人员素质测评试题及答案

一、单项选择题

1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（ ）

A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性

2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（ ）

A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性

3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（ ）

A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性

4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。”它是提出者的（ ）

A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯

5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（ ）

A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能

6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（ ）

A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能

7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（ ）

A、按测评内容划分 B、按测评客体划分

C、按测评结果划分 D、按测评目的划分

8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（ ）

A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评

9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（ ）

A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评

10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（ ）

A、实验分析法 B、案例分析法

C、比较分析法 D、定性与定量结合分析法

11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。这种方法是（ ）

A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法

C、实验分析法 D、比较分析法

12、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举制的序幕的是（ ）

A、东汉顺帝 B、汉文帝 C、董仲舒 D、刘邦

13、建议汉武帝对荐举贤良者给予奖赏，对荐举不肖者进行惩罚，并规定了按各种地区人口比例举荐人才的是（ ）

A、董仲舒 B、左雄 C、黄香 D、龚遂

14、察举制的最终确立是在（ ）

A、汉文帝 B、汉景帝 C、汉武帝 D、汉高祖

15、“州郡皆置中正以定其选，择州郡之贤有识鉴者为之，区别人物，第其高下”的考试制度是（ ）

A、科举制 B、九品中正法 C、察举法D、推荐法

16、九品官人法是（ ）发明创造的。

A、曹丕 B、曹操 C、左雄 D、陈群

17、科举制的正式确立和形成的朝代是（ ）

A、隋朝初期 B、唐朝末期 C、唐朝前期 D、隋朝末期

18、公元1043年，主要针对考试的内容向宋仁宗建议对科举制进行改革的是（ ）

A、吏部尚书 B、范仲淹 C、王安石 D、包拯

19、我国在（ ）废除了科举制。

A、1901年 B、1895年 C、1898年 D、1905年

20、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（ ）

A、智力测验 B、能力测验 C、个性测验 D、心理测试

21、首先提倡用科学方法测量人格的是英国的（ ）

A、马斯洛 B、高尔顿 C、比奈D、麦克利兰

22、为每一个测评要素确立关键性的描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，这是素质测评指标构成的（ ）

A、测评标志 B、测评标度 C、测评标志 D、测评指标

23、用来描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量的是素质测评指标构成的（ ）

A、测评标志 B、测评要素 C、测评指标 D、测评标度

24、在岗位考核指标中，诸如工作难度、重要性、喜欢程度等属于（ ）

A、主观指标 B、客观指标 C、半主观半客观指标 D、测评标度

25、在岗位考核指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等这些指标属于（ ）

A、主观指标 B、半主观半客观指标 C、客观指标 D、测评标度

26、处于同一标准体系中的各种标准相互配合，在总体上能够全面反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征，使整个测评对象包含在评价标准体系内容之中。这体现了素质测评标准体系的（ ）

A、完整性原则 B、科学性原则 C、针对性原则 D、一致性原则

27、设计的测评标志可以辨别、比较和测评，也就是说评价标准所展示的标志是可以直接观察计算或能通过一定的方法辨别、把握和计算的。这指的是素质测评标准体系的（ ）

A、客观性原则 B、科学性原则 C、完整性原则 D、可操作性原则

28、德尔菲法是一种常用的专家意见征询法，它是20世纪60年代初美国的（ ）提出的。

A、兰德公司 B、斯特拉特福咨询公司 C、布鲁金斯学会 D、胡佛研究所

29、可帮助组织物色到具有适当的核心动机和特质的员工，既可避免由于人员失误所带来的不良影响，也减少了组织的培训支出，这一特征公析是基于员工的（ ）

A、知识特征 B、胜任特征 C、技能特征 D、自我认识特征

30、对不同的测评指标给予不同的权数值，其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说使各测评指标的分数计量单位相等，这种形式指的是加权的（ ）

A、横向加权 B、纵向加权 C、绝对加权 D、综合加权

31、相对权数是把总权1分配到各个指标上所得到的数量，所有测评指标的相对权数之和为（ ）

A、100 B、10 C、1 D、100%

32、先选择其一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行同一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化，这是指素质测评量化的（ ）

A、二次量化 B、类别量化 C、顺序量化 D、当量量化

33、做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（ ）

A、人员测评要达到的目标 B、确定测评的内容

C、成立测评小组 D、设计测评方案

34、在人员素质评中衡量和评价被测量人员维度的是（ ）

A、人员测评的标量 B、人员测评的准则

C、人员测评的有指数导工作 D、人员测评指标

35、我们把各类素质测评的要素指标分为身体素质，品德素质、心理素质和（ ）

A、职业道德素质 B、政治素质 C、智能素质 D、科学素质

36、对管理者的素质方面进行测评我们一般采取（ ）

A、纸笔测验 B、评价中心 C、心理测验 D、麦克利兰动机测量量表

37、在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是（ ）

A、问卷法 B、观察法 C、实验法 D、测验法

38、按照观察者与被观察者的关系可将观察法分为（ ）

A、主观观察和客观观察 B、按触观察和非接触观察

C、间接观察和直接观察 D、参与性观察和非参与性观察

39、测验有两种基本的功能，即（ ）

A、预测和诊断 B、预测和验证 C、诊断和验证 D、测量和验证

40、我们通常使用的智力测验、人格测验、成就测验、能力测验等都采用的测验方法是（ ）

A、评价量表 B、投射测验 C、标准化的纸笔测验 D、自陈测验

41、测验是一种测量手段、标尺，是人才选拔的重要工具，它的最大优点就在于（ ）

A、运用方便 B、结果精确可靠 C、技术成熟 D、标准化程度高

42、我们如果想对应聘者的动机水平和方向做测评，应该选择的测评方法是（ ）

A、情景模拟动机测量 B、心理测量法

C、评价中心的方法 D、麦克利兰机测量量表

43、问卷法是一种自我评定问卷，被测人员自主地对实验者所设计的问题做出明确的答复，在问卷法下列四种形式中不属于客观型调查表法的是（ ）

A、描述型调查表法 B、等级排列法 C、选择法 D、是非法

44、角色扮演测验属于的素质测评方法是（ ）

A、情景演示测验 B、心理测试 C、模拟情景测验 D、情景压力测验

45、心理测验是行为样组的客观的标准化测量。这一定义的规定者是美国心理学家（ ）

A、比奈B、阿纳斯塔西 C、西蒙 D、里克特

46、认知性心理测验的测评内容是（ ）

A、认知行为 B、兴趣爱好 C、情商 D、智力

47、今天在世界各地广泛应用的标准化的成就测验的始创者是（ ）

A、西蒙 B、比奈C、赖斯 D、韦克斯勒

48、世界上第一个智力测量表是法国心理学家比奈和西蒙于1905年编制的，称为（ ）

A、韦克斯勒智力量表 B、斯坦福一比奈智力量表

C、瑞文标准推理测验 D、比奈一西蒙量表

49、目前世界上最通用的智力量表是（ ）

A、比奈一西蒙量表 B、瑞文标准推理测验

C、韦克斯勒智力量表 D、斯坦福一比奈智力量表

50、目前流行较广且具有一定影响的态度量表的提出者是（ ）

A、韦克斯勒 B、里克特 C、皮尔曼 D、比奈

51、内外向的概念首先是1913年在一本《心理类型学》一书中提出的，它的提出者是（ ）

A、皮尔曼 B、里克特 C、荣格 D、韦克斯勒

52、投射法心理测验是以某种心理分析的人格理论为依据的、该人格理论的提出者是（ ）

A、比奈B、弗洛伊德 C、荣格 D、皮尔曼

53、由卡特尔根据人格特质说观点，采用因素分析的方法编制而成的人格测量表，其名称为（ ）

A、16PF B、TAT C、CPI D、RIT

54、主题统觉测验的编制者是美国心理学家（ ）

A、西蒙 B、莫瑞 C、里克特 D、韦克斯勒

55、卡特尔16项人格因素问卷的适用人群是（ ）

A、儿童（16岁以下） B、成年人（16岁以上）

C、中年人（45岁以上） D、老年人（60岁）

56、面试的方式灵活多样，其中我们可以把面试分为口试和模拟作试；面试的这种划分标准是（ ）

A、结构 B、实施模式 C、内容 D、模式和要求

57、案例分析适于采用下列口试方式的（ ）

A、交谈式 B、辩论式 C、答辩式 D、讨论式

58、在面试方法中，最基本、最常用的面试方法是（ ）

A、口试 B、个别面试 C、答辩式 D、自由化面试

59、面试的结果只表明考生的素质水平是否达到某一既定的目标水平，分为合格和不合格两种。这是（ ）

A、标准化面试 B、面试的要求 C、面试的功能 D、面试的标准

60、在实际的面试过程中，应用最为广泛的面试模式的（ ）

A、半结构化面试 B、结构化面试 C、自由化面试 D、素质压力面试

61、在招聘人员时对从事该工作的人员的素质要求，我们确定的依据是（ ）

A、岗位空缺 B、工作说明书 C、职务要求 D、面试知道表

62、让应聘者自由发表意见或看法，以获取信息，避免被动的提问方式是（ ）

A、开放式提问 B、假设式提问 C、举例式提问 D、自由式体温

63、面试的一项核心技巧是（ ）

A、开放式提问 B、清单式提问 C、举例式提问 D、确认或提问

64、在介绍阶段，要想达到最佳效果，最好提出（ ）

A、假设式问题 B、开放式问题 C、封闭式问题 D、举例式问题

65、在非结构化面试中，主要是通过应试者对问题的回答来考察其能力要素的情况，因而在确定评分标准时的关键是（ ）

A、能力特征细化 B、主考应熟悉评分准则

C、制定具本的评分准则 D、把各种能力分解为若干要素

66、对于非结构化测试，影响面试信度的关键是（ ）

A、准确控制面试的进程 B、主考和评委的水平

C、公平、平等 D、面试试题合理

67、通常，由专家学者，企业领导、人事主管构成的面试的一般组织形式是（ ）

A、面试小组 B、评委团 C、人力资源部 D、测评小组

68、最先采用多种评价方法和多名评价员来评价复杂行为的是某国军事心理学家的领导才能多项评价程序,该国是( )

A、美国 B、英国 C、德国 D、法国

69、评价中心起源于( )

A、情景测试 B、情景模拟 C、实地测验 D、自我评价

70、评价中心最主要的特点之一是它的( )

A、情境模拟性 B可测量性 C、综合性 D、科学性

71、评价中心的测评对象人数一般为( )

A、1~5人 B、5~8人 C、6~10人 D、6~12人

72、评价中心开始在许多大公司应用是在( )

A、20世纪30年代 B、20世纪中期

C、20世纪60年代 D、20世纪70~80年代

73、在评价中心方法中,为避免评价人员的偏差和考虑到测评结果的客观性和全面性,对同一测评对象的评估采用的是( )

A、一人评估 B、多人评估 C、上级评估 D、专家评估

74、在公文处理这一测评方法中,一般要求测评对象在一定时间内处理信函、电话记录、电话等一些文件，这里的“一定时间”指的是（ ）

A、1小时之内 B、2~3小时 C、3~5小时 D、5~8小时

75、在评价中心的各种测评方式中，被认为用得最多且最有效的一种方式是（ ）

A、公文筐作业 B、角色扮演 C、管理游戏 D、无领导小组讨论

76、评价中心最具特点、最具典型的测评技术是（ ）

A、无领导小组讨论 B、管理游戏 C、角色扮演 D、公文处理

77、无领导小组讨论聊了可以考察测评对象的组织协调能力、领导能力等方面的特点之外，还可以考察测评对象的自信进取心、责任感等方面，这属于（ ）

A、潜在能力 B、个性方面 C、人际关系方面 D、辩论说明能力

78、评价中心最为复杂的一种测验形式是（ ）

A、公文筐写作 B、无领导小组讨论 C、角色扮演 D、管理游戏

79、评价中心作为人员素质测评的一种重要的技术方法，在其实施过程的准备阶段首先要确定评价中心的目标，它的最普通的目标是（ ）

A、人员选拔 B、人员诊断 C、人员配置 D、人员开发

80、在稳定性信度中，影响再次测评结果的因素是（ ）

A、测评对象 B、测评方式 C、时间间隔 D、测评工具

81、一般情况下，要保证测评的准确性人员测评的信度系数应该是（ ）

A、大于0.8 B、大于0.9 C、大于0.85 D、大于0.95

82、影响评分者信度的主要原因是（ ）

A、测评工具的差异 B、评分者的主观差异

C、评分标准的差异 D客观环境的差异

83、评分者信度揭示的是测评中的（ ）

A、个体误差 B标准误差 C、系统误差 D、随即误差

84、再测信度系数是反映两个测评结果的变动情况，表示测评分数的稳定程度，所以再测信度系数又称（ ）

A、标准系数 B、变异性系数 C、一致性系数 D、稳定性系数

85、运用一致性信度系数分析测评结果的信度时，要求测评同一个素质所得的分数之间的关系是（ ）

A、正相关 B、负相关 C、成比例 D、可以无关

86、当评分者有多个人担当，且采用等级记分时，要检测是否满足信度要求，我们可以应用的计算方法是（ ）

A、复本信度 B、评分者信度 C、一致性信度 D、标准信度

87、分析结构效度的常用方法是（ ）

A、实证法 B、实验法 C、模拟法 D、排除法

88、衡量测评结果有效性的参照标准是（ ）

A、信标 B、信度 C、效度 D、效标

89、对内容效度进行鉴定的方法，主要采用的是（ ）

A、定性的分析方法 B、定量的分析方法

C、指标分析方法 D、专家比较判断法

90、图形描述法属于（ ）

A、文字描述法 B、定性描述法

C、定量描述法 D、定性和定量结合法

91、素质测评结果的解释可分为基于个人的解释反馈和基于组织的解释反馈两种形式，这种分类的依据是（ ）

A、反馈对象 B、反馈方式 C、反馈目的 D、反馈的影响

92、素质测评结果反馈的基本形式是（ ）

A、面谈式 B、公文处理式 C、递交式 D、报告式

93、下列属于非标准化的面谈方式的一项是（ ）

A、结构式面谈 B、关结构式面谈

C、非结构式面谈 D、私下面谈

94、由因子分析所产生的新变量的分数，称为（ ）

A、因子分数 B、普通要素分 C、综合要素分 D、T分数

95、结构分顺序法是对下列分数按顺序排列进行评价的一项是（ ）

A、总分 B、结构得分 C、要素得分 D、原始分数

96、T分数的最大值和最小值分别为（ ）

A、1，0 B、100，0 C、1，-1 D、80，20

97、下列最常见的一种分数是（ ）

A、T分数 B、Z分数 C、百分位数 D、斯坦分数

98、在下列表中，如果按心理素质结构要素得分评定素质测评结果、选拔人才的话，应该选择（ ）

A、朱某 B、蔡某 C、两者都选 D、两者都不符合要求

99、在上题的表中，假如上述两人中朱某四个结构分数中，素质结构为25分、其他结构不变，总分为99分，蔡某的各结构得分不变，总分仍为100份，若按总分顺序进行人才选拔，应该选（ ）

A、朱某 B、蔡某 C、两者都选 D、两者都不符合要求

100、任何一个完善的素质测评系统，具有的高级功能是（ ）

A、制定合适的测评标准 B、提供实用的测评技术

C、提供足够的测评的工具 D、提供组合各种测评工具的技术

101、素质测评工具组合设计应以对组织或职位来说十分关键的素质作为评估重点，一般我们都会考虑到（ ）

A、实用原则 B、经济原则 C、效益原则 D、效能原则

102、人员素质测评不同于其他行业，通常是同时测量的人越多，单人计费（ ）

A、成比例 B、不一定 C、越高 D、越低

103、在选拔测评中，对于选拔人员来说最关键的标准是（ ）

A、亲和力 B、合适 C、优秀 D、能力强

104、在选拔录用的程序中，花费较多的程序要作为系统的（ ）

A、中间的程序 B、最关键的程序

C、最后的程序 D、最开始的程序

105、用于选拔职位要求比较高，作业精细，一般在人员选拔程序中比较靠后的选拔策略是（ ）

A、劣汰策略 B、竞争策略 C、试验策略 D、择优策略

106、用于对一般人员的选拔，或是用于对大量应聘者的初步筛选的选拔策略是（ ）

A、差异策略 B、标准策略 C、择优策略 D、劣汰策略

107、考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价的人事考核是（ ）

A、态度考核 B、智能考核 C、业绩考核 D、能力考核

108、适用于高层管理者，预测工商管理素质，评估管理技能，特别是是否有全面的系统的经验和独当一面的魄力的测验方式是（ ）

A、公文筐测验 B、小组讨论 C、多项能力测验 D逻辑推理能力测验

109、在心理测量中，预测力和诊断力最为可靠的测验方式是（ ）

A、标准测验 B、能力测验 C、心理测验 D、实验室测验

110、可提供对应试者如何扬长避短，提高管理绩效的良好建议的测验是（ ）

A、采用DISC测验 B、采用人格测验

C、心理测验 D、标准测验

111、在我国，心理测验在20世纪二三十年代开始使用时，主要应用于（ ）

A、企业管理 B、教育领域 C、国家机关 D、社会咨询机构

112、我国素质测评在初步应用阶段的显著特点是（ ）

A、吸收国外先进技术 B、建立完备的素质测评体系

C、将素质测评技术应用于国家机关 D、将素质测评技术应用于企业管理

113、我国第一家社会化的人才素质测评机构出现在（ ）

A、北京 B、上海 C、广州 D、天津

114、由国家人事部考试中心主持开发的，历时3年，耗资200万元，于1998年通过鉴定的项目是（ ）

A、企业管理人才评价系统 B、素质测评理论体系

C、国家任职资格评价中心 D、高级管理任职资格评价标准体系

115、与传统的测验方法相比，计算机自适应系统的最大特点是（ ）

A、快速 B、便捷

C、计算机自动选择被测者最适应的项目 D、安全

116、在发达国家的素质测评数据分析中，已经成为一种常规的分析工具的是（ ）

A、人机交互作用理论 B、项目反应理论

C、非智力理论 D、认知心理学理论

117、结构化的访谈、单项行为模拟属于（ ）

A、低端素质测评工具 B、中端测评工具

C、高端测评工具 D、传统测评工具

118、使心理学和计算机相结合，使测评假设由“刺激—反应式”转化为“内心产生式”借用信息论、控制论、仿生学等新兴学科的理论，将素质测评置于更前沿、更科学的领域、这指的是（ ）

A、项目反应理论 B、认知心理学理论

C、非智力理论 D、人机交互作用理论

119、能够实现估计好所测能力范围内的估计标准和拟编测验的信息函数，然后从题库中选择所测能力水平的题目，这为素质测评信息化实现测评的个性化奠定了基础。这指的是（ ）

A、认知心理学理论 B、非智力理论

C、项目反应理论 D、人机交互作用理论

120、常用的斯坦福成就测验适用于（ ）

A、个人 B、团体 C、政府 D、工商界

二、多项选择题

1、素质具有的特性包括（ ）

A、差异性 B、基础性 C、稳定性 D、系统性 E、可塑性

2、素质测评的原则指的是（ ）

A、个人测评和集体测评相结合 B、客观测评与主观测评相结合

C、分项测评与综合测评相结合 D、静态测评与动态测评相结合

E、精确测评与模糊测评相结合

3、按照测评的目的和用途可以把测评划分为（ ）

A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评

D、鉴定性测评 E、开发性测评

4、鉴定性测评的特点是（ ）

A、准备性 B、确定性 C、概括性 D、证明性 E、可靠性

5、开发性测评的特点是（ ）

A、促进性 B、概括性 C、证明性 D、勘察性 E、配合性

6、学习人员素质测评的具体方法是（ ）

A、比较分析法 B、定性和定量结合分析法 C、实验分析法

D、实证分析法 E、案例分析法

7、两汉的察举科目主要包括（ ）

A、孝廉 B、进科C、特科 D、秀才 E、常科

8、常科是察举制的主要科目，主要包括（ ）

A、孝廉 B、茂才 C、贤良 D、辅令E、御史

9、九品中正制的测评标准有（ ）

A、道德 B、家世 C、行状 D、品级 E、素养

10、在宋代，为了遏制科举制腐败现象，统治者建立的制度是（ ）

A、御史监察 B、糊名C、誉录D、道德考评 E、面试

11、科举制自隋唐以来，历朝历代所设考试科目繁多，主要包括（ ）

A、常科 B、特科 C、制科 D、行卷　　E、进士科

12、英国公务员考试一般分为以下步骤（ ）

A、面试 B、统测 C、资格审查 D、专业考核 E、口试答辩

13、在美国公务员的竞争性考试中又可以分为（ ）

A、公开性竞争考试 B、专业类竞争考试 C、管理类竞争性考试

D、资格竞争考试 E、优先性竞争考试

14、能力测验的本质主要是（ ）

A、预见性 B、潜在的可能性 C、稳定性 D、恒常性 E、精确性

15、人员素质测评在西方国家加快了发展，这个发展的主要特点有（ ）

A、理论化 B、学科化 C、企业化 D、国家化 E、精确化

16、品德素质包括（ ）

A、职业道德 B、政治道德 C、社会道德 D、思想道德 E、心理潜能

17、素质测评的指标构成包括（ ）

A、测评指标B、测评要素 C、测评标志D、测评标准 E、测评标度

18、在关键事件法中，对每一事件的描述内容主要包括（ ）

A、导致事件发生的原因和背景 B、员工的特别有效或多余的行为

C、关键行为的后果 D、员工自己能否支配或控制其行为后果

E、关键行为的过程

19、基于胜任特征的员工素质测评可以帮助员工进行（ ）

A、自我了解 B、自我设计C、自我认知 D、自我开发 E、自我评价

20、确定测评指标权重时，加权的类型有以下形式（ ）

A、平均加权 B、横向加权 C、综合加权 D、纵向加权 E、算术加权

21、确定测评方法和测评工具的依据是（ ）

A、测评目标 B、测评内容 C、测评方案 D、测评数据 E、测评对象

22、问卷法的编制原则有以下几个方面（ ）

A、问卷内容具有代表性 B、问卷语言使用准确

C、问卷解释明确 D、问卷表达方式准确 E、问卷设计科学化

23、素质测评方法中的观察法包含三个要素（ ）

A、观察的时间 B、观察的环境

C、观察的手段 D、观察的对象 E、观察对象的状态

24、测验法的划分有很多种，按测验的难易程度来划分，可以分为（ ）

A、自陈测验 B、能力测验 C、人格测验 D、评价量表 E、投射测验

25、测验法又称测验量表法，以下是测验法原则的是（ ）

A、测验设计要科学 B、测验方式要准确 C、恰当选择测验的时间地点

D、测验时间长度要合适 E、测验人员态度要严谨

26、美国心理学家A.阿纳斯塔西对心理测验所下的定义包含三个要素（ ）

A、行为样组 B、行为样本 C、客观测量 D、标准化 E、行为模式

27、心理测验从不同的角度可以划分为很多种，根据测验的目的可划分为（ ）

A、描述性测验 B、预测性测验

C、诊断咨询性测验 D、挑选性测验 E、配置性测验、

28、依据测验的难度和时限，心理测验可划分为（ ）

A、文字性测验 B、难度测验

C、速度测验 D、挑选性测验 E、非文字性测验

29、智力测验的创始人是（ ）

A、比奈B、西蒙 C、里克斯 D、皮尔曼 E、A.阿纳斯塔西

30、性格量表主要多包括（ ）

A、青年职业兴趣量表 B、艾森克人格问卷 C、奥蒂斯自我管理测验

D、内外向性类型量表 E、大学入学考试中心兴趣量表

31、口试是考生以口头语言方式作答的面试形式、按照具体模式可以分为（ ）

A、竞争式 B、交谈式 C、辩论式 D、答辩式 E、演讲式

32、根据面试的功能我们可以把面试分为以下几类（ ）

A、测量性面试 B、区分性面试 C、预测性面试

D、诊断性面试 E、考核性面试

33、面试开始前，每位主考官手上应有的资料是（ ）

A、面试程序表 B、时间安排表 C、应聘者个人资料

D、结构化问题表 E、面试评分表

34、在面试的核心阶段，该阶段占整个面试阶段的85%，其中65%用来提出素质考核问题，有20%的时间留给其余四类问题，即（ ）

A、封闭式问题 B、确认式问题 C、开放式问题

D、举例式问题 E、假设式问题

35、非结构化面试的难点之一就是确定评分标准，要想制定比较合理的评分标准，做法是（ ）

A、评分特征具体化 B、测试要素的结构化

C、能力特征的结构化 D、评分方法的结构化 E、评分范围的结构化

36、评价中心的测评结果主要应用的领域有（ ）

A、能力培训与开发 B、职业能力测评 C、职业规划

D、人事研究 E、职务晋升

37、评价中心的缺点主要有（ ）

A、操作难度大，技术要求高 B、应用范围小，人数不宜过多

C、费用高 D、时间长 E评审标准确定难，存在不可克服的误差

38、角色扮演的特点主要有（ ）

A、程序简单 B、程序复杂，不易操作 C、费时较少

D对评价人员素质和技术要求较高 E、有利于培训缺乏经验的管理人员

39、无领导小组的特点是（ ）

A、应用范围广 B、操作灵活

C、提供给测评对一个平等的相互作用的机会

D、信度和效度较高 E、对评价人员技术要求较高

40、在事实判断这一测评技术中，可评价测评对象的（ ）

A、分析问题能力 B、理解和判断能力

C、社会知觉能力 D、决策能力 E、容忍压力的能力

41、按照衡量信度的方法不同，信度可以分为（ ）

A、等值信度 B、再测信度 C、标准信度

D、一致性信度 E、评分者信度

42、再测信度、等值信度和一致性信度主要的分析内容有（ ）

A、系统误差 B、信度误差 C、标准误差

D、个体误差 E、随机误差

43、一致性信度系数通常用的计算方法是（ ）

A、分半信度系数 B、库德一理查逊信度系数 C、α系数

D、标准信度系数 E、r系数

44、效度是指测评结果完成目标的有效程度，对效度的理解可以从以下几方面入手（ ）

A、相对性 B、复杂性 C、特定性 D、程度副词 E精确性

45、测评工具说明构思的恰当程度，表示实际的测评结果与需要测评素质之间的同构程度的效度是建构效度，也称（ ）

A、结构效度 B、构思效度 C、层次效度

D、构建效度 E、同构效度

46、效标是衡量测评结果有效性的参照标准、效标可分为（ ）

A、合同效标 B、观念效标 C、标准效标

D、行为效标 E、思想效标

47、关联效度中常用的行为效标主要包括（ ）

A、学术成就 B、日常表现 C、突出贡献

D、团体特征 E、等级评定

48、人事测评结果的描述方法主要有（ ）

A、文字描述法 B、数字描述法 C、表格描述法

D、图形描述法 E、形象描述法

49、文字描述法具有素材丰富、便于理解、生动鲜明等特点，同时也有一些制约因素。下列属于文字描述法的制约因素的是（ ）

A、表述者的文字功底 B、阅读者的理解偏差

C、表述者的主观倾向 D、费时费力 E、阅读者的理解能力

50、定量描述法方法的特点有（ ）

A、突出数据客观精确 B、简明扼要 C、便于归类、利于计算

D、直观性更强，更形象化 E、对阅读者的要求不高

51、按结果的反馈方式，素质测评结果的解释可分为（ ）

A、个人 B、组织 C、面谈式 D、递交式 E、报告式

52、要素分顺序法又可分为（ ）

A、回归分析法 B、图表法 C、归纳分析法

D、总分顺序法 E、对比分析法

53、常见的转换分数主要有（ ）

A、Z分数 B、T分数 C、百分位数 D、名次 E、标准九分

54、一般完整的个人人事测评报告包括的内容有（ ）

A、测评归类信息 B、被测评者的信息 C、测评项目和结果

D、结果分析、总评和复核意见 E、责任人信息

55、素质测评工具组合设计基本内容的三大模块是（ ）

A、能力 B、个性评估 C、职业适应性

D、标准要素 E、测评工具的适应性

56、人员素质测评对招聘的意义有（ ）

A、相比较经济成本低 B、降低人员招聘风险 C、有利于人员安置 D、为人员的预测和发展奠定基础 E、正确规范人员流动

57、制订招聘选拔方案的主要内容、范围有（ ）

A、选拔内容是所聘职位的主要任职条件 B、确定选拔评价的标准

C、选择有效而经济的测评方法 D、设计好选拔评价的程序

E、确定好选拔评价的方案

58、据学者们对近几年人员素质测评和面试评价目标统计分析发现，在65种常用面试的目标中，使用频率最高的有（ ）

A、语言表达能力 B、应变能力 C、综合分析能力

D、业务知识与操作技能 E、举止、逻辑思维和知识面

59、我国目前适用的人员素质测评工具主要有（ ）

A、低端测评工具 B、中端测评工具 C、高端测评工具

D、计算机应用 E、统计分析

60、信息化的素质测评工具将一般的测评手段网络化，大大提升了一般素质测评的应用范围。这些素质测评工具建立的基础是（ ）

A、心理测评 B、人工智能 C、信息技术

D、高级程序语言 E、多媒体技术

61、人员素质测评信息化的理论依据主要有（ ）

A、一般的人员素质测评理论假设 B、非智力理论 C、项目反应理论

D、人机交互作用理论 E、认知心理学理论

62、建立优质的测验题库是计算机自适应测验编制中最基础也是工作量最大的工程。这一工程包括（ ）

A、培训专业人员 B、试题编制 C、题目编排策略

D、试测 E、质量分析

63、素质测评信息化应注意的问题有（ ）

A、重视测评软件本身的问题 B、防止过分迷信测评软件

C、防范过度商业化 D、测评标准僵化 E、测评工具多样化

64、人员素质测评信息化中能够体现测评技术方面的有（ ）

A、心理测验 B、专业笔纸 C、系统仿真

D、人工智能专家系统 E、结构化面谈

65、人的文化素质主要包括（ ）

A、普通文化素质 B、心理素质 C、身体素质

D、专业理论文化素质 E、专业技能素质

66、在采用劣汰策略选拔人才时，在实验设计上的要求是（ ）

A、准确 B、先易后难 C、时间集中 D、成本低 E、适度

67、在针对中、高级管理者的测量工具选择中，至少考虑的测验方式是（ ）。

A、人格测验 B、诊断测验 C、方差测验

D、标准测验 E、情境模拟测验

68、在心理测验中，主要使用的能力测验方式有（ ）

A、多项能力测验 B、管理数量分析能力测验 C、标准测验

D、公文筐测验 E、小组讨论

69、组织层次测评的原则有（ ）

A、标准模糊化 B、简洁、短小 C、操作方便

D、内容容量大 E、参与范围广

70、采用无领导小组讨论这一情境模拟测验技术，对应试者在小组讨论中的表现来考察应试者的能力有（ ）

A、组织协调能力 B、领导意识 C、成熟度

D、风度、口才 E、人际感染力

三、判断改正题

1、测评是测评主体运用多种测量技术和统计方法对被测评者的功能或行为进行量化描述的过程。（ ）

2、动态测评的优点是最易于看清被测者之间的相互差异以及他们是否达到了某种标准的要求，便于横向比较。（ ）

3、鉴定功能指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为优，哪些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点，用来帮助被测评者做出相应的改进。（ ）

4、区分性是诊断测评的突出特点。（ ）

5、察举制真正发展完备，成为一种系统的选官方式是在汉文帝时期。（ ）

6、美国的公务员制度要求必须通过竞争性考试才能成为政府雇员。（ ）

7、扎根理论严格遵循归纳与演绎并用的推理、比较、假设检验等科学原则，但这并不是说它无任何弹性可言。（ ）

8、素质测评的对象包括人员的素质、绩效和工作等因素，这些因素都是无形的。（ ）

9、以“1”、“2”、“3”、“4”等表示的刻度形式表示的是数量式标度。（ ）

10、基于中国大多数组织的现实性情况，员工的胜任特征测评结果不宜公开，只供员工本人择业择岗以及组织作选聘、任用、调配、培训等人力资源管理工作需要时使用。（ ）

11、对于人员测评的要素指标要确保标准、直观、有效、明确，避免重复或漏缺现象的发生。（ ）

12、问卷法的最大优点是运用范围广。（ ）

13、智力测验、人格测验、成就测验都倾向于使用文字测验。（ ）

14、标准情境要求用同样的刺激方法引起所有被测者的反应，测验的内容、提问方式等是不统一的。（ ）

15、霍兰德职业偏好测验将人格分为六大类型，这六大类型可分为相邻、相隔和相对三种关系。（ ）

16、所谓特殊能力是指从事某种专业活动的能力，如运动能力、机械能力、音乐和艺术能力、飞行能力能。（ ）

17、面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。（ ）

18、假设式提问是面试的一项核心技巧。（ ）

19、在面试流程中的确认阶段最好可以提出几个新的问题。（ ）

20、评价中心的测评对象一般限于管理人员，包括企业组织的基层、中层和高层管理人员。（ ）

21、公文筐作业是评价中心最具特点、最具典型的测评技术。（ ）

22、评价中心最主要的特点是它的情境模拟性。（ ）

23、测评结果的可靠性主要靠效度来衡量。（ ）

24、运用等值信度进行分析时，主要看副本是否能够起到重复测评的作用，这也是制约副本信度的主要因素。（ ）

25、关联效度指测评结果与某种标准结果之间的一致性程度。（ ）

26、T分数是一种标准分数，当假定原始分数的总体呈正态分布时，原始分数可以转化为T分数。（ ）

27、百分位数既可以表示被测评者素质的名次，也可以确定被测评者素质的优秀程度。（ ）

28、素质测评整体报告的格式主要包括需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体测评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部分。（ ）

29、对素质测评分数按其大小顺序排列，从中进行比较和选择，这就是常用的顺序解释法，也称为总分顺序法。（ ）

30、对于测评内容比较敏感，或容易造成较大压力的测验，应放在最前面，这样可以尽快地筛选人员。（ ）

31、选拔录用系统能更突出求职者背景情况中的最重要的方面。（ ）

32、针对于员工的测评重点，不仅在于能力，也在于心态。（ ）

33、纸笔及电脑化的智力、人格、情商和职业级力测验等属于高端人员素质测评工具。（ ）

34、素质测评信息化的理论依据包括认知心理学理论、非智力理论、项目反应理论和管理心理学理论。（ ）

35、计算机自适应测评是诸多人员素质测评方法在计算机网络上的再现。（ ）

36、按照测评的范围划分测评可分为生理素质测评、心理素质测评、人格测评、智能测评。（　　　　）

一、名词解释：

1、素质

2、素质测评

3、投射测验（或投射法）

4、测评要素

5、测评标志

6、测评标度

7、关键事件法

8、员工胜任特征

9、当量量化

10、工作分析

11、心理测验

12、成就测验

13、性向测验

14、晕轮效应

15、近因效应

16、面试

17、结构化面试

18、非结构化面试

19、评价中心

20、公文处理

21、角色扮演

22、无领导小组讨论

23、管理游戏

24、信度

25、效度

26、效标

27、再测信度

28、等值信度

29、一致性信度

30、评分者信度

31、计算机自适应测评

32、网络测评

33、文件筐测验

34、素质测评标准体系

35、观察法

36、二次量化

二、简答题：

1、简述素质测评的功能和原则

2、简述西方人员素质测评的特点

3、简述人员素质测评的理论基础是什么

4、简述素质测评的基本程序

5、人员素质测评的方法有哪些？各自有什么特点

6、传统测评方法的缺陷

7、心理测验的构成及比较优势

8、评价中心的特点

9、评价中心的缺点

10、整体测评报告的内容

11、个人报告的特点和内容

12、人员素质测评对招聘意义

13、素质测评信息化的特点

14、网络测评的优势

15、简述素质测评指标量化的可能性。

16、工作分析的方法

17、简述能力倾向性测验。

18、简述面试的含义及特征

19、如何提高非结构化面试的质量

20、无领导小组讨论的含义及特点

21、情境模拟技术有哪些？

22、简述配置性测评和诊断性测评的特点

23、简述观察法及关键事件法的优缺点

24、简述公文处理及角色扮演的含义、目的及特点。

25、常用行为效标有哪些

26、面向高层管理人员的测验设计原则

27、人员素质测评信息化实现的方式

28、素质测评信息化的理论依据

29、如何评价我国历史上的科举制度

30、简述素质测评的特性。

三、论述题：

1、试述素质测评的意义

2、分析面试和笔试相比较的优势

3、人员选拔测评应注意的问题

4、素质测评信息化中应注意的问题

5、论述文件筐测验的特点

6、实施素质测评应该注意的事项

7、完整的素质测评体系包括哪些内容

8、素质测评标准化设计的程序和步骤

9、论述素质测评标准体系的构成

10、论述素质测评的组合设计

天津自考《人员素质测评理论与方法》（1056）复习材料

选择、判断226题参考答案

1. 单项选择题：

1—5： C B A A A 6—10：A B A D D 11—15：A D A A B

16—20：D C B D A 21—25：B C D A C 26—30：A D A B B

31—35：C D A D C 36—40：B D D A C 41—45：D D A C B

46—50：A C D C B 51—55：C B A B B 56—60：B D B C A

61—65：B A C B D 66—70：B A C B A 71—75：D C B B A

76—80：A B D A C 81—85：A B A D A 86—90：B A D A C

91—95：A A C C B 96—100：D C A B D 101—105：B C B C D

106—110：D C A B A 111—115：B C B A C 116—120：B B B C B

二、多项选择题：

1、ABCDE 2、BCDE 3、ABCDE 4、CDE 5、ADE

6、ABCE 7、CE 8、AB 9、BCD 10、BC

11、ACD 12、BDE 13、AE 14、ABCD 15、ABCDE

16、ABC 17、BCE 18、ABCD 19、ABD 20、BCD

21、AE 22、ABDE 23、CDE 24、ADE 25、CDE

26、BCD 27、ABCDE 28、BC 29、AB 30、BD

31、BCDE 32、ABCD 33、ACDE 34、ACDE 35、BCDE

36、ABCD 37、ABCDE 38、ACDE 39、ABCE 40、ABCDE

41、ABDE 42、AE 43、ABC 44、ABCD 45、AB

46、BD 47、ABCDE 48、AB 49、ABCDE 50、ABCD

51、CDE 52、CE 53、ABCDE 54、ABCDE 55、ABC

56、BCD 57、ACD 58、ABCDE 59、ABC 60、ABCDE

61、ABCDE 62、BDE 63、ABC 64、ABCD 65、ADE

66、AE 67、AE 68、ABDE 69、BC 70、ABCDE

三、判断题

1、错。测评----测量

2、错。动态测评----静态测评

3、错。鉴定功能----诊断功能

4、错。诊断性测评----选拔性测评

5、错。汉文帝-----汉武帝

6、错。美国的公务员也可以通过非竞争性考试进入政府。

7、对。

8、对。

9、错。数量式---等级式

10、对。

11、错。标准、直观、有效、明确---合理、完善

12、错。运用范围广----容易数量化

13、错。文字测验----标准化的纸笔测验

14、错。不统一----统一

15、对。

16、对。

17、对。

18、错。假设式---举例式

19、错。可以提出几个新的问题----不应再引进任何新话题。

20、对。

21、错。公文筐作业---无领导小组讨论

22、对。

23、错。效度----信度

24、对。

25、对。

26、错。T分数----Z分数

27、对。

28、对。

29、错。总分顺序法----排列解释法

30、错。最前面----最后面

31、对。

32、对。

33、错。高端---低端

34、错。去掉“和管理心理学理论”

35、错。计算机自适应测评---网络测评

36、错。测评的范围----测评的内容

名词简答论述83题答案

一、名词解释：

1、素质：P1—2

素质有广义和狭义之分。广义的素质就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。狭义的素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。素质是测评的基本对象。

2、素质测评：P5

人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。具体的表述是：测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠的参考依据。

3、投射测验（或投射法）：P45

是一种非组织的、随意的测验方法。它是向被试提供一些意义不明确的刺激情境，让被试在没有控制的情况下，对多种涵义模糊的刺激，不受限制地、自由地作出反应，从而不知不觉地表露出人格特质。其基本假设是：人们对于外界刺激的反应都是有其原因且可以预测的，而不是偶然发生的。其主要特点是：表现被测试者的整个人格结构。

4、测评要素：P57

测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。确立测评指标的第一步应该是制定测评要素，

5、测评标志：P57

测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标志的形式多样，主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。

6、测评标度：P57

测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。对于这种程度差异或状态水平的刻度表示，可以是数量的也可以是语言的，可以是精确的也可以是模糊的。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。

7、关键事件法：P63

关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。

它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。对每一事件的描述内容包括：（1）导致事件发生的原因和背景（2）员工的特别有效或多余的行为（3）关键行为的后果（4）员工自己能否支配或控制上述后果。在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。

8、员工胜任特征：P66

员工胜任特征是指企业中的员工能够胜任某一岗位或职务所应具有的一些基本特征。一般认为，它主要包括以下几个层面：（1）知识。（2）技能。（3）社会角色。（4）自我认知。（5）特质。（6）动机。

9、当量量化：P77

当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行同一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

10、工作分析：P60

工作分析是一种以确认职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，是通过采用科学的方法收集有关工作的信息，通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，从而对各种工作的特点、性质、责任、环境以及能胜任各种工作的人员所具备的能力、知识、技能进行明确规定，为工作评价与素质测评提供依据的管理活动。

11、心理测验：P118

心理测验是在标准情境下，依据一定的心理学原理和技术，对行为样本的心理特征作出推论和分析描述的一种手段。

12、成就测验：P119

用来评估被试者在接受教育或训练后的知识与技能，因为所测得的主要是学习成就，所以称作成就测验。如高考就属于成就测验范畴。

13、性向测验：P121

性向测验主要测量个体在学习活动和职业训练上的特殊性潜在能力，可用来预测受测者在这方面成就的可能性。性向测验包括机械性向测验、文书性向测验、美术性向测验、音乐性向测验、创造能力测验等。

14、晕轮效应：P126

晕轮效应也叫晕轮误差或光环效应，是一种普遍存在的心理现象。晕轮效应就是一种以偏概全的倾向，即人们在对一个人的某种特征形成好的或坏的印象后，倾向于据此推论该人的其他方面的特征。在人员测评中晕轮效应会导致测试者过于看重被测者的某一方面而得出过高或过低的评价。

15、近因效应：P127

近因效应也称近因误差。心理学认为，人对近期获得的信息印象比较清晰，对远期发生的事情则印象比较模糊。人员测评中，在进行测试或者绩效评估时测试者可能对被测试者最近的表现印象较深刻，而忽略了整体的表现，造成测评误差。

16、面试：P155

面试是一种经过精心设计，在特定场景下，通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，测评应试者有关素质的方法。

17、结构化面试：P161

结构化面试，又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分值结构等一系列问题进行系统的机构化设计的面试形式。

18、非结构化面试：P170

非结构化面试，也称为非标准化面试。在非结构化面试中，面试的内容、程序等都没有明确地规定，主试人可以根据被试人的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试人回答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解。

19、评价中心：P181

评价中心是由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观评价方法，对测评对象的心理和行为进行评价，从而实现对人性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

20、公文处理：P187

公文处理又叫公文筐作业。与其他测评技术相比，公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式。它是在模拟情境中，通过测评对象对文件的处理情况来评定其潜在的管理能力的一种方法。

21、角色扮演：P190

角色扮演又称模拟面谈或即席对话，主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。在这种测评活动中，评价人员设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，需要测评对象扮演某一角色，并模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾的一种测评形式

22、无领导小组讨论：P192

无领导小组讨论是由一组测评对象组成一个临时工作组，讨论给定的问题，并做出决策的一种测评形式。评价人员只是通过安排测评对象的讨论题目，观察每个测评对象的表现，给测评对象的各个要素评分，从而对测评对象的能力、素质水平做出判断。

23、管理游戏：P194

管理游戏是评价中心中最为复杂的一种测验形式。通常是采用一些非结构化的情境，测评对象进行交互作用，完成某项“实际工作任务”，从而对测评对象进行测评的一种测评形式。

24、信度：P208

信度是指人员素质测评与人员选拔结果的准确性、可靠性与一致性程度。信度是衡量测评结果是否反映所测素质的真实性的主要指标之一，是衡量人员素质测评结果一致性的指标。

25、效度：P217

效度指测评结果对所测素质的有效性，反映人员素质测评的真实程度。效度是对测评本身进行检验，衡量测评结果是否可以达到预期的目标，即测评结果完成目标的有效程度

26、效标：P219

效标也叫准则，是用来衡量测评结果有效性的参照标准。

27、再测信度：P208

再测信度又称稳定性信度，它用于分析有一定时间间隔的测量结果间的差异程度。再测信度的实质是以相同的测评工具、测评方式对被测者再次测评所得结果的变异程度，表示跨时间的一致性。

28、等值信度：P209

等值信度又称复本信度，表示用另一种与该测评平行的复本进行测评后，所得测评结果间的变异程度。等值指测评的内容和形式上都相同，即其中一个可以看作是另一个的近似重复。

29、一致性信度：P209

一致性信度是指对同一被测者进行测评的各个测评项目分数之间的一致性程度。在各个测评项目都测量同一个素质的情况下，一致性信度通过分析测评分数之间的一致性来分析测评的信度，实质是跨越具体测评项目的一致性。

30、评分者信度：P209

评分者信度主要指多个测评者对同一被测者进行测评时所得的测评结果的一致性程度。评分者的主观差异是影响评分者信度的主要原因。评分者信度揭示的是测评中的个体误差

31、计算机自适应测验(CAT)：P289

计算机自适应测验是用项目反映理论建立题库，并由计算机根据被测者能力水平自动选择题目，最终对被测者能力做出估计的一种新型测验。

32、网络测评：P291

网络测评是诸多人员素质测评方法在计算机网络上的再现。它实现了对一般人员素质测评方法的总和，并为之提供更广阔的舞台，对一般测评方法进行了顺应时代的改造。

33、文件筐测验：P187

（与20题答案相同）

34、素质测评标准体系：P53

素质测评标准体系由一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每项测评指标又都有着自己的独立性，一项测评指标只代表人员素质的某一侧面。所以，测评标准体系反映了人员素质测评要监测的各个方面，它是人员素质测评的框架基础，是保证测评准确、合理的重要条件。

35、观察法：P105

观察法是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。观察法包括三个要素：观察的手段、观察的对象和观察对象的状态。

36、二次量化：P75

二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。二次量化的对象一般是那些没有明显的数量关系但具有质量或程度差异的素质特征。

37、人格测验：P129

人格测验就是用标准化的测验工具，引发被试者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测试方法。

38、比奈智力测验：P41

比奈的智力测验是世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的智力测验。比奈是心理测验的奠基人之一，他最突出的贡献之一在于提出了测量智力的俄方法，并建立了最早的相对客观、量化的度量工具。他的另一个重要贡献是将智力测验成功地运用于教育领域，这也使人们看到了心理测验的应用价值，推动了心理测验的迅速发展。

二、简答题：

1、简述素质测评的功能和原则:P5,8-11

答：素质测评的功能：1）鉴定功能；2）诊断功能。在人力资源开发与管理中，人员素质测评的诊断功能首先表现出咨询的作用。3）预测功能。4）激励功能。5）导向功能。

素质测评的原则：1）客观测评与主观测评相结合； 2）精确测评与模糊测评相结合；3）静态测评与动态测评相结合；4）分项测评与综合测评相结合。

2、简述西方人员素质测评的特点:P48

答：西方人员素质测评的特点：1）理论化和学科化；2）企业化和国家化；3）标准化和精确化。

3、简述人员素质测评的理论基础是什么?P7

答：人员素质测评的基本原理是在进行人员测评实践操作时，其背后隐含的原理性机制，是对人员素质测评工程中带有普遍意义的客观规律的认识，也是指导人员测评工程的理论依据。

（1）个体的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。B=f（Q,E），B代表行为，f代表表征方式或机制，Q代表素质，E代表环境。

尽管人的心理特征具有内隐性，难以直接进行观察，但它可以通过人的行为反应出来。人的外显行为与内在的心理特征有较大的一致性，这为我们的人员素质测评工作提供了可能性。

（2）素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些刺激做出一致的反应行为。Q=fB*dE=B1*dE1+B2*DE2+B3*dE3+…，Q代表素质，f代表积分符号，即总和运算B代表行为，d E代表不同环境下的刺激变量。

人的素质特征具有相对的稳定性，我们能够根据测评的结果做出适当的推论，即从一种素质特征推测相应的行为表现，从一种情境中的表现推论更大范围的情境中的表现。

4、简述素质测评的基本程序:P116

答：素质测评的基本程序分为四个步骤：准备阶段、实施阶段、分析阶段、反馈阶段。

准备阶段有六项工作： 1）确定测评目标；2）确定测评内容；3）收集测评数据；4）成立测评小组；5）设计测评方案（确定测评对象、设计人员素质测评的要素指标和标准指标体系、选择测评方法和测评工具）；6）选择和培训测评人员：（选择测评人员和培训测评人员）。

结果分析阶段主要工作是分析测评数据（对测评数据的分析包括对测评数据记分和统计）、描述测评结果（主要有数字描述和文字描述）。

反馈阶段反馈的途径包括：1）通过被跟踪测试者的工作绩效，对证测量结论，检验测评设计，给予标要的校正；2）在测评分数和工作绩效之间求相关，在通过这个相关数来判断测评效度，同时作出修改。3）测评结果的准确性可以通过相关方面的专家来判定。4）可以咨询公司对上岗人员的工作表现进行跟踪研究，从而改进行更好的招聘等工作。

5、人员素质测评的方法有哪些？各自有什么特点?P101

答：人员素质测评的方法主要有：问卷法、观察法、实验法、测验法。

问卷法的优点是：1.运用范围广；2.容易数量化；3.是一种高效调查手段；4.调查结果具有较高的代表性；5.可以避免主观偏差，减少人为的误差。问卷法的缺点是：1.问卷的回收率有时难以保证；

2.问卷调查资料的质量常常得不到保证；3.被测人员不配合的，数据不够精确；4.要求被调查者具有一定的文化水平；5.难以将结论直接与被测人员的实际行为进行比较。

观察法的优点是：1．被测人员比较自然；2．真实性与及时性；3．可以排除被观察者的主观成分；4．收集到的材料比较系统；5．运用方便。观察法的缺点是：1．受观察者本身限制；2．受时间的限制；3．难以确定因果关系；4．使用范围小。

实验法的优点是：1．可以把握因果关系，明确应对的政策；2．变量容易控制；3．实验结果精确可靠。实验法的缺点是：1．费时、费力且成本较高；2．主试需具有一定的专业知识；3．被测人员不自然。

测验法的优点是：标准化程度高。测验法的缺点是：（1）缺乏坚实的理论基础；（2）作为量表的设计，取样技术、常模编制都要求较高。（3）对测验使用者有一定的要求，即测验者要经一定的训练。

6、简述传统测评方法的缺陷:P126

答：传统测评方法的缺陷是：1、晕轮效应。晕轮效应就是一种以偏概全的倾向，即人们在对一个人的某种特征形成好的或坏的印象后，倾向于据此推论该人的其他方面的特征。在人员测评中晕轮效应应会导致测试者过于看重被测者的某一方面而得出过高或过低的评价。2、近因效应。心理学认为，人对近期获得的信息印象比较清晰，对远期发生的事情则印象比较模糊。人员测评中，在进行测试或者绩效评估时测试者可能对被测试者最近的表现印象较深刻，而忽略了整体的表现，造成测评误差。3.暗示效应。暗示效应，是指通过语言或动作，用含蓄、间接的方式，对别人的心理及行为产生影响的一种心理形态。4.偏见误差。偏见误差偏见是人们根据有效的经验而加以过度概括形成的对某一些人或某一类人的稳定不变的、固执的看法。偏见误差是由于测试者对被试者的某种偏见而影响对其工作实际的评估而造成的误差。

7、简述心理测验的构成及比较优势:P119,128

答：心理测验的构成包括：1，标准情境。标准情境是指进行测验时的情境。标准情境要求用同样的刺激方法引起所有被测者的反应，测验的内容、提问的方式等都应当是统一的。从被测者的心理状态来看，要求处于所要观察分析的心理现象的最佳表现时期。2，行为样本。要准确、客观地分析、推论出个体的某种心理特征，必须选取有代表性的、能反映该心理特征的行为样本。由于所取到的标准样本只是代表某些心理功能，并不能反映这种功能的全部，所以总不免有某种程度的偏差。因此要通盘考虑样本的有效性、有限性和偏离度。3，分析描述。心理测验的结果需要加以分析和描述，才能使人们理解，才有意义。分析描述的方法很多，大体可分为两类：数量化和划分范畴。

心理测验的比较优势：1.科学。专业的心理测验都是经过心理学专家的精心编制和审定，运用心理学、医学、统计学等很多学科的知识，经过成千上万实际数据检验得到的科学成果。这是传统测评方式所不能比的。2.迅速。心理测验可以在很短的时间内通过测验比较全面地了解一个人各方面的心理特征、能力倾向等。测验结果反馈快，简单易用，一般仅用一两个小时就可完成对一批人的测量。3.公平。在心理测验中，每个人都是在相同的情境下接受测试，而且一般进行的笔试测验，其计分和解释也是客观的，因此也更公平。4.经济。很多心理测验都可以团体实测，可以节约大量的时间和精力。

8、简述评价中心的特点:P182

答：评价中心最主要的特点是情景模拟性，其他特点包括：A.综合性B.动态性C.行为性D.标准化E.全面性F.形象逼真。

9、简述评价中心的缺点:P195

答：评价中心的缺点：评价中心作为效度和信度较高的一种测评方法，在实际的测评过程中被经常使用，它具有自身优势的同时，也具有一些不可客服的缺点，主要表现在以下几个方面：（1）操作难度大，技术要求高。评价中心组合采用多种测评方法，首先在测评过程中用到的测评指标是通过工作分析得出的。工作分析是一项复杂的工作，他必须经过一些步骤去彻底了解目标岗位的要求。其次，就评价中心的评价过程来看，其各个步骤地操作都需要一定的技术和方法，需要仔细挑选使用，这就对评价人员提出了更高要求。（2）应用范围小，人数不宜过多；与其他测评方法相比，评价中心主要用于对管理人员的人际沟通能力、分析解决问题的能力等进行评价。评价中心方法本身也决定了人数的多少。评价中心方法参与的人数不宜过多，一般包括12名测评对象和6名评价人员，再加上一名测评主管，从而对测评对象的若干管理才能进行评价，获对测评对象在目标岗位上成功可能性做出总体评价。（3）费用高，时间长。由于评价中心是一项技术要求高的工作，评价人员需要经过培训掌握相关的技术，并且知晓测评指标从哪几个方面考察，组织需要支付一些成本区培训相关人员，并且必须经过考核以确保他们具备观察、评定等级和评价行为的能力。与其他测评方法相比，时间延续比较长。另外在进行准备工作过程中，为布置场地、安排人员、配备设施，组织需要花费一定的人力、物力和财力。因此，评价中心实施的费用高。（4）评审标准确定难，存在不可克服的误差。在确定评价中心练习活动时，需要考虑测评对象所表现出来的行为是否能够揭示他在以后新的工作中的管理能力。另外在商议测评结果的过程中须进行团队决策，在其过程中，评价人员由于一些错误和偏见，可能会低估最优秀成员提出的建议，而被个别成员控制会议进程从而引导别人指向错误的信息，造成误差。另外，由于一些主观条件的存在也可能造成一些不可克服的误差。

10、简述整体测评报告的内容:P246

答：整体报告的格式主要包括：需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体测评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部分。

11、简述个人报告的特点和内容:P234—237

答：一个好的素质测评个人报告要体现结构性、逻辑性、详尽性、客观性四大特点。一般完整的个人人事测评报告包括8项内容：

（1）测评归类信息。测评归类信息主要包括测评编号、委托单位、测评机构名称、测评日期等。（2）被测评者信息。被测评者德信息包括姓名、性别、出生年月、教育程度、婚姻状况、职业、职位、特长、爱好等个人资料，既是被测评者个人特征的反映，也是对测评结果真实性的一个侧面印证资料。（3）测评项目。一般根据测评对象和目的的不同，设置相应的测评项目的组合以及先后顺序，要按照测评的真实情况依照顺序严格填写。（4）测评结果。这个部分一般包括被测评者德总体概况和各个测评项目的结果图表。这是测评报告中客观数据资料部分。（5）结果分析。结果分析是指对各个测评项目的书面解释，按照测评项目排列顺序，逐条揭示测验分数和各个维度的分值所代表的涵义，并做出必要的文字阐述。（6）总评。在总评中报告撰写者要综合考虑测评的目的和测评对象在各个测评项目中的表现，评价被测评者的优点、缺点和适合的发展方向。（7）复合意见。这一栏由专家在仔细检查了整个报告，确认准确无误后填写，主要是针对报告撰写人的工作进行评价。（8）责任人信息。最后，在测评报告的结尾注明报告撰写儿女和复核专家的姓名和日期，以及联系咨询的方式，以便于委托方在报告中有不明白的地方时，可以进行咨询和确认。

12、简述人员素质测评对招聘意义:P258

答：人员素质测评对招聘意义是：（1）降低人员招聘风险；（2）有利于人员的安置与管理；（3）为人员的预测与发展奠定基础。

13、简述素质测评信息化的特点:P288

答：素质测评信息化并不是一种特定的测评方法，而是诸多素质测评方法在计算机上的再现。它能够实现对一般素质测评方法的总和，并为之提供更广阔得施展舞台。特点：1）形象性。在特别设有专家人工智能装置、模拟系统等装置的招聘情境中，可以使得测评生动、直观，提高了被测评者参加测评的兴趣和热情，克服了因测评主体的差异所带来的影响。2）简易性。素质测评信息化可以将复杂的测评要素、项目经过科学提炼、归纳，使之简单化、科学化，实现测评设计的复杂性与测评结果的简洁性的统一。3）安全性。测评的数据采用了层级保密技术，在测评的过程中加入了测谎的内容，并注明测评结果的使用范围和注意事项。4）科学性。素质测评信息化所获得的大量数据，用统一的数据库进行管理，为以后不断提高测评的信度和效度提供强有力的数据支持。5）经济性。素质测评信息化利用计算机可以在远距离进行，能够节省大量人力、物力、财力，节约培训时间，降低成本。6）时效性。素质测评信息化能够在人机互动中实现双方的学习，集测评与评价于一体，又能够实现测评与评价的分离，保证测评结果的合理合法运用。

14、简述网络测评及其优势:P291

答：网络测评是诸多人员素质测评方法在计算机网络上的再现。它实现了对一般人员素质测评方法的总和，并为之提供更广阔的舞台，对一般测评方法进行了顺应时代的改造。网络测评的主要优势体现在：（1）经济性。网络测评系统由于具有强大的数据处理和情境模拟能力，能够模拟现实中的诸多测评方法，使测评能够随时随地大规模进行，降低了测评的经济成本和机会成本。（2）克服认为干扰的因素。网络测评能够事先充分考虑认为因素的干扰，采取技术手段予以屏蔽和排除。（3）最大限度降低了主观因素的影响。智能化网络测评体系能够不断地收集测评数据，形成强大的测评数据库；能够实现网上测评数据的交换，为测评提供数据支撑，使测评从间断流程转换为连续流程，克服主观因素在其中的影响。（4）适应信息时代测评发展的要求。网络测评的交互性、人机界面的日渐人性化、计算机数据处理及仿真模拟能力的日益强大，使得测评在网络平台中不断获得新的内涵与形式。

15、简述素质测评指标量化的可能性。P74

答：在人员素质测评标准体系中，有的测评指标本身就是物化的数量化指标。有些看似抽象的“软指标”，如心理素质方面的指标，实际上也是可以借助一些手段进行量化的，只是在直接性和间接性上有所差异。人的许多低级心理现象可以利用物理的、化学的和生理的指标和工具“直接”进行测量，如反映速度、感受阈限、注意广度和记忆广度等都是可以借助物理和生理的手段进行“直接”测量的，这样一些测量在心理物理学中和现在的试验心理学中经常使用。有些高级心理现象，如智商、人格的内外向性、动机、需要、价值观、态度等心理素质指标需要通过智力测验、人格测验、动机或需要测验、价值观测验、态度测验等测验工具“间接”测量出来。这些测验是间接量化的测量。这时，这些心理测验工具就如同生理、物理测量工具一样，将这些心理素质通过选择性行为投影在这些工具上，并显示出数量刻度。对心理素质的测评量化尽管比较困难，但却是可以做到的，这需要运用心理测量学的专门知识和技能。如今，大量的心理学研究成果九是通过间接量化的方法科学化的。心理学的测量技术的发展已使得人员素质测评的量化有了理论和技术上的保证，大量通过心理测量得出的科学心理学研究成果也给人员素质测评中对人的素质进行的量化努力加上了科学的注脚。

16、简述工作分析的方法:P62

答：工作分析的方法：观察法、工作日志法、访谈法、关键事件法、问卷法。

17、简述能力倾向性测验。P139

答：能力一词有两种涵义:其一是指已经发展成为或表现出来的实际能力；其二是指潜在能力。

有人把实际能力测验称作能力测验测验，把潜在能力测验称作能力倾向性测验。标准化的能力倾向测验具有两种功能：一是判断一个人具有什么样的能力优势，即所谓的诊断功能；二是测定在所从事的工作中，成功和适应得可能性，包括发展的潜能，即所谓的预测功能

第一，差异能力倾向测验。主要用于8-12年级儿童的职业和教育咨询。DAT由八个分测验组成，分别是：1.言语推理2.数字能力3. 抽象推理4.文字速度和准确性5.机械推理6.空间关系7.拼字8.语言运用。共8项得分，第九项分数有言语推理和数字能力相加得到，测验可作为学业能力倾向的指标。AT对不同职业的工作水平有一定预测能力，第九项分数可有效地预测高中、大学的成绩。第二，特殊职业能力测验。特殊能力是指从事某种专业活动的能力，如运动能力、机械能力、音乐和艺术能力、飞行能力等。常用的特殊能力测验一般针对于一种特殊能力所含的各方面因素进行测量，其内容与相应得专业或职业训练的重点是一致的，而测量的目的既想了解个体在此专业领域的既有水平，又想预测个体今后在此专业领域成功的可能性。第三，一般能力倾向测验。这套测验主要是实现对许多职业领域中工作所必需的几种能力倾向的测定。它由15种测验项目构成，其中11种是纸笔测验，其余4种是操作测验，两种测验可以测定9种能力倾向。

18、简述面试的含义及特征.P155

答：面试，是一种经过精心设计，在特定场景下，通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，测评应试者有关素质的方法。根据面试的涵义可以归结出面试的特点：（1）直观性。面试是对应试者的直观性考核。（2）互动性。面试是主考官和应试者之间的相互沟通、了解的过程。（3）综合性。面试是对应试者的综合性考核。不仅考察应试者掌握的知识及思维，还可以考察到应试者的口头表达能力、为人处世能力、独立处理问题的能力，也可以考察那些通过笔试不能考察到的应试者的举止仪表、气质风度、自信心等。（4）过程性。面试是对应试者的过程性考核。不仅重视结果，也注重面试者的过程表现。（5）灵活性。面试内容对于不同的应试者来说是相对变化的、灵活的，具体表现在以下几个方面：第一，面试内容因应试者的个人经历、背景等情况的不同而无法固定；第二，面试内容因工作岗位不同而无法固定；第三，面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。

19、如何提高非结构化面试的质量:P171

答：第一，科学设计面试试题。

试题的设计主要是依据招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。（1）在设计面试试题时，应选择与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题作为测试的内容；（2）在测评要素上，要选择那些对岗位工作绩效有直接影响的能力要素作为测试的因素。（3）在依据应聘者的个人资料设计面试试题时，要体现STAR原则：背景（SITUATION）：了解该应聘者取得的工作绩效是在一个什么样的背景之下，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是与市场的状况、行业的特点有关。任务（TASK）:了解该应聘者都有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否合适现在所空缺的职位，更好地使工作与人配合起来。行动（ACTION）：了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。结果（RESULT）：每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

第二，合理确定评分标准。通过敬爱能够“非结构化测试的相对结构化”，制定比较合理的评分标准，来提高面试测评的信度。具体做法：1．测试要素的结构化； 2．能力特征的机构化；3．评分范围的结构化；4．评分方法的结构化。第三，考生的选择。面试与其他测评形式相比，花费时间与人力较多，面试一天，主试人常是疲惫不堪。因此应根据拟聘职位要求，先进行一次筛选，以减少面试人数，从而提高面试的效率与效果。第四，选择合适的主考与评委。对于非结构化测试，主考和评委的水平是影响面试信度的关键。第五考场，选择与设置；第六，其他建议性方法。1．导入阶段中的提问应自然、亲切、渐进、聊天式地进行。2．理解与同情是沟通情感的基础，置身于被试者的位置来分析与考虑面试的内容与方式。3．两人的目光距离一般为1-1.5米，给对方一种你对它感兴趣、在很认真地听他回答的感觉。4．避免重复谈话，不问与工作无关的问题。5．确保面试官或面试小组成员提供所需的资料，使他们在面试前有充足的时间掌握有关情况。6．做好面试的接待工作：面试时应设法在最短的时间内使报考人情绪获得调整，缓和其紧张心情，以便使他们的水平正常发挥出来。7．平等地对待应聘者。8．面谈的结束：一般在面试官的正式提问后，应给应聘者一些时间、一个机会让他们问些问题，并自由发表一些评论。面谈的结束应采取轻松的方式。9．小组面试与一对一面试相比，可以减少因面试官的个人偏见产生的后果，而且也能比一对一更全面，从容地掌握信息。10．以被试为中心：主试应避免说很长的或评价性的话语。11．对应试者要充分重视：面谈应是一种友好的具有目的的会话。12．注意倾听：所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把我住说话者的信息涵义，了解说话者的情感，并正确理解说话者的谈话内容。13．提问技巧：提问方式有：1）封闭性提问。要求面试人员做出简单的回答；2）开放性提问。鼓励面试人员自由发挥；3）假设性提问。用于考察面试人员的反应能力，思维的逻辑性和条理性等；4）连串性提问。主要考察面试人员的反应能力，思维的逻辑性和条理性等；5）压迫性提问。主要用于考察面试人员在压力情景下的反应。6）引导性提问。主要用于征询面试人员的某些意向、需要或一些较为肯定的回答。14．先易后难，循序渐进的提问。15．注意面试节奏，把握好面试的时间：面试要富有节奏感，避免“流水帐”。16．避免暗示性问题：面试的一个重要目的是了解应试者的真实情况和不受他人影响的反应，因此要注意避免暗示性或诱导性问题。17．注意非语言行为：真正了解被试者的心理素质，有时应该仍仔细地观察被试者德非语言行为。18．不要大规模地运用面试。19．在面试前不要让主试了解太多有关被试者德资料，因为这样会使主试造成种种偏见，不利于面试的进行。

20、无领导小组讨论的含义及特点:P192

无领导小组讨论是由一组测评对象组成一个临时工作组，讨论给定的问题，并做出决策的一种测评形式。评价人员只是通过安排测评对象的讨论题目，观察每个测评对象的表现，给测评对象的各个要素评分，从而对测评对象的能力、素质水平做出判断。

无领导小组讨论的特点：（1）应用范围广，操作起来比较灵活。

无领导小组讨论题目具有广泛性，评价人员可以根据具体的测评目的，确定相应的测评题目。另外，评价人员可灵活地设定工作情境，确定工作内容，来获知与测评目的相关的有效信息等，可以提高测评的效度和信度。（2）提供给测评对象一个平等的相互作用的机会。在无领导小组讨论的过程中，评价人员能够观察到测评对象之间的相互作用，在相互作用的过程中，测评对象的特点会得到更加真实的表现，从而很快地表现出个体上的差异。（3）对评价人员的技术又要求高。无领导小组讨论对测试题目的要求较高，因此对评价人员提出高的技术要求。另外，这种方式对评价人员的评分技术要求较高，评分标准相对不

21、情境模拟技术有哪些(评价中心的形式)？P186

答：评价中心的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。这些情境模拟技术形式主要包括：公文处理、角色扮演、误领导小组讨论、管理游戏、个人演讲、案例分析、事实判断、面谈等。每种技术都有各自不同的特点，可针对具体的测评要求选取其中的一种或几种。

22、简述配置性测评和诊断性测评的特点:P17—18

答：配置性测评的特点：第一，针对性。主要体现在整个测评的中心与目的上。配置性测评的主要目的是以“事”择人，即以所配置的工作职位为依据，寻找合适的求职者。先有职位要求，后选择人。当任职者的能力、兴趣和价值刚好吻合职位的恶要求时，才可以达到最佳的人力资源使用效果。第二，客观性。配置性测评的标准必须是实实在在的，必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定。 第三，严格性。主要体现在测评的标准与测评活动的组织和实施中。为了寻求人与事的最佳结合，配置性测评的标准不但不能改变，而且不能降低。测评方法、测评组织实施及整个测评过程都必须严格按事先确定的程序要求进行，同时还要综合考虑人员配置的环境要求与合格人群的整体情况。第四，准备性。主要体现在此类测评是在人力资源管理过程的初始阶段进行的，在整个系统流程中有准备工作的性质。随着工作要求与人员素质的变化，配置应该有所变化，不能“一配定终身”，否则就失去了配置性测评的意义。

诊断性测评的特点：第一，系统性强。诊断性测评要求从观察、搜寻表象特征与标志入手，继而深入分析问题与原因，诊断“症状”，然后由此提出校正对策方案。第二，结果保密。诊断性测评的结果不公开，仅供内部掌握与参考，不像其他各种类型的素质测评结果一般都对有关人员公开公布。第三，测评过程寻根究底。测评者的测评，一般是由现象观察出发，层层深入分析，步步综合，直到找到最终的答案为止。第四，测评内容多变。根据测评目的的不同，诊断性测评内容或者非常精细（寻找原因），或者全面广泛（了解现状）。

23、简述观察法及关键事件法的优点:P107,P63

答：观察法的优点：1）被测人员比较自然；2）真实性与及时性；3）可以排除被观察者的主观成分；4）收集到的材料比较系统；5）运用方便。

24、简述公文处理及角色扮演的含义、目的及特点。P187.191

答：公文处理又叫公文筐作业。与其他测评技术相比，公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式。它是在模拟情境中，通过测评对象对文件的处理情况来评定其潜在的管理能力的一种方法。

公文处理的特点是：（1）程序简单，易于操作。公文处理与评价中心其他形式相比，只需要准备一个工作场所，准备一些可以为测评目的提供帮助的文件。活动展开后，只需要测评对象进入工作场所，在特定时间内去处理那些亟待解决的事件，对他或她的行为直接观察即可。（2）具有很高的工作相关性。在公文处理测评中，测评对象需要处理的文件来自上级或下级、组织内部或外部的各种典型问题和指示、日常琐事等。这些事件是相互关联的。所以这就要求测评对象要处理好这些关系，分出轻重缓急，有条不紊地处理文件。（3）信度和效度较高。公文处理的测评情境与实际工作情境几乎一致。另外，评价人员观察之后还要对参加者或测评对象进行访谈，了解测评对象在处理文件过程中所选工作方式的原因。在公文处理过程中，每个测评对象所处的条件也是相同的，这样可以提高测评的准确性。

角色扮演又称模拟面谈或即席对话，主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。在这种测评活动中，评价人员设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，需要测评对象扮演某一角色，并模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾的一种测评形式。角色扮演的特点：（1）程序简单，费时少。运用角色扮演，只需给测评对象介绍相关准备情况。然后正式进入测评过程，测评过程一般持续15-30分钟的时间。可见其程序简单，费时相对较少。（2）对评价人员素质和技术要求高。在角色扮演中需要一个人来扮演与测评对象进行交谈的人，它需要同时既当评价人员，又当予测评对象谈话的人。另一问题是评价人员在与不同的测评对象交谈时可能会有不同的表现，这就要求其具备较高的技术和能力。（3）有利于培训缺乏经验的管理人员。一方面可以说给一些缺乏经验的管理人员上了一堂现身说法的课，另一方面也可以使他们在工作之余针对自己的不足去采取相应的补救措施，从这个意义上说，角色扮演在一定程度上培训了缺乏经验的管理人员。

25、常用行为效标有哪些?P220

答：常用的行为效标有：（1）学术成就；（2）突出贡献；（3）日常表现；4）团体特征；（5）等级评定。

26、面向高层管理人员的测验设计原则:P272

答：面向高层管理者的测验和考评立足点必然是可迁移的基本管理素质，对高层管理者可考虑选择使用以下测验：（1）情境模拟测验：公文筐测验，无领导小组讨论等；（2）动机调查；（3）个性评估：管理人员人格测验，DISC个性测验；（4）领导行为评估系列测验；（5）管理潜能开发系列测验。

27、人员素质测评信息化实现的方式:P286

答：人员素质测评信息化实现的方式：第一，基于单机的测评系统。单机版只能在一台电脑上进行单独的操作。此类测评系统对硬件设施的要求比较低，实施比较容易。最大的缺点是不支持多人同时测试。针对此缺点可以采取一些增强措施，比如，提供纸笔测试数据的输入接口。相对于下面的两类测评系统来说，此类测评系统在功能和灵活性上较为薄弱。适合规模不大的单位采用。第二，局域网。测评系统测评网客户端，利用现有的局域网搭建一个测评局域网，组织应聘者或员工参加测评，各项数据传输至公司内部服务器进行运算处理，最终生成一份个人测评报告。此类测评系统能很好地支持多人同时、异地（比如分散在各个部门之中）测试，但是要求使用单位有一个良好的局域网环境，需要专业人员进行实施与维护。适合规模较大的单位采用。第三，互联网测评。互联网测评跨越了时空界限，使得对异地人员进行实时测评成为可能，降低了测评成本。此类测评系统要求使用单位哟自己的或者租用的服务器，并配备专业实施和维护人员。适合规模较大的单位采用。

28、素质测评信息化的理论依据:P287

答：人员素质测评信息化的理论依据是：（1）认知心理学理论：认知心理学使心理学和计算机结合，用信息加工的观点来揭示人的心理过程，它借用了信息论、控制论等新兴学科的理论，将素质测评置于更前言、更科学的领域。（2）非智力理论。该理论为网上测评的运用提供的理论支持在于：一般的测评方法只能在简单的文字、图片上假设情境，局限于经验智力的测评，而测评信息化则是非智力因素的再现，使素质测评具备了更广阔的维度，更富层次性，更有针对性。（3）项目反应理论：项目反应理论能够事先估计好所测能力范围内的估计标准和拟编测验的信息函数，然后从题库中选择所测能力水平的题目，这为素质测评信息化事先测评的个性化奠定了理论基础。（4）人机交互作用理论：素质测评信息化中的测评主体和客体能够相互学习，很大程度上得益于人机交互作用。人机交互作用理论解除了那种认为只有直接的面对面的测评才是可靠和可信的偏见，为素质测评信息化的合理性提供了依据。

29、如何评价我国历史上的科举制度:P38—39

答：科举制的意义：改变了我国自古以来在选拔人才过程中只重家世，出身，不重才能的不良风气，把读书、考试、为官三者结为一体，建立了一套标准、规范的人才选拔制度，扩大了选官的范围，使那些来自社会底层，出身卑微的有识之士能够涌现出来，是我国人才选拔制度的重大进步，并为其他国家所借鉴。当然，这项制度也存在许多弊端：首先，科举制随着我国封建社会的专制统治逐渐加强，他的考试内容日趋单一，最终发展到极端，形成八股取士的做法，残害人才。其次，科举制注重对人才进行社会学知识考核，而缺少对自然学知识的考核，以致阻碍了自然科学的发展。

30、简述素质的特性。P2—3

答：素质的特性包括：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性。

31、简述素质测评标准化的实现途径。P60

答：构建素质测评的标准体系就是把素质测评的目标、内容转化为可操作的测评指标的过程，主要是通过工作分析、专家调查和胜任力分析等途径实现的。

32、常用人格测验量表的英文缩写。P129—135

答：常用的人格测验量表：1）明尼苏达多项人格问卷（MMPI）；

2）加利福尼亚心理调查表（CPI）；3）爱德华个人偏好量表（EPPS）

4）罗夏克墨迹测验（RIT）；5）主题统觉测验（TAT）。

33、问卷法的编制原则：P104—105

答：问卷法的编制原则：（1）问卷内容具有代表性。题目内容的具体要求如下：1）问卷内容不要太多，否则易造成被测人员的畏难情绪。2）问卷内容不应涉及敏感问题，以免被测人员顾虑重重。3）问卷内容不能与被测人员的实际生活脱离，否则易导致对问卷不兴趣。（2.）问卷语言使用准确；（3）问卷表述方式准确；（4）问卷设计要科学化。

三、论述题：

1、试述素质测评的意义：P12—14

答：科学而有效的人力资源开发与管理离不开对人员素质的测评，人员素质测评不仅为组织人力资源的规划、招聘、选拔、配置、培训、晋升等多方面提供可靠的依据，而且也是职业生涯管理的基础。因此，人员素质测评在管理中有着十分重要的意义。第一，人员素质测评是人力资源科学配置的基础。现代社会分工越来越细，不同的工作对人的素质要求有所不同，这就要求在人员与工作之间选择最佳配置。通过素质测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人员的合理配置提供信息。第二，人员素质测评是人力资源有效开发的重要依据。素质测评能够提供关于个体行为的描述，形成对被测评者全面的评价，从而为人力资源的培训开发提供依据。在人员素质测评中，通过自我评定与结果反馈，将自我评定结果与他人评定结果进行比较，能够看到自己的所长所短，激励自己不断提高素质和才干。第三，人员素质测评是人力资源优化管理的起点。现代人力资源管理研究的起点是人的日趋复杂化和智力化的劳动实践，那么人员素质测评则是研究现代社会中人们的复杂劳动实践的实践。换句话说，在当代科学技术的条件下，如何客观、全面、科学地评价人的素质，已成为一个亟待解决的难题，而人员素质测评科学正是对每个人的素质和智力水平，进行定性和定量相结合的测量评定。第四，人员素质测评是人力资源合理使用的工具。用人之长，避人之短，是合理使用人力资源的重要法则。通过组织招聘、晋升、培训等各方面的人员素质测评，对于组织人力资源管理效果好坏、问题在哪儿，每个员工素质的各个方面的实际情况以及与所在岗位要求的差距，均能一目了然。它可以让组织管理者了解与掌握人力资源使用中的不足与问题，了解人力资源开发的进程，做到心中有数，达到合理有效地使用人力资源。

2、分析面试和笔试相比较的优势：P157—158

答：面试是人力资源开发与管理和人员素质测评的重要环节，它对于深入了解求职者与未来工作岗位之间的匹配度起着重要的作用。相对的笔试等人员素质测评方式而言，面试的作用主要表现在以下几个方面：（一）面试是主考官与应试者相互沟通、了解的过程；（二）可以弥补笔试的不足，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者；（三）可以灵活、具体、确切地考核一个人的知识、能力、工作经验及品德特征；（四）可以考察人的仪表、风度、口头表达能力、反应能力等笔试难以测评到的内容。

3、人员选拔测评应注意的问题：P259

答：人员选拔测评应注意：（1）不是选最优秀的，而是选最合适的。（2）要将候选人与评价标准进行比较，而不是在候选人之间进行比较。（3）尽量不降低标准录用人员。

4、素质测评信息化中应注意的问题：P293

答：素质测评信息化中应注意下列问题：第一，要重视测评软件本身的可能存在的问题。素质测评信息化的测评离不开测验软件的运用。目前很多测评软件尤其是心理测评软件是从西方引进的，我国学者只不过将其进行了软件化，这种直接拿来的运用往往会出现问题。现有的自主开发的软件在即时帮助、个人答题系统、团体数据处理系统和数据筛选系统等软件易用性的条目上还没有完全实现，测评报告不完善、功能模块不完整、保密性不强等问题亟待解决。第二，要防止过分迷信测评软件的倾向。虽然素质测评的信息化也有它的局限，如忽略对面对面互动的细节和测试态度的把握；跨越了纸笔测验中的“语言陷阱”，却陷入了“人际关系”陷阱的危险。这些做法是不可取的。第三，要防范过度商业化趋向。素质测评信息化系统开发周期长、技术要求高，而且由于种种原因，实施回报率也很难低，测试制作者或修订者得不到合理地经济利益，版权往往也受到很大程度的侵害，得不到必要的法律保护。这就不得不依赖素质测评信息化软件及其测评来赢利，从而使素质测评软件的科学性和信誉受到影响，出现急功近利的现象，难以形成良好的外部环境，难以引导测评工作朝更广更深的方向发展。

5、论述文件筐测验的特点：P187-188，见“简答题24”。

6、实施素质测评应该注意的事项：P69

答：实施素质测评的注意事项（1）根据已确定的胜任特征，结合企业的特点，编制用于案例分析、小组讨论以及角色扮演等题材。通常与一个工作活动对应的胜任特征数量为2-4个。（2）在具体实施胜任特征测评的过程中，测评人员必须观察被评价者的语言、动作、表情和态度等各个方面，并详尽记录每项行为表现，用实际事例证明被评价者的行为与对应素质层级之间的联系，并由此归纳于整理出被评价者的素质特征。（3）依据给予胜任特征的素质测评结果及相应的职位素质要求，可以开展基于胜任特征的人力资源管理工作。员工及主管可以由此来选择并规划师和企业与个人发展需要的职业生涯与成长路经。（4）基于中国大多数组织的现实情况，员工的胜任特征测评结果不宜公开，只供员工本人择业择岗以及组织作选聘、任用、调配、绩效沟通辅导、培训等人力资源管理工作需要时使用。

7、完整的素质测评体系包括哪些内容：P54

答：人员素质测评标准体系的构成分为两个方面，即内容结构和指标构成。内容结构方面包括：1）身体素质，包括生理方面的健康状况和体力状况两方面；2）文化素质，包括教育程度、自我学习程度、社会文化等方面；3）品德素质：包括职业道德、社会道德、政治道德；4）智力素质，包括科学智能素质和社会智能素质；5）心理素质，发展形成心理潜能、能量、特点、品质和行为的综合。

素质测评的指标构成：1）测评要素，是之测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。2）测评标志，是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。3）测评标度，是指描述测评或要素标志的程度差异与状态水平顺序和度量。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。

8、素质测评标准化设计的程序包括哪些步骤？P69

答：素质测评标准化设计的程序包括下列步骤：

第一、确定测评的目的和对象。素质测评标准体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据。测评客体的特点和测评目的不同，测评标准体系就不同，即使同一测评客体，若测评目的不同，则所制定的标准体系也不尽相同。第二、确定测评标准的测评要素。测评标准体系的制定者首先要根据不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结构搜集有关的内容，如已有的研究文献资料、工作分析资料、工作绩效资料、访谈资料、人事档案资料、问卷调查资料和理论基础资料等，推论出符合理论原理和已有经验资料及工作实际需要的测评指标和标准体系构想。实际操作中可能要采用一些统计方法来帮助确定要素和要素之间的关系，从众多的测评内容中归纳并初步验证出代表性的结构来。第三、制定测评标志标度。指对测评指标进行清楚、准确的表述和界定，界定其内涵和外延，使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的内涵。第四、确定测评指标权重。测评指标确定后，还需要权衡每个层次中的每个指标在整个测评标准体系中所处的地位和作用，并且适当地增大或减小有关测评指标在总分中的比重，不能把每个测评指标都等量齐观，需要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度来恰当地分配与确定不同的权重。第五、反馈调整。为了使素质测评标准体系更趋合理，还应对其进行检验，检验是通过被测人员试用后反馈得到的。第六、补充修改。试用反馈后对不理想的指标进行调整。有时在理论上推理出的指标体系构想看上去很不错，但试用中得到的分析资料却有可能显示某些指标并不是独立的，某些指标的实际效度并不理想。这时就应当对原来的指标体系进行调整修改。第七、检验。根据实践效果和各种测量学指标和指标体系进行检验也很重要。如果指标经检验不合格，则需返回设计步骤的起始阶段，一一检验，找到出错环节，及时加以修正。在这之后才能把合格的测评指标连同配套的人事测评工具付诸实施。

9、论述素质测评标准体系的构成：P54（与第7题答案相同）

10、论述素质测评工具组合设计的原则、程序：P254-258

答：人员素质测评工具组合设计的原则：（1）素质测评工具组合设计应以满足组织、客户方的要求为目的，充分体现对对方需求的呼应；（2）素质测评工具组合设计应以工作分析为基础，突出重点，全面考评；（3）素质测评工具组合设计应以对组织或职位来说十分关键的素质作为评估重点，考虑经济原则；（4）素质测评工具组合设计应以能力、个性评估、职业适应性（动机、需求、兴趣）三大模块为基本测评内容。

人员素质测评工具组合设计的程序包括哪些步骤？七个步骤：确定考评目的、需求分析、确定测量手段、预期结果、实施过程的设计、考评时间、费用预算或报价。（1）确定考评目的。确立考评目的是人员素质测评的开端。明确设定的考评目的不仅为人员素质测评具体方案的设计指名了方向，并同时确立了后期对测评目标、效果进行评估监控的依据。考评目的的确立，一方面从宏观上要参考社会、市场、经济形势的发展状况，结合企业的长远发展战略、企业的文化追求。另一方面从微观上考评目的的确立要结合企业的经营策划、组织策划、变革策划。具体来说，要结合具体的人力资源管理目的和人力资源开发需要，考虑内部的具体需求和特殊动机等多方面的信息，来确定人才素质测评的目标和方向。（2）需求分析。需求分析建立在对施行人员素质测评的组织全面、深入认识的基础上。这是一个分析与归纳的过程，需要通过人员素质测评专业人士与组织双方面的广泛深入沟通来达成共识。人员素质的考评要素必须反映：1．企业文化和理念的要求；2．岗位工作的要求；3．岗位职责的要求；4．适应性要求。在具体操作中，首先要在细致全面的工作分析之上，具体确定每一职位所要求的能力、个性品质（性向、情绪、风格）以及职业适应性和匹配度这三方面的要点，并且构建各个要点之间的整合关系，据此作为考评要素，它也是下一步组织测验方案的评价目标，同时也是做评价结果报告时对各项测评得分进行综合评估和优劣评定的参考依据。尔后，就要围绕上述分析得出的考评要素来组织测评工具。这时需要注意的是，对于难于控制掩饰倾向的考评要素，可能的话，应选择使用多项测评工具，这样可多次考察该要素，在结果分析中可多方参照，相互印证，了解该方面的真实情况。（3）确定测量手段。

有了详细的需求分析，就可以选择具体的测评工具项目了。在每选择一个具体的工具时，要说明这个测评工具的功能，采用的理由。在每选择测评工具时，必须考虑到组织的特色与文化。（4）预期结果。选择完所有要求的测评工具后，应重新系统地评价这个设计方案，对可能的结果做出预期。（5）实施过程的设计。要把实施所有测评的具体程序确定下来，包括有关时间、地点、辅助材料、现场布置要求、分组（如果需要的话）、设备、流程等所有细节工作的安排、落实。在测评时间安排、不同项目的先后顺序上都需要考虑妥当。一般来说，有5个原则：1）简便易行的测评放在前面（但有时为了充分利用上、下午的时间，也会按时间段的长短调整顺序）。2）成本低的测评放在前面。这样，当采用单项淘汰策略时，前面测评不合格的人就可以不再进入下面的测评了。3）当一个测评的内容可能影响（如暗示、帮助）其他测评时，这个测评应放在后面。4）容易产生疲劳的测评放在后面。5）测评内容比较敏感，或容易造成较大压力的测验（如能力测验往往会影响人的自信心），应放在后面。（6）考评时间。测评组合设计时要考虑和说明测评项目的时间。时间的可行性也是需要考虑的因素。（7）预算或报价。在完成一个人员素质测评的设计时，对组织内部而言要给出它的预算，如果是组织外部的咨询公司就要给出报价。在人员素质测评行业，测评的费用通常是按照每个人每项内容来计费的。

11、试述投射测验的特点。P126

答：投射法测验是以弗洛伊德心理分析的人格理论为依据的。投射研究最大的特点是对所呈现的刺激情境，其意义完全由自己决定，并不是由主试者武断地代他决定，因此，被测者可毫无顾忌地表现某种行为或感情，对刺激情境做出反应。在国外投射技术多用在职业兴趣测量、态度及人格测验中。一般比较通用的投射测验法有：（1）联想法：通过要求被测人员说出某种刺激（如字词、墨迹）所引起的联想，一般指首先引起的联想。（2）构造法：要求被测人员编造或创造一些东西如故事、图画等。（3）完成法：要求被测人员完成某种材料，如语句完成法。（4）选择或排列法：要求被测人员依据某种原则对刺激材料进行选择或予以排列。（5）表露法：要求被测人员依据某种媒介自由地表露他的心理状态。

投射法的特点：（1）测验材料没有明确的结构和确切的意义，为受测者提供了广阔联想的空间。（2）被测者对测验材料的反应不应限制，可以根据自己对测验材料的理解做任何想象式的解释。（3）测验的目的具有隐蔽性，测验结果的解释重在对受测者的人格特征获得整体性的了解。（4）测验的内容多为无明确意义的图片，可广泛用于人格的跨文化研究。运用投射技术编制的测验原理简单，但最大局限在于记分和解释都比较困难，对主考人的理论修养和专业技术要求较高，故在国内很少使用。

12、结构化面试的设计的原理和步骤：P164--166

答：结构化面试的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措辞、按同样的顺序、问同样的问题、按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。

设计遵循一下几个步骤：（一）分析应聘岗位对应聘者的素质要求。根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。生理要求包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性等。心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题得能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些具体要求的重要性，并分配权重，运用于实际面试。（二）确定录用标准，设计面试问题。在岗位要求与素质分析的基础上，确定录用应聘者的基本标准。所谓基本标准也就是应聘者必须具备的、主要的素质要求。（三）合理安排问题的顺序，确定由谁提问.。完成问题的设计之后，将对问题进行排列。原则是先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，从应聘者能够预料的问题出发，让其逐渐适应，展开思路，进入角色。此外把问题分配给特定的考官，由合适的人提出合适的问题，以免面试提问次序混乱。（四）明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。规定了特定的提问考官，当然就得赋予其一定的权力，在这个问题上，主考官就有绝对的决定权。首先，对于常识性的问题，安排一名非专业考官进行提问，各位考官的打分都有相同的权重。对于专业性的问题，则由该专业资深的考官提问，并赋予其较高的权重。当然也可以专业问题就直接由专业考官打分，结构化面试中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官进行评分，评分就应当有一定的合理性。每位考官的最大权重最好保持在50%，当然这具体的权重由具体的面试要求所决定。再次，赋予每个问题的分值应当合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，这样有利于应聘者档次的拉开，便于最终录用的决策。

最后，在评分表的设计上要有规范的格式和明确的说明，让考官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重，并在规定的打分栏后留有空余，给予考官对应聘者回答得记录以及补充对某些问题的个人看法，便于面试的评估总结或再次面试。

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