家具厂生产车间管理制度
一(总则
1.为了确保生产秩序，保证生产车间各项工作顺利开展，结合本厂生产车间实际情况，特制定本制度。
2.本制度实用于本厂全体人员。
二(人员管理
1.车间全体人员必须遵守上下班作息时间，按时上下班。不能出现迟到或早退等情况，迟到5分钟以内(含5分钟)罚款20元，早退1分钟罚款10元。下班前每个员工要将自己岗位上的用电开关掉，没关一次罚款20元。
2.车间员工必须服从合理工作安排,尽职尽责做好本职工作,不得疏忽或拒绝管理人员命令或工作安排。
3.车间人员在工作期间不得做与工作无关的事,例如吃东西,聊天,听歌,离岗等行,吸烟要到厂指定区域。 为
4.工作时间内，生产管理人员因工作关系在车间走动，其他人员不得离开工作岗位相互窜岗。
5.对恶意破坏工厂财产的行为或盗窃行为,不论大小一经发现,一律交总经办严厉处理。
6.车间人员如因特殊情况需要请假,应按厂请假程序向各级主管申请,得到批准方可离开。
7. 员工在车间内遇上厂方客人或厂部高层领导参观巡察时，组长以上干部应起立适当问候或有必要的陪同，作业员照常工作，不得东张西望。集体进入车间要相互礼让，特别是遇上客人时，不能争道抢行。
8.作业时间谢绝探访及接听私人电话.禁止带小孩或厂外人士在生产车间玩耍或滥动仪器设备，由此而造成的事故损失自行承担。
9.任何人不得携带易燃易爆、易腐烂、毒品、浓气味等违禁物品，危险品或与生产无关之物品进入车间;不得将产品(或废品)和私人用品放在操作台或流水线上，违者按公司有关规定严肃处理。
10.办公文件、借阅资料要妥善保管，使用后马上归还所管理部门，并且保 证整洁，严禁涂改，注意安全和保密。
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11.员工有责任维护环境卫生，严禁随地吐痰，乱扔垃圾。在生产过程中要注意节约用料，不得随意乱扔物料、工具，掉在地上的元件必须捡起。否则,按公司有关规定予以处罚。
12.不得私自携带公司内任何物品出厂(除特殊情况经领导批准外)，若有此行为且经查实者，将予以辞退并扣发一个月工资。
13.对恶意破坏公司财产或盗窃行为(不论公物或他人财产)者，不论价值多少一律交公司总经办处理。视情节轻重，无薪开除并依照盗窃之物价款两倍赔偿或送公安机关处理。
三.质量及工艺管理
1.车间应严格执行《生产工艺》的规定，履行自己的职责、协调工作。
2.对关键过程按《生产工艺》的规定严格控制，对出现的异常情况，要查明原因，及时排除，使质量始终处于稳定的受控状态。
3.认真执行“三检”制度(自检、互检、巡检)，操作人员对自己生产的产品要做到自检，检查合格后，方能转入下工序，下工序对上工序的产品进行检查，不合格产品有权拒绝接收。如发现质量事故时做到责任者查不清不放过、事故原因不排除不放过，预防措施不制定不放过。
4.车间要对所生产的产品质量负责，做到不合格的材料不投产、不合格的半成品绝不流入下道工序。
5.严格划分“三区”(待处理区、报废品区、流转区)，做到标识明显、数量准确、处理及时。
6.对新工人和工种变动人员进行岗位技能培训, 经考试合格并有师傅指导方可上岗操作 , 生产技术部不定期检查工艺纪律执行情况。
7.严格贯彻执行按标准、按工艺、按图纸生产，对图纸和工艺文件规定的工艺参数、技术要求应严格遵守、认真执行，按规定进行检查，做好记录。
8.对原材料、半成品、附件进入车间后首先进行自检，符合标准或有让步接收手续方可投产，否则不得投入生产。
9.严格执行标准、图纸、产品工艺要求，如需修改或变更，应提出申请，并经试验鉴定，报请领导审批后主可用于生产。
10.合理化建议、技术改进、新材料应用必须进行试验、鉴定、审批后纳入有关技术、工艺文件方可用于生产。
11.新制作的产品应进行检查和试验，判定无异常且首件产品合格方可投入生产。
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12.合理使用设备、量具、工位器具，保持精度和良好的技术状态。
13.经常不定期开展内部工艺、纪律、产品质量自检自纠工作。
四(作业管理
1.车间严格按生产计划排产,根据车间设备和人员精心组织生产。生产工作分工不分家，各生产车间须完成车间日常生产任务，并保证质量。调配人员必须服从该班组长的安排调遣，日常生产任务以外的工作，也须服从生产经理和组长的安排调遣，安排调遣须调配得当，不宜造成工作量悬殊。
2.生产工艺工序确认以后,任何人不得随意更改,如在作业过程中发现错误,应立即停止生产,并向负责人报告研究处理。
3.在工作前仔细阅读作业指导书，员工如违反作业规定，不论是故意或失职使公司受损失，应由当事人如数赔偿(管理人员因管理粗心也受连带处罚)。
4.如果遇到原辅材料、包装材料等不符合规定,有权报告上级处理。如继续生产造成损失，后果将由车间各级负责人负责。
5.车间人员每日上岗前必须将所操作设备及工作区域进行清理,保证工序内环境卫生,工作台面不得杂乱无章，通道或公共区域主管安排人员协调清理。
6.在工作时间内，员工必须服从管理人员的工作安排，正确使用公司发放的仪器、设备。不得擅用非自己岗位的机械设备、检测等工具。
7.车间人员领取物料时必须持车间主管开具的领料单不得私自拿走物料.生产完成后,如有多余的物料及时退回仓库不得遗留在车间工作区域内。
8.生产过程中好坏物料必须分清楚,并要做出明显的标记,不能混料.在生产过程中要注意节约用料,不得随意乱扔物料、工具，移交物料要交接协调好,标示醒目。
9.车间人员下班时,要清理好自己的工作台面,做好设备保养工作.最后离开车间要将门窗,电源关闭,若发生意外事故,将追究最后离开者的责任以及生产主管的责任。
10.车间人员严格按工艺规程及产品质量标准进行操作，擅自更改生产工艺造成品质问题，由作业人员自行承担责任。
11.应准确填写生产记录，内容包括生产班组、产品规格、生产数量、合格数量、报废数、班组成员等。
12.认真填写各项记录、管制表、台帐、做到及时、准确、清晰、完整、规范。
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五(设备管理
1.车间设备指定专人管理。
2.严格执行公司设备使用、维护、保养、管理制度，认真执行设备保养制度，严格遵守操作规程。
3. 做到设备管理“三步法”，坚持日清扫、周维护、月保养，每天上班后检查设备的操纵控制系统、安全装置、润滑油路畅通，油路、油压油位标准、并按润滑图表注油，油质合格，待检查无问题方可正式工作。
4.设备点检记录、运转记录齐全、完整、帐卡相符、填写及时、准确、整洁。
5. 实行重点设备凭证上岗操作，做到证机相符。
6.严格设备事故报告制度 , 一般事故 3 天内 , 重大事故 24 小时内报生产主管或公司领导。
7.坚持八字要求 , 即 : 整齐、清洁、安全、润滑，做到“三好”“四会”“五项纪律”:
三好:管好、用好、保养好。
四会:会使用、会保养、会检查、会排除一般故障。
五项纪律:遵守安全操作规程;经常保持设备整洁，并按规定加油;遵守交接班制度;管好工具、附件、不得丢失;发现故障立即停车、通知维修人员检查、处理。
8.设备运行中, 观察设备响声、温度、压力有异常时应及时处理并报告;做到勤检查、勤调整、勤维修。
9.操作人员离岗位要停机, 严禁设备空车运转。
10.保持设备清洁, 严禁泡、冒、滴、漏。
11.设备应保持操作控制系统, 安全装置齐全可靠。
六.生产现场物品摆放及清洁卫生
1.原材料直接放置到生产现场的，仓管员必须按规定的位置并摆放整齐，标示清晰;各生产现场原材料保管和使用，由该现场直接管理人员或该工序直接操作使用员工直接保管和维护，不得随意放置物品。
2.生产现场均为设定作业区，员工不得随意到非作业区作业，特殊情况需要借用场地，应请示批准。
3.包装好的产品应放置在暂放区内，标示明确，以便检查验收及转序寻找，搬运方便，防止在使用型号，规格时拿错。
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4.每日在清理现场时必须将不能回收的废物及时放到垃圾桶或外面的垃圾堆里，现场清理余料时，将有用的余料清理出来，能及时合理分配使用。
5.若在清理现场时，发现价值较高或良性物品，从重处罚。
6.加强现场管理，随时保证场地整洁、设备完好。生产后的边角废物及公共垃圾须清理到指定位置，由清洁卫生人员共同运出车间;废纸箱、空瓶等要及时拆除清理，不得遗留到第二天才清理。
7.生产车间(包括生产现场、仓库、配料间、值班室等)地面、设备、附设施、窗台等定期清理清洁，每周周一和周四为固定大扫除日，保证生产现场干净整洁。
8.下班提前5-10分钟进行地面清洁、设备保养、规范物品摆放。
9.车间地面不得有积水、积油、尘垢。
10.车间内管路/线路设置合理、安装整齐、严禁泡、冒、滴、漏。
11.车间内管沟盖板完整无缺，沟内无杂物，及时清理，严禁堵塞。
12.车间内工位器具、设备附件、工作台、工具箱、产品架各种搬运小车等均应指定摆放，做到清洁有序。
13.车间合理照明，严禁长明灯，长流水，长风扇。
七(安全生产
1.严格执行各项安全操作规程。
2. 经常开展安全活动，开好周例会，不定期进行认真整改、清除隐患。
3.贯彻“安全第一、预防为主”。
4.按规定穿戴好劳保用品，认真执行安全生产。
5.学徒工及其他学员上岗操作应有师傅带领指导，不得独立操作。
6.生产、检验记录即使填写，班后认真检查，清理现场，关好门窗，对重要材料要严加管理以免丢失。
7.非本工种人员或非本机人员不准操作设备。
8.重点设备，要专人管理，卫生清洁、严禁损坏。
9. 消防器材要确保灵敏可靠，定期检查更换(器材、药品)，有效期限标志明显。
10.加强事故管理，坚持对重大未遂事故不放过，要有事故原始记录及时处理报告，记录要准确，上报要及时。
11.发生事故按有关规定及程序及时上报。
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生产、包装、入库管理制度
为了规范车间生产，提高包装要求，符合仓库管理，避免出货错误，特制定如下制度。
一、生产方面:生产分为批量生产和样品生产
批量生产要求:
1. 生产工序以订单形式下单。
2. 材料单核算完毕并经厂长审核后再转入生产工序。 3. 车间或工序之间交接每一批次部件要求有产品标识卡，车间之间交
接由各主管签字确认，视为交接完成。
4. 每一批次产品实行首套试装制度并填写试装报告。 5. 出现数量的短缺或残次品，车间主管要及时沟通处理。 6. 油漆车间实行颜色首件制度，面漆先喷出第一件产品后进行首件确
认，经车间主管确认后再进行批量生产。
样品生产要求:
1. 木工车间对每一批次样品试装完成并进行试装评审后，才能一次性
移交油漆车间。
2. 包装组成品试装完成，经检验合格后方可入库。
成品包装及入库:喷漆工序需配套喷漆，包装成套入库。 家具:
1. 原则要求每个产品部件包装完后再成套入库。
2. 产品部件名称根据零部件数量编号，例如字台6个零配件:分别为
6-1字台面 6-2字台底 6-3字台腿 6-4字台箱 6-5字台背板 6-6
字台门
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3. 所有的包装产品以件为单位标注，标识卡贴于包装侧面 4. 按要求填写标识卡
木门:
1. 门的包装是1件/包
2. 门配件:套板、套线以及垭口套是2套部件/包 3. 按要求填写标识卡
外协部件:
所有家具外协部件到厂后由包装工序领出，并根据家具包装制度编号后配套入库
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薪酬管理制度
一、车间主管以下工人的工资:
1基本工资:是指根据正常工作时间内的劳动报酬，统一为1150元。
2岗位工资:是公司对不同岗位及特殊工种所给予的补偿性报酬。它包括周六与平时的加班费，
五险一金的补贴，以及该岗位所付出的特殊贡献。
3借工工资:因工作的需要，调到另一个岗位上工作的报酬。员工统一为正常工作时间为(津
贴+1150)元/26天计算，晚上9元/小时计算。管理人员按正常出勤计算。 4停工待料工资:指因工厂原因造成员工停工，如果一个月累计停工达3天以上(除周日以外)，按基本工资1150元/26进行补贴。如果拒绝工厂的借工安排，则不予补贴。 5福利:特殊岗位的补贴。如高温补贴，特殊气味环境补贴.
6 加班费指周一至周六超出8小时的时间与周日的时间的报酬，以9元/小时标准计算。 7工龄工资:指主管(含主管)以下人员，依工龄长短进行计算的一种奖金。每年的春节开工
发放上一年度的，中途离职不计发此奖金，如果离职在6个月内重进工厂，可以保留原工
龄数。
工龄(月) 奖金 工龄(月) 奖金(元)
(元)
1 6-12 100 4 37-48 700
2 13-24 300 5 49-72 900
3 25-36 500 6 73以上 1000 8保底工资:因工厂原因造成开工不足或单价不合理，对没有缺勤的员工的保证工资。符合以
下条件:
A(一月中没有请假，旷工等纪录，正常出勤在26天以上。(一月中3个晚上请假外)春节所
在月不保底。
B(没有拒绝借工记录。
C(本工序70%员工都没有达到此保证工资金额数。
D(工龄在2个月以上的熟练工人，如技术岗位上的不熟练的新人以普工的标准计。
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NO 保障工资 工序或岗位
1 1300元 普工
1600元 冲压，组装，折弯，底喷枪手，喷漆打磨
1800元 焊工，椅沙打版，椅沙木架
2000元 喷粉枪手，面漆枪手，扪工
2500元 开料主机手，封边主机手，CNC主机手，钻钻主机手
3000元 实木手工
二.其他岗位的工资:
2.1 月薪工资:一月出满208小时的满勤的工资。
2.2 日薪工资:以小时为单位计算工资。
结构=(基本工资+津贴)*正班工时/208小时+绩效奖+加班费。 2.3 提成工资:根业务或工作量按一定比例提取酬金。
2.4 计件工资:按工人所做的件资进行计算工资。
工资结构 职务/岗位 工资算法
月薪人员 经理，主管 底薪+岗位工资+考核金+年终奖+食补 日薪人员 领料员，文控员， 底薪+岗位工资+加班费+借工工资+停工
待料补贴+食补 文职员，模具车间，
冲压，折弯，椅沙包装，
配件，吊锣，贴皮
UV线，试装，冷压变边，
屏风钢制组装，新员工
数控激光，机器人
提成工资 工段长 所属员工总计件工资*出勤工时/总工时+
岗位工资*出勤天数/26 计件人员 生产一线工人 每天的工资:小组计件工资*出勤工时/小
组总工时
计件工资如果同一工序75%的人时工资连续三天都低于5.53元的，按计时标准算。
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三.薪资的调整
3.1试用期过后，可调薪一次，最大幅度不能超过20%。
3.2试用期过后的员工，每年度只能调一次。调幅与相关因素有关。
1.3-2.0K 2.1-3.0K 3.1-4.0K 4.1-5.0K 5.1-7.0K 现行工资
最大调幅 15% 12% 10% 10% 10% 调幅的指标 学历占5%:初中2%,高中3%,大专4%,大学5%
工龄30%: 一年以上10%,二年以上20%,三年以上的30%
绩效45%: 优秀35-45%,好30-35%,一般20-30%,差20%以下.
平时表现20%.:优秀20%,好15%,一般10%,差10%以下. 计算公式 调薪金额=本人工资*最大调幅*(学历+工龄+绩效+平时表现)百分数
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生产型企业操作工人的薪酬体系设计
生产型企业操作工人的薪酬体系设计是薪酬管理在企业实际运用中的一个难点。 生产型企业的工人一般可分为一线操作工人和二线辅助工人。目前就国内而言，一线操作工人一般采取计件/计时工资的形式，二线辅助工人则一般采取基本工资，绩效/技能工资的形式，有时也会采取计件/计时工资。
一、二线辅助工人的薪酬体系制定 首先，来看二线辅助工人的薪酬体系制定。二线辅助工人的薪酬发放方式主要有以下几种:
基本工资，绩效工资:在这种薪酬方式下，辅助工人的薪酬可以参照通常情况下的薪酬确定方法，即，以岗位价值评估为依据，参考现行实际薪酬和市场水平确定。
基本工资，绩效工资，计件/计时工资以及基本工资，技能工资，计件/计时工资:这种薪酬方式下，薪酬体系制定的方法基本同一线操作工人的薪酬制定，其中，岗位计件/计时单价一般采取和操作工人挂钩的方式，即确定一个和操作工人岗位计件/计时工资换算的比例系数。例如:某操作岗位的计件工资单价为:10元/件，并确定辅助岗位的计件工资单价为操作岗位的60%，根据此比例系数，计算可得到辅助岗位计件工资数为6元/件，件数由操作岗位生产的产品件数而确定。
下面来重点来看理论上操作工人薪酬的制定方法，其整体思路如下: 二、操作工人的薪酬体系制定
2.1操作工人薪酬体系制定概述 操作工人的薪酬体系设计一般遵循以下步骤:
1、确定操作工人的工资结构:即，确定操作岗位工人工资的结构、以及各构成部分的比例;
2、确定岗位目标收入:首先，进行岗位价值评估，得到岗位目标收入;其次，根据岗位目标收入，以及工资结构，估算出各操作岗位的各构成部分的工资数额;
3、根据产品利润推算产品的单件报酬数额:首先，根据企业的产品产量、单价、成等预算，估算出单件产品的毛利;其次，再根据单件产品毛利及企业愿意接受的利润率，计算分配给工人的单件报酬数额;
4、确定岗位计件/计时单价:首先，进行劳动定额，并根据产品的单件报酬数额，计算计件/计时单价;其次，计算操作工人的月正常收入，月正常收入=计件/计时单件×月正常劳动时间，薪酬其他部分;再次，对照月正常收入和基于岗位价值评估的月目标收入，并参考外部薪酬对计时/计件单件进行调整;
5、构建完整的操作工人工资体系。
2.2操作工人薪酬体系制定方法
2.21确定工资结构 为提高操作工人的劳动效率，企业针对一线操作岗位一般采取计时或者计件工资，并根据企业产品的特点选用不同的工资结构方式。其中，计件工资是按照工人生产的符合要求的产品数量或者完成的作业量来支付工资的，理论上讲可以适用于以下情况:
产品单位可以测量、易于单独检验
员工绩效与产品数量之间的关系明确，必须是一些数量和质量主要取决于劳动者个人的技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作
工作是标准化的，工作流程是规则的，很少或偶尔出现延误
质量相对于产量来说不那么重要，或者质量容易测量和控制
尽管生产现场的监督不是很重要，但是管理必须完善和规范
竞争形势要求精确地了解单位劳动成本
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而计时工资按计时工资标准和工作时间来支付报酬的，理论上讲，以下情况适用计时工资:
产品数量标准难以测量和分辨
员工不能控制产品质量，一般是机械化、自动化水平较高的企业或某些工种，产品数量主要取决于设备的运转
工作延误经常发生，而且员工不能控制
产品质量特别重要时
生产规模小，生产场地集中，便于监督管理的工作
当竞争形势不需要精确了解单位劳动成本时
然而从实际操作中看，对生产型企业的一线操作工人一般都采取计件工资的形式。即使名义上使用的是计时工资，也很少是真正意义上的计时工资，其所使用的计时工资实际是计件工资的一种转换形式，一般是根据企业核定的工时定额，将操作工人生产的产品转化为标准工时，然后再根据每小时的计时工资进行工资的核算，本质上也是计件工资。这种情况是因为多方面的因素综合作用而造成的，而最主要的因素就是激励问题。
目前，国内大多数制造型企业一线操作工人的工作量都是超负荷的，这就要求操作工人经常性的加班。而在计时工资制下，长时间的加班很可能会导致操作工人的疲劳以及产生抵触情绪，造成出工不出力的现象发生。而计件工资就比较有效的避免了这种情况的出现——操作工人因为是按照生产的合格产品的件数领取工资的，因此对加班的抵触情绪和计时工资制下相比会有所缓解。
因此目前，就操作性企业的实际情况来看，还是建议使用计件工资的形式。计件/计时工资(这里的计时工资是指实质上为计件工资的计时工资，即，根据生产的合格产品的数量按照工时定额换算为标准工时，然后根据换算后的标准工时，按照计时工资标准进行工资发放)的发放一般存在以下几种不同的方式:
单纯计件/计时工资:这种方式结构简单，操作方便，但是操作工人的工资受生产任务的饱满和延时程度波动较大，虽然看似公平，但实际上缺乏激励性，尤其缺乏对改进生产方法、提高效率、增强团队凝聚力的激励;
基本工资，计件/计时工资:这种方式能够保证员工基本收入，可增强员工的安全感和稳定性，也满足国家《最低工资规定》的要求，而且基本工资的设计可体现岗位价值的差异，注重员工潜在能力，对员工的激励性有所增强，但对员工实际工作能力和表现考虑不足，同时，可控性、激励性还有一定的提升空间;
基本工资，绩效工资/技能工资，计件/计时工资:这种方式可以通过基本工资来保证员工的稳定性，注重员工潜在能力，而且绩效工资也可以增强对员工现实能力的考量和调控，同时技能工资可以鼓励员工提高自身的技术水平，但是这种方式的设计和实行的难度较大大，对管理人员素质要求很高。
综上所述，为保持员工队伍的稳定，减少人员流动给企业带来的成本，一般建议采取带有基本工资的计件/计时工资发放形式，即，采取基本工资，计件/计时工资或者基本工资，绩效工资/技能工资，计件/计时工资方式。
同时，企业可以建立专门的操作工人专业序列，将专业技能晋升和技能工资或者基本工资的增长相结合。例如，可以将操作工人分为初级工、中级工、高级工、初级技师、中级技师、高级技师等不同等级，每个等级对应不同的技能工资，以鼓励员工提升操作技能。
2.22确定岗位目标收入 目标收入可以以岗位价值评估为基础进行确定。在现代化劳动中，劳动者既要运用智力，消耗体力，身体还要承受劳动环境中有害因素的危害，因此岗位价值评估应由劳动者智力付出，体力消耗和健康的损害三方面决定:
智力付出:智力付出体现为劳动者在劳动中承担的责任和运用自己的知识、技能，按要求完成生产任务;
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体力消耗:体力的消耗取决于劳动者的时间、班次形式、体力劳动强度以及在劳动中心理、生理的紧张程度;
健康损害:健康损害直接与劳动环境中各种有害因素对劳动者健康的危害程度相关。
劳动部把上述三方面的影响因素归纳为:劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件，从这四个方面进行岗位价值评估能够比较全面客观的反映岗位的劳动消耗和体现岗位的劳动差别。
企业可以根据实际情况，对上述四个方面的因素进行调整、分解，制定出适合本企业操作工人的岗位评估工具，或选取已经成型的工具对本企业岗位价值进行评估。
企业在选定评价工具后，可利用评估工具对操作工人岗位进行评估，然后进行常规薪酬设计，即，将岗位根据岗位价值评估的结果进行分级，并设计各岗位等级的薪酬中值水平。然后根据不同的薪酬构成方式，估算出薪酬各构成部分的数额。
a)当采取的薪酬结构为“基本工资，绩效工资，计时/计件工资”时，应根据已经确定的工资结构比例和岗位薪酬中值水平，算出各岗位薪酬中值水平的基本工资、绩效和计件/计时工资数额。
b)当采取基本工资，技能工资，计时/计件工资时，则先用总目标收入减去岗位所需技能水平的技能工资，再根据已经确定的工资结构比例和岗位薪酬中值水平，算出各岗位薪酬中值水平的基本工资和计件/计时工资数额
2.23确定某种产品总毛利 首先，确定某种产品的总毛利预期。某种产品总毛利预期是由这种产品全年的预期收入减去该产品原材料成本、低质易耗品成本，以及所分摊的全年人工成本预测、固定资产折旧分摊、管理费用分摊和其他成本得到的。
2.24估算某产品的计件单价和计时单价 在计算估计得到某种产品的总毛利后，再根据企业可以接受的该种产品的毛利润率计算这种产品可以分配给操作工人的利润。然后用该产品可以分配给操作工人的利润除以产品的计件单价计算得到该产品的计件单价，再根据此产品的计件单价和工时定额可以计算得到此产品的计时单价。
某种产品可分配给操作工人的利润,某种产品的总毛利×(1,企业可接受毛利润率)(公式2,1)
某产品的计件单价,某种产品可分配给操作工人的利润?某种产品全年产量预测(公式2,2) 某产品的计时单价,某产品的计件单价?某产品工时定额(公式2,3)
2.25确定岗位计件/计时单价 估算岗位的计件/计时工资，可以分为两种情况:
1、采取计件工资和采取计时工资。当岗位采取计件工资时，企业根据具体情况一般会采用以下两种模式进行核:
A)产品可以核算到岗位的情况下，即，可以核算出各岗位生产的产品数量时，又可分为两种类型:
a)当产品为某岗位单独完成时:
岗位计件工资,?(产品生产件数×产品计件单价×产品合格率)(公式2,4)
b)当岗位对最终产品的贡献比率可以清晰核算时:
岗位计件工资,?(产品生产件数×针对该岗位的计件单价×产品合格率),?(产品生产件数×产品计件单件×岗位对产品贡献比率×产品合格率)(公式2,5)
B)产品是由班组集体完成，即，产品的完成数量只能核算到班组，不能核算到岗位的情况下，也分为两种类型:
a)班组中各岗位的重要性(或岗位价值)相同或相似
岗位计件工资,?(班组生产件数×产品计件单价×产品合格率)/本班组人数(公式2,6)
b)班组中各岗位的重要性(或岗位价值)差异较大
岗位计件工资,?,(班组生产件数×产品计件单价×岗位价值系数×产品合格率)/?(班组各
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岗位价值系数),(公式2,7)
2、当采取计时工资时，企业同样会根据具体情况采用以下两种模式进行核算:
A)产品可以核算到岗位的情况下，即，可以核算出各岗位生产的产品数量时，又分为两种类型:
a)当产品为某岗位单独完成时:
岗位计时工资,?(针对某产品成产工时×某产品计时单价×产品合格率)(公式2,8)
b)当岗位对最终产品的贡献比率可以清晰核算时:
岗位计时工资,?(针对某产品生产工时×针对该岗位的计时单价×产品合格率),?(针对某产品生产工时×某产品计时单价×岗位对产品贡献比率×产品合格率)(公式2,9)
B)产品只能核算到班组的情况，即，产品的完成数量只能核算到班组，不能核算到岗位的情况下，也分为两种类型:
a)班组中各岗位的重要性(或岗位价值)相同或相似
岗位计时工资,?(班组生产工时×某产品计时单价×产品合格率)/本班组人数(公式2,10)
b)班组中各岗位的重要性(或岗位价值)差异较大
岗位计时工资,?,(班组生产件数×某产品计时单价×岗位价值系数×产品合格率)/?(班组各岗位价值系数),(公式2,11)
2.25估算操作工人月正常收入 所谓操作工人月正常收入是指操作工人按照工时定额的标准效率，每天工作8小时，每月工作21.75天，一个月所应该得到的劳动报酬。
在已经确定了操作工人的固定工资、绩效工资以及技能工资的情况下，根据岗位计件/计时单价、工时定额和一个月的工作小时数，可以估算出员工一个月的正常收入。
操作工人月正常收入估算,计件/计时工资单价×月正常生产产品件数/工作时间，基本工资，绩效/技能工资(公式2,12)
然后将估算得出的操作工人的月正常收入和基于岗位价值评估得到的操作工人月目标收入以及市场外部薪酬相对比，根据实际情况适当并调整并确定岗位计时/计件工资。
2.26确定计件/计时工资核算形式 当采用计件/计时工资形式时，要确定员工月计件/计时工资的核算形式。计时工资因为为计件工资的转换形式，因此这里以计件工资为例进行说明。计件工资的核算主要有以下几种方式:
A)无限计件工资:员工工资收入完全取决于其单位时间内生产合格产品数量的多少和事先规定的不变的计件单价，超额收入不限，亏额损失亦不予补偿。
月计件工资,岗位计件单价×生产产品件数×产品合格率(公式2,13)
B)累进计件工资:累进计件工资是员工完成产量定额部分按一般的计件单价计算，未完成产量定额则按照较低的折算系数计算计件单价，超过定额部分按更高的、累计的计件单价计算的工资形式。
完成产量定额的月计件工资,岗位计件单件×规定生产产品件数×合格率，岗位计件单价×累进系数×超额生产产品件数×合格率(公式2,14)
未完成产量定额的月计件工资,岗位计件单价×生产产品件数×合格率×折算系数(公式2,15)
C)封顶计件工资:对最高计件工资的最高数额进行封顶，即，当工人月计件工资达到最高数额后，计件工资即不再上升。
在实际操作中，因为市场容量有限，一般企业都是以销定产，即，按照已经签订的合同或者对市场未来的预测进行生产，而不会无限制的鼓励工人生产，因为多余的产品生产出来是
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一种浪费，因此不建议采用无限计件工资的形式，建议结合累进计件工资的核算方式，采用封顶计件工资。
三、操作工人薪酬设计实际举例 下面，以一个实际中的例子来说明操作工人的薪酬设计过程，以某成衣生产企业生产女装M32的流水线操作工人薪酬体系设计为例。
3.1确定工资结构 服装行业淡旺季明显，为给予操作工人一定的安全感，使操作工人不至于在淡季收入过低，同时也为了促进操作工人提升自身的技能，某成衣生产企业决定对流水线工人采用:
基本工资，技能工资，计件工资的薪酬形式，并参照行业惯例，以及企业以往的传统，将各部分工资比例确定在以下水平:
基本工资:计件工资,3:7
3.2设计针对操作工人的专业序列及技能工资 根据公司以往实行的技能工资的水平，参照行业普遍水平，确定各技能等级的操作工人技能工资标准。
3.3进行岗位价值评估 对操作线各岗位进行岗位价值评估，并根据岗位价值评估的结果形成岗位等级矩阵。
该公司采取的是薪酬水平策略是达到市场的50分位水平，参照市场价格确定基准岗位的薪酬，并对数据进行回归处理，以确定各等级的薪酬中值。以流水线上某小组工人为例子，若都为中级工，则其薪酬水平中值是:
3.4根据薪酬结构估算出岗位基本工资 在确定了岗位薪酬水平中值的情况下，根据已经确定的基本工资:计件工资,3:7的比例结构，算出各岗位基本工资和计件工资的数额。再从技术等级工资表中查出中级工的技术工资标准，形成表7。表7中，岗位等级薪酬中值(元/月),技术工资(中级工)，基本工资，计件工资
3.5计算M32的预计总毛利 根据企业预计的全年可销售的M32数量，以及预计的销售单价、预计全年可销售量、机器折旧分摊、全公司人均成本预算分摊、公司管理费用分摊、其他成本分摊等估算出企业全年在M32产品上可获得的毛利。
产品总毛利,(预计销售单价,预计单件原材料费用)×预计全年可销售量,机器折旧分摊,全公司人均成本预算分摊,公司管理费用分摊,其他成本分摊(公式3,1)
具体到该企业M32生产线，各项数据如表8所示。
M32总毛利,12000件×250元/件,12000件×38元/件,100000元,1774000元,110000元,80000元,480000元
3.6计算M32的产品计件单价 根据上面计算得到的产品总毛利润和产品预计销售量，可以计算得到产品的单件毛利。
产品单件毛利,M32产品总毛利?预计全年可销售产量(公式3,2)
具体到M32产品，M32的产品单件毛利,480000元?12000件,40元/件
然后，根据产品单件毛利和公司可以接受的毛利润率，确定每件产品可以分给操作工人的利润，即，产品的计件单价。
产品计件单价,产品单件毛利×(1,企业可接受毛利润率)(公式3,3)
具体到M32产品，假设公司可以接受的毛利润率为24,，因此，
M32产品计件单价,M32的产品单件毛利×(1,企业可接受毛利润率),40元/件×(1,24,),30.5元/件
3.7根据产量定额计算在正常工作时间内工人的计件工资收入
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根据上面得到的产品计件单价，按照每月21.75天工作时间，每工作天8小时，计算得到工人一个月正常生产情况下可以得到的计件工资数。
具体到M32生产线，该小组每月可生产服装160件。其中，岗位价值系数以锁边工为基准确定，锁边工岗位价值系数为1，其他岗位根据其相对于锁边工的重要程度不同，确定不同的岗位价值系数，详细情况见表9。
员工月计件工资,(小组月生产产品数量×产品合格率×岗位价值系数×产品计件单价)??岗位价值系数
锁边工月计件工资,(160×100,×1×30.5)?(1+1.2+1.5+1+0.9),871
上袖工月计件工资,(160×100,×1.2×30.5)?(1+1.2+1.5+1+0.9),1045
裁减工月计件工资,(160×100,×1.5×30.5)?(1+1.2+1.5+1+0.9),1307
熨烫工月计件工资,(160×100,×1×30.5)?(1+1.2+1.5+1+0.9),871
钉扣工月计件工资,(160×100,×0.9×30.5)?(1+1.2+1.5+1+0.9),784
因此，各岗位工人正常情况下月计件工资如表10。
3.8计算正常情况下工人的月薪酬
根据正常情况下工人月计件工资数，以及前面根据岗位价值评估得到的各岗位基本工资数，和各岗位员工的技术工资数，估算各岗位月收入。
正常月薪,计件工资，基本工资，技术工资(公式3,4)
因此得到M32流水线操作工人月正常工资，具体见表11。
3.9比较几种月工资
将3.8中得到的员工月正常收入和根据岗位价值评估得到的岗位目标收入，以及市场50分为的薪酬水平进行对比。
从三条曲线对比，可以看出目前计件单价下工人工资收入最低，因此考虑调整目前的计件单价。
3.10调整并确定岗位计件单价
根据上面的对比，知道在目前计件单价下，操作工人工作一个月的正常工资收入低于根据岗位价值评估得到的岗位目标收入以及市场50分为薪酬水平。因此考虑调整产品的计件单价。
a)将公司毛利润率调整为17.5%
M32产品计件单价,M32的产品单件毛利×(1,企业可接受毛利润率),40元/件×(1,17.5,),33元/件
b)计算调整后的月正常工资，结果见表13。
从上表中可以看出，调整计件单价后，操作工人正常情况下月收入比较合理了。
3.11确定基本工资、技能工资、岗位计件单价
根据上面的各步骤得到的结果，做表列出各岗位基本工资和岗位计件单件。
四、结束语
上面简单探讨了操作工人的薪酬体系设计问题。但一般情况下，在企业实际操作中，考虑到时间成本等问题，对一些设计步骤可以进行简化。例如操作工人岗位工资的确定，实际操作中，一般会根据现有薪酬水平，结合企业的薪酬增长预算和岗位价值评估结果定出，此岗位工资为工人在一天8小时工作制下，正常满负荷工作应得的报酬。而一般不会具体去根据各类产品的利润率等来分别估算，但是，其实企业在确定薪酬增长预算的时候，企业可接受利润是一个重要的影响因素。
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