高校人才引进及管理的几点思考

高校人才引进及管理的几点思考

　　摘 要：高薪引智作为高校引进高层次人才的重要途径，随着市场经济的发展，愈演愈烈。而随之带来的校内人才流失，不光影响了高校教学的稳定，也成为了高校发展的一个绊脚石。本文就高校人才引进及管理方面进行探究，提出几点思考。

　　关键词：高薪引智 人才引进 人才流失 人事管理

　　中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）06-0206-01

　　《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）》对人才的优先发展提出了一个明确的的指导方针，该方针指出了人才在整个经济社会发展战略布局中，处于优先发展的重要位置。[1]随着市场经济的发展，高校在国家一系列战略政策的推行下，已处于核心地位。如何设置更为合理的校外人才招聘机制，如何防范校内人才流失，这是高校目前所要考虑的首要问题。本文主要针对高校人才引进及人才管理的一些问题进行探讨。

　　一、人才引进及管理的一些弊端

　　1.“名校情结”严重，强调“校历主义”

　　很多高校在人才招聘中，重视应聘者的“第一学历”，有些还规定不是“211”或“985”的高校，就没有报名资格。这就是我们常说的“校历主义”、“名校情结”。这些以学校出身作为招聘人才、选拔干部、任用人才的主要标准，也是当前应试教育的产物。这使得很多人才，由于没有显赫的学历，或者没有良好的“出身”，而在找工作时受到明显的歧视。很多人把自己的“第一学历”称为 “无法更改的痛”、“无法抹去的污点”。[2]

　　2.重学历忽能力

　　当前巨大的就业压力，岗位僧多粥少，很多应聘者都有先就业再择业的观念。很多人，往往认为高校工作相对轻松，工作环境相对舒适，薪酬、福利相对稳定，而忽视了自身的兴趣爱好和对岗位本身的深入理解。而高校在招聘时，又缺乏相对科学完善的考核机制，往往重视表面的学历，无法全面考查应聘者所具备的发展潜力、个性特征等隐性条件。在这种双方信息都不对称的情况下，一方面，容易造成应聘者上岗后发现实际工作情况与理想有差距，造成工作效率低下，工作积极性不高。另一方面，人岗又不匹配，应聘者的某些隐性条件又带来工作上的不稳定，造成人才的浪费。

　　3.引智后缺乏人才关怀，人才流失严重

　　很多高校前期拼命高薪引智，人才引进后，对人才确没能科学的培养，也往往提供不了相应的科研条件，办公环境，造成人才被闲置，甚至浪费。而大城市的高房价，高消费，高校教师收入又相对不高，造成了人才承受不了经济上的重压，而最终选择离开。还有些人才，由于拖家带口，如何帮忙协助解决配偶工作、子女入学，也是高校急需考虑的问题。

　　二、高校人才引进及留住人才的几点对策

　　1.招聘面试要全方位考核

　　很多高校在招聘时，仍然习惯采取传统的考核方式，上课试讲、书面解题考核等，这些虽然一定程度上能考查应聘者的学术能力，对应聘者的实际操作能力、综合素质甚至思想价值观、团队合作能力等都无法考核。这样在实际工作中，容易造成高校中人岗无法最佳匹配，直接影响到高校的长远发展。在当今社会，要成为一名优秀的高校教师，除了相应的学历、对口的学科背景外，专业能力、学习潜力、人品素质、创新能力、发散思维这些同样也很重要。这就对高校招聘工作提出了新的要求，高校要充分运用人才测评技术，改进人才考核方式，在招聘面试时，设计一定的考核机制，不光考核应聘者的学术水平，对应聘者的道德素质等也进行全方面的考核。同时需要设计相应的心理测试，重点考核应聘者的心理承受力、潜在能力等。

　　2.加强培训与再教育

　　培训与再教育，已经成为高校培养新教师，提升在职人员教学水平的一个有效途径。海外人才是高校越来越重视的一个指标。高校要积极创造一定的机会，通过国外访问学者的形式培训与进修，与国外著名高校合作，让人才有机会参与学术交流，参加国外学术会议，培训讲座，共同研发项目，参观海外实验基地等，让人才对本领域最新动态能及时的了解与掌握，帮助人才拓宽视野和研究思路；鼓励本校教师同国外教学、科研机构在一定程度上资源共享，共同合作科学研究、联合培养高层次人才。高校同时也要注重本校中青年骨干教师的培养，通过师傅带徒弟，学科组集体备课等方式帮助年轻教师提高教学水平。高校在科研上，也要出台一系列鼓励政策，积极为人才的课题项目申报、专利申请、学术论文发表等方面创造良好的条件。

　　3.高薪引智的同时不忘人文关怀

　　如何吸纳和留住优秀人才，如何稳定高校高层次师资队伍等等，是日益凸显的焦点问题。人才战略不应仅仅以人才聚集为目标，更应关注人力资本使用的效率。[3]高薪引智，是近几年人才工作中非常热门的一个词汇。《高等教育法》第48条规定：“高等学校实行教师聘任制”。但由于缺乏细则的规范与指导，加之现有教师岗位评价体系的欠缺以及我国故有的处世哲学，使教师的聘任制度始终有流于形式之嫌。教师一旦引进就很难再分流出去。[4]高校要把人才留住，让人才安心为学校作出贡献，就要切实改善工作条件。对于诸多省外、海外的人才来讲，来到一所外地高地，会有一种陌生感，他们对这里也许没有任何的认识，这就需要高校相关部门有一定的人文关怀，让人才体会到学校热情与关心，同时更好的了解学校的情况，为学校服务。不仅为人才提供相应的办公实验场所，同时要加快校园网络建设，解决人才科研所需的仪器设备。高校的很多人才，来自全国四面八方，高校要为这些人才提供良好的生活条件，这就需要加快教师宿舍的建设。同时，根据物价水平，能够适当地提高人才引进的科研启动经费、购房补助等，从经济上减轻人才的生活压力。对于人才子女的读书问题，配偶的工作问题，高校也要适当考虑。一方面可以配合工会协助解决人才的配偶工作问题，例如可适当考虑通过人事代理、劳务派遣的方式尽量安排好配偶的工作。根据国家相关政策，协助子女就近解决读书问题，让人才后顾无忧，安心科研。

　　一个学校要强大，人才是根本，师资队伍建设是关键。高校要通过不断思考，改善人才招聘机制，合理培养在岗教职工。这样，才能在激烈的竞争中，拔出头筹，获得人才和发展的双利。

　　参考文献

　　[1]曾珍.论我国普通高校高层次人才的引进与管理――以重庆市高校为例[D].重庆：西南大学，2008.

　　[2]程斯辉，李中伟.“校历主义”的批判[J].高等教育研究，2013（3）.

　　[3]刘军，徐建英.人才战略的冷思考――基于人力资本承载力的人才引进有效性分析[J].技术经济，2005（10）.

　　[4]景国强.论高校师资招聘中的理论与现实问题[J].学理论，2010（29）.

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/d5158a770622192e453610661ed9ad51f01d5403.html