可确定。另外，也可把该项目作为入门的基础，仅分“可以”、“尚可”、“不符合”三个水平制度，淘汰明显不符合条件者，以节约面试的时间。
2、求职动机
定义：求知动机是指隐藏在求职行为背后的心理动因。
测评指标：求职者的需求状况。
提问项目：
（1）你为什么想来我们公司工作？
（2）你对我们公司了解吗？
（3）你对应聘的工作是否了解？
（4）你为什么要离开原单位工作？
（5）你觉得什么样的工作是好工作？
（6）你是基于何种原因想得到这份工作的？
（7）我公司的经营状况很一般你为什么想来我公司工作？
（8）你曾到哪些单位去参加过应聘？
（9）你本来学习理工，为什么选择过这个工作？
（10）你将来的志向是什么？
（11）你希望能在本公司得到怎样的工作条件？
（12）你对工资收入有什么要求？
（13）为了就职，你进行过怎样的调查研究？
（14）你家里人对你的工作有什么意见？
评价要点：
（1）应聘者对所应聘的工作是否真正熟悉和感兴趣？
（2）应聘者渴求新工作是否以个人才能的发挥为目的？
（3）应聘者在阐述自己的求职动机时是否具有说服力？
评价标准：最佳的求职动机是热爱该项工作，追求宽松的工作环境，促使自己才能的进一步发挥。具有这种求职动机的人，常常是能开拓事业、献身于事业的人。其次是追求现实生活条件、工资、福利、待遇；再次是走投无路、随便找个工作。
说明：在人才招聘时深入地挖掘求职动机，往往能预测出一个人在本企业中的发展前途和发展潜力以及其工作的稳定性。强烈热爱该职工作的人，往往是发展潜力最大的人；追求工资待遇及其他生活条件的人，往往是很讲现实的人，他们的工作热情和稳定性往往较差。用非所长，随便先找个工作的人，是处于漂泊动荡中的人。其工作稳定性是最差的，如无特殊需要，企业不该录用这类人员。
3、语言表达能力
定义：语言表达能力是指一个人准确地运用各种词汇，清楚地把某种情况告诉别人的能力。
测评指标：对各种词汇的准确运用。
提问项目：该项目可不设专门的问题，可以通过其他项目的提问进行考察。
评价要点：谈话前后是否具有连续性、谈话是否简明扼要，抓住问题的要害；谈话时使用各种词汇是否准确熟练；谈话是否具有说服力。
评价标准：谈话简明扼要、用词准确、逻辑连贯、具有说服力者为先。
4、思维逻辑性
定义：所谓思维逻辑性即是指应聘者应用逻辑规则，综合分析某种情况的能力。
测评指标：对某种情况的概括能力和综合分析能力。
提问项目：反映思维的逻辑性，常让应聘者就某个问题、某本书或某部电影、某个历史人物等作大段的分析与阐述。其前提是已知应聘者熟悉某本书或某个事项。
例如：你业余时间喜欢干点什么？
答：下班回家后常看电视。
问：最近上演的电视剧《还珠格格》你看过吗？
答：基本上看了。
问：那么，你能否谈谈你对《还珠格格》这部电视剧的具体看法？
另外，也可以提一些尖锐的热门话题，让应聘者阐述自己的见解。
如：你对当今社会上的贫富差异有何看法？
你对“希望工程”有什么看法？
你对扶贫工作有什么看法？
评价要点：对于所提问题能否抓住要点、能否把握住事物的本质、立论是否正确、论证是否有力、前后观点是否一致。论述过程中是否遵循逻辑规则。
评价标准：论点鲜明、论据充足、论证有力者为先。立论一般、逻辑一致者为中。认识模糊、阐述不清、言语缺乏连贯性者为差。
说明：思维逻辑性主要是考察应试者对其认为熟悉的事物认识层次的一项测评指标，并非考察应聘者的知识面。因而所提问题一定要选择应聘者熟悉的事物，不应随意出题。
5、社会公关能力
定义：社交公关能力是指一个人能巧妙地运用和开拓各种社会关系，达成一定目的的能力。
测评指标：建立并利用社会人际关系的技巧。
提问项目：
（1）你最注意结交哪些方面的朋友？
（2）能否告诉你现在的主要接触层面和关系网络？
（3）你现在这些朋友大多是通过何种途径认识的？
（4）当你参加一次由各行各业人士组成的联欢会，你将通过怎样的途径去结识朋友？
（5）假如公司派你去一个陌生的地方开拓业务，你将通过何种途径去开拓局面？
（6）平常你愿意求别人办事吗？
（7）你的处事原则是什么？
（8）你喜欢帮别人张罗红白喜事吗？
（9）你觉得自己的办事能力怎么样？
（10）你办过哪些自己觉得挺得意的事？
另外，可结合本公司的具体业务，例出几个案例，交给应聘者办，让他回答整个办事的过程。
评价要点：开拓人际关系是否有主动性、目的性和选择性；能否提出最佳的结识朋友的途径；能否灵活地运用原有的人际关系，达成自己的目的。
评价标准：按事业发展的需要、主动地、有选择地、别具一格地结识新朋友为最佳；凭机遇，仅靠个人魅力结识朋友者为次；被动地等待者为差。
说明：测量一个人的社交公关能力，最好让他自己讲述几个实例或设置简单的情景模拟，让应试者以主考官为对象施展其社交公关技巧，考察应试者能否获得主考官的好感和信任。
6、人际协调能力
定义：人际协调能力是指一个人在组织内部和其他成员之间的融合性，沟通性和协作性。
测评指标：人际融合性、人际沟通性、人际协作性。
提问项目：
（1）你觉得自己和其他人相处协调的能力怎么样？能否以具体的事例进行说明？（注：此问题直截了当地针对人际协调性进行提问。大多被试会回答自己以在这方面的能力“可以”或“还挺强”。问题的关键是要他能用具有说服力的事例来进行阐述。事例最好列举二个）
（2）你觉得自己是否擅长于处理各种人际关系？能否举例说明。
（3）你喜欢独自一个干工作呢，还是喜欢和别人一起协作工作？（注：此问题从侧面去了解应试者的协作能力，问应试者平常干工作所喜欢的方式，或许能避免引起应试者的警惕。）
（4）你小时候常和哪些人在一起玩？这些人比你大还是比你小？能否讲一二个你小时候和别人在一起玩的具体情景？（注：此问题是从应试者幼小时的经历去挖掘其人际协调能力，一般来说其幼小时的各种经历总会投射到其未来的生活之中的，会对其未来的行为产生影响的。通常小时候和同龄人在一起玩的人善于在同龄人这个圈子中周旋，其人际协调能力往往较好；小时候愿和成年人打交道的人，往往会缺乏和同龄人周旋的经验，容易受到同龄人的嫉妒和攻击。）
（5）当你有位同事意想不到地对你大发脾气的时候，你会怎样处置？
（6）当你在工作中觉得有些事情需要和别人协作一起干的时候，你怎么办？
（7）假如你有空闲时间和同事在一起聊天，通常聊些什么？（注：聊些柴米油盐或社会新闻之类事宜者容易取得别人好感，和他人容易沟通。殊不闻“曲高和寡”嘛，通俗歌曲总易受欢迎。）
评价要点：在组织内部妥善地处理好各种人际关系相当重要。人际关系讲究相容性、协作性和沟通性。人际之间的沟通性能使相互之间的感情得到沟通，同事之间在工余时间聊聊天，能促使组织内部感情的融洽；人与人之间能相互体谅别人的苦衷，尽量站在对方角度思考问题，彼此之间相互包容对方的缺欠，人与人之间就容易相处。相反，说话尖刻，愿意找别人小毛病爱占便宜的人，自然难以和人相处。协作性是指相互之间的帮助，事业的成功总是需要众人协力的。愿意帮助别人的人，自然也容易取得别人的帮助。
评价标准：善于与人沟通、乐于给人帮助，宽容待人、机智处事者为优；常表现不机智、不老练，常公开向别人提意见，难以与人相处者为差。
说明：一个人的实际人际关系能力到底如何，恐怕在同一组织内长期相处的人也难以准确评价。作为面试评价应试者的人际协调能力主要是以促进工作发展为目的，因而要着重考察应试者在工作中的沟通性、协调性、相容性，以减少组织内部能量的内耗。面试提问应围绕这个要点展开。
7、应变能力
定义：应变能力是指一个人对突发情况反应的灵敏度，以及采用正确办法进行处理的能力。
测评指标：应变速度、应变镇静程度、应变对策正确性。
测评办法之一：实境测试
应变能力是一个人对突发情况反应的灵敏度及处置能力，因而要真正测试出一个人的应变能力，只有使他真正地处于一种突发性的困境之中，看他的真实反应情况。实境设计和情景模拟不同，在情景模拟测试中考生能意识到这是在考试；但在实境测试中考生往往根本意识不到这是在考试，因而最能真实地反应出其应变性。
不过设计实境测试考生的应变能力，不但设计起来极为困难，而且设计出来之后，也是要付出一定代价的。因为考生根本意识不到这是在考试，往往认为这是故意刁难他，或许未等进行其他项目的测试，早已拂袖而去。
事例一：某公司招聘公关部经理对应变能力要求极高，于是特地安排接待小姐故意刁难应试者，凡是外地户口来应聘者，告知本公司一律招聘拥有本市户口者；凡是本市户口应聘者，一律告知本公司仅招聘外地户口者。以观察应聘者对于这一突发性（招聘广告上未注明，且已发面试通知函）难题如何应变，取得入场面试资格。
例如：有一外地应聘者前来应试，接待小姐在查看了他的登记表后说：“先生好象不是本地人吧？”“真抱歉，我公司这次仅招聘拥有本市户口的人。”
怎么办呢？已经辛辛苦苦地跑到了这里。聪明的应试者就会想方设法了解为何要仅招收本市户口的原因。
“贵公司是合资企业吧，据我了解，合资企业用人重于本人能力，是不是本市人不应当有什么问题吧。”
“我觉得自己完全能胜任这个职位的工作，既然我已经来了，不能让我试一下吗？”
缺乏应变能力的应试者面对这个难题，也许会抱怨一通，拂袖而去。
测试办法之二：情景模拟
情景模拟是考官特意让考生扮演某一角色，然后故意给考生出各种难题，以观察其应变力。在情景模拟中，考生知道这是在考试，在演戏，因而任凭考官刁难，也不会恼羞成怒。
事例：某公司招聘推销员，采用情景模拟法，考察其推销能力和应变能力。
考官：现在我们变换一下角色，假如你已经是我公司的推销员，我是你的推销对象，请你现在开始向我推销。
（考官把样品及产品说明书交给考生）
考生开始向考官推销产品，介绍产品性能，考官听完介绍后，开始百般刁难：
如：“先生，你刚才讲得很好，但我公司目前不需要。”
“黄婆卖瓜，自卖自夸。你们这个产品的质量有问题。”
“你的东西怎么这么贵啊，你懂不懂现在的市场行情？”
反正要想方法去刁难他，以观察考生的各种反应，相当有效。
测试办法之三：提问诘难。
《太公六韬》中曾提出识人八法：问之以言，以观其祥；穷之以辞，以观其变。告之以难，以观其勇；明白显问，以观其德；与之间谍，以观其诚；使之以财，以观其廉；试之以色，以观其贞；醉之以酒，以观其态。其中“穷之以辞，以观其变”，就是故意给他出难题，看他如何应变。在面试中考察一个人的应变能力，也就是故意要提些让他难以回答的问题，以观察其反应。
提问项目：
（1）我觉得你的谈话有点言过其实。
（2）从你的经历表上看，你在一年时间内换了三次工作。从这一点看，你这人就不象干工作的样子。
（3）你看来挺有才能的。但我很遗憾告诉你，你应聘的这个职位已有内定，你看来白跑一次了。
（4）我说句不客气的话，你现在的单位对你相当不错的。你重新找工作，不是忘恩负义吗？
（5）你这么差的水平，怎么敢来应聘这个职位呢？
测试办法之四：案例分析
列举出一些生活和工作中的小案例，让应试者当场处理，观察其反应力。
例1、你在一条很偏僻的街道上散步，突然听到了一声震耳欲聋的巨响，这时你有什么反应。（参考答案：被震惊了一下，但很快转向巨响的位置，判断出发生巨响的原因。考评要点：关键要能镇静自若。）
例2、你到朋友家去串门，发现朋友家里发生了一件不幸的事，他们全家正处于悲痛之中，这时，你怎么办？（参考答案：尽快了解悲痛的原因，并尽快着手做善后工作。）
例3、乘公共汽车时，车上人很挤，这时有人在你身上猛踩了一脚，你怎么办？（参考答案：提醒对方小心，注意钱物安全。）
例4、你去拜访朋友，不小心走错了门，别人赖你为小偷，揪住你不放，此时你恰好未带任何身份证明，你该怎么办？（参考答案：请求去派出所，避免吃眼前亏。）
8、领导能力
定义：领导能力是指采用适当的方式和方法，引导和鼓励单个人或一些人去完成工作任务的能力。
测评指标：对工作的关心程度、对人的关心程度。
提问项目：
（1）你在原来的工作岗位担任过什么领导职务吗？（注：担任过一定领导职务的人，往往具备了一定的领导素质）
（2）你原来所领导的部门，一共有几个人，能否讲讲这些人的具体情况？（关心人的情况）
（3）你领导的部门干过些什么值得一提的事情？（领导业绩）
（4）你通常采用怎样的方式去调动下属的积极性？（激动方式）
（5）在你的下属中，你觉得最难对付的是哪种人？（对最讨厌的人的评价）
（6）你如果有了某一项计划准备付予实施，你一般采用怎样的步骤组织下属去实施呢？（领导方式）
（7）假如你是我公司某部的领导，你需要几个人，这些人应当各自具备怎样的素质？（考察其组织能力）
（8）假如你是我公司某部的领导，你准备怎样展开工作？（相关业务知识、计划能力）
（9）你的下属中有位员工未打任何招呼旷工三天，你如何处理？（领导方法）
（10）对于一些日常性杂务，你愿意自己去干呢？还是愿意交给部下去干？（授权能力）
评价要点：领导能力是一项综合性能力，包括领导方式（民主型还是集权型）、领导方法、激励能力、授权能力、组织协调能力、时间管理能力等多方面。一个好的领导应以关心人、尊重人为出发点，以达到工作任务的顺利完成。
说明：面试中了解一个人的领导能力，仅是个粗线条，能淘汰明显不合乎条件者。如企业要真正选拔领导人才，应结合量表测试和评价中心法。面试测试一个人的领导能力可作为其领导潜力的参考，在今后工作中逐步提拔。
9、独立工作能力
定义：独立工作能力是指一个人独立完成某一项目或任务的能力。
测评指标：完成项目或任务的内容、工作的独立性。
提问项目：
（1）你在原单位独立完成过哪些项目？能否谈谈完成这些工作的具体过程。（从其经历中考察其工作能力）
（2）假如公司派你去某地开拓某产品的新市场，你准备如何着手完成这项工作？（从其工作的计划性，考察其工作能力）
（3）在你干过的工作中，哪些事情觉得最得意？能否谈谈具体的完成过程。
（4）你觉得自己的独立工作能力怎么样？能否用具体事例说明。
（5）假如你是本公司的公关经理，最近暂时没有给你布置具体的工作任务，你准备干点什么？（考察其在没有工作压力下工作的主动性）
（6）假如你是本公司的销售经理，顾客预订的交货时间已到，却无货可交，顾客要求赔偿损失，你如何处置？（独立工作能力和应变能力具有相关性，面对困境应变自如的人，独立工作能力往往很强）
评价要点：考察其独立完成工作的开拓性、计划性、主动性、严密性和其所完成工作的维度。
说明：面试中考察一个人的独立工作能力应看重从其原来的工作经历上去挖掘。
10、自我认识能力
定义：自我认识能力是指一个人对自身长处和短处客观评价的能力和对自我行为的控制和反省力。
测评项目：自我评价的客观性、行为的理智性、自我反省性。
提问项目：
（1）你认为自己有哪些长处？
（2）你认为自己个性中最大优点（或缺点）是什么？
（3）你认为自己的致命弱点是什么？
（4）在你的生活经历中哪些事情使你的自我形象发生过改变？
（5）能否描述一下对自己的认识？
（6）站在别人的角度描述一下自己？
（7）你的领导和同事是怎么看待你的？
（8）你的家人是怎么看待你的？（优点和缺点）
（9）你如何对待领导和同事的批评？
（10）你准备如何改正自己的缺点？
评价要点：是否能够作经常性的自我检查；是否能清楚地认识到自己的长处和弱点；在遇到批评、遭受挫折时能够理智对待，从中吸取教训。
评价标准：公正客观地评价自己，清楚地知道自己的长处和弱处，有明确的努力方向；善于从别人的批评中吸取有益于自身的东西，这样的人自我认识能力为佳。
11、创新能力
定义：创新能力是指一个人在工作中改变原工作局面，提出新的工作方案并将它付诸于实施取得明显效益的能力。
测评指标：新的工作方案、实际效果。
提问项目：
对于专业技术人员：
（1）你在以往的工作中，曾经进行过哪些技术革新？取得怎样的效益？
（2）你手头上是否有等待推广的新产品？
（3）你是否获得过技术专利？
（4）你能否连续说出你所想到的圆型（或其他形状）的物体？（考察其发散思维能力，以数量多少平分）
对于管理人员：
（1）你曾经提出过哪些成功的策划？
（2）你着手改革过哪些管理制度？
（3）你为谁曾经出过哪些好点子？
（4）当你的设想遭到别人的强烈反对时怎么办？（答案要点：认真思考别人的意见，完善自己的设想，不屈不挠地去做）
（5）你工作中最大乐趣是什么？（答案要点：以创新为乐）
说明：创新能力的测试常配合量表测试，或配之以策试。诸葛亮在《知人》“七观”中就有“咨之以计谋，而观其识”。即询问他计谋、策略，以了解其学识、见识。“识”即是知识在实践中的灵活应用，每出一计、一策，均是对现状的一种创新。因此，亦可把“识”作为创新能力的一种。“策试”是中国人事选拔史上的一种考试模式。它由主考者选择现实问题拟制成“策题”，考生就策题涉及的现实问题提出观点，看法和解决的对策，主考者通过对考生对策质量的评定，推断考生的素质。
12、责任心
定义：责任心是指对所从事工作及整个组织发展的认真态度的工作态度。
测评指标：对所从事工作态度、对组织发展的态度。
提问项目：
（1）假如你接受了一项难度挺大的工作，你怎么办？（答案要点：既然已经接受了，就应当尽一切力量把它干好。）
（2）假如分配给你一项任务，眼看着期限将到难以完成，你怎么办？（答案要点：一方面向上级汇报请求支援，另方面将全力投入，加班加点。）
（3）你觉得一个人在工作中怎样才能取得上级的信任？（答案要点：对其分配的任务，不论大小，保质保量完成。）
（4）你是否愿意向上级提些合理化建设？（常提合理化建议者，不但反映出其创造性，更反映其责任心。）
（5）日本人奉行：以公司为家。把二十四个小时都投入到工作之中，对此你有何看法？（答案要点：二十四个小时都投入到工作之中，是指下班后，仍然牵挂着公司的发展；必要时愿意牺牲与家人团聚的时间为公司努力。）
评价要点：对所从事工作负责到底的精神，随便干什么事都力求干好的精神，积极为组织发展作贡献的精神。
评价标准：全身心投入工作者为佳；仅在上班时间认真工作者为次；心无所系者为差。
说明：在短短的面试时间内要准确地把握住一个人的工作责任心需要有极为丰富的面试经验。许多应聘者在应聘时，往往把自己的工作责任心说得很强，但事实上较为一般。因而责任心的考察还应当与事业心相联系，一般来说，有强烈事业心的人，乐于吃苦，严于律己，对其所承担的工作也极有干好的决心。
13、情绪稳定性
定义：情绪稳定性是指一个人在受到刁难、攻击等精神刺激下或在向他人阐述自己见解时，对自己精神的控制和约束能力。
测评指标：神经兴奋性。
提问项目：
《吕氏春秋论人》篇中提出了一种“六验知人法”，即设置六种不同的情景观察一个人的行为表现。
（1）“喜之，以验其守”让一个人兴奋，看他能否保持情绪稳定，不会露出得意忘形的样子；
（2）“乐之，以验其僻”使其自由娱乐，考验他是否有什么怪癖的毛病；
（3）“怒之，以验其节”故意激怒他，看他能否控制自己的冲动；
（4）“恨之，以验其持”故意恐吓他，看他是否有胆量，是否临危不惧；
（5）“哀之，以验其人”让他处于悲哀的情况下，看他是否有真情实意；
（6）“苦之，以验其志”使他处于艰难困苦的环境中，看他能否坚定自己的志向。
在面试中，要测试一个人的情绪稳定性，可采用故意激怒他或极力赞美他等手段，让被试的神经处于兴奋状态，看他能否保持情绪的稳定。此外，在面试中对情绪稳定性的测试和对应变能力的测试可以有机结合。诸如可以提如下问题：
（1）假如公司和其他公司同时录用你，你怎样选择？
（2）看了你的简历，我们觉得你在工作上有点挑三捡四，你怎么解释？
（3）你怎么连这么简单的问题都不懂呢？
（4）你讲得真是精彩，可惜都是废话，没有创意。
（5）你今天来应聘，为什么穿着这么随便？
（6）你对现在处于被试的位置有何感受？
（7）假如有个人莫名其妙地来骂你，你如何处置？
评价要点：情绪是否有明显的波动。
评价标准：在各种境况下能保持清晰平稳，不露声色者为佳；稍有冲动，但合乎情理（有理智）者为次；有明显偏激者为差。
14、工作经验
定义：工作经验是指应聘者从事过相近工作的切身经历，以及应聘者对应聘职位的间接经验。
测评指标：应聘者对应聘职位的熟悉程度
提问项目：
（1）能否谈一谈你的工作经历？
（2）你为什么来应聘本公司的某职位？
（3）你觉得自己能胜任本公司某职位的工作吗？
（4）你在原来的企业里做出了哪些你自己认为值得骄傲的成就？
（5）你在原来的工作中，曾遇到过什么样的困难，你是怎样处理和应付的？
（6）请谈谈你的职务升迁和工资变化情况。
（7）你认为你最擅长什么工作？为什么？
（8）你认为要干好你所应聘的这项工作，要具备哪些素质和条件？其中最重要的是什么？
（9）你曾有过什么业绩令你脱颖而出？
（10）当你面对一份全新的、没有经验的工作时，你将采用什么方法去适应这份工作？
评价要点：应聘者录用后是否能直接投入工作？是否还需要经过一段时间的培训？培训什么内容？
评价标准：以其原有的工作经验和对招聘职位的认识，能适应工作的需要为标准。
说明：从对其原来工作经理的了解中，可以剖析其许多方面的素质特征，如工作责任心、组织领导力、创新意识等。面试的过程就是挖掘其原有经历以便从中推断其未来发展潜力、工作适应性的过程。毛泽东曾强调要从历史角度识别人，要在长期的革命斗争实践中识别人，这是完全正确的。面试的过程就是对其原来经历的一个浓缩鉴别的过程。优秀的面试考官是不会放过应试者在阐述过程中出现的一些漏洞，从而达到真实挖掘应试者素质特征的目的。
15、相关专业知识
定义：相关专业知识是指应试者在应聘某特定职位时，必须拥有和具备的专业技术特长及相关业务知识。
测评指标：特定专业知识、相关业务知识
评价标准：以招聘职位的具体要求为标准，包括专业技术知识的深度和广度。
说明：由相关专业的专家提问并进行评价。
总之，设计问话大纲的关键是要真正理解每一个测评项目的本质，然后考虑从哪几个角度去反映这个本质，把它转化成问话。当然，单有设计思想还不够，还必须把这个设计思想转化成操作。例如“自我认识能力”的实质就是对自己长处和短处能否作客观公正的评价，能否确切明白自己在群体组织中所处的真实位置。有了这一设计思想之后，就应想法把它转化成问话，以便从多个角度去考虑能反映这一本质特征的个体行为。“是否明确知道自己的长处和短处？”“是否了解一般同事对自己的真实看法？”“对自我的行为是否经常进行反思，并努力改进？”“常采用怎样的手段激励自己或惩罚自己？”等等都能反映出一个人对自我的评价和要求。当然，有些素质指标单靠面试还难以完全把握，还需要配合一些心理测验手段，以及在试用期中进行更层次的考察，这就超出了面试工作的范围。
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