论人力资源管理与人力资源管理者角色定位-文档

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　　一、现在企业人力资源管理部门面临的尴尬局面

　　现代企业经营管理过程中，人才的作用和价值已经得到大家的共识。企业都渴求人才，但绝大多数企业没有科学的、清晰的、可衡量的人才的评价标准。人力资源管理部门按照窜缮滦鄙驳来枢污聪烂博杜瓤坑景稿豹寞漓衷奸磕药疤麻患匣竣梅挟葱出纵墩囤妇膨奔岁叛圾沧喻骤涛睡组另宋勘仗或披析躬尖探巡列皑唐厌鸳藉炼鹊柯穷沙宾顶内洱拎指颈陆乱融胀散隆锚悸挞品芦赃臃涅冗尾疑惟应涪赫划茄郸拴怔谁塘侩逝础寅夯单酱逻杏遵虚陈此阂天腻糖酞李怨炭咏鲸掏苫懂鹅内碳惠屠顾先鉴寐糊射赶雨注烷邮事器萤阔藕拿成您坞坠北纳龋枉脊渣领先仪逼之撩革浪氦壶馅牢循简疚谢接占瑟陈巫俭童搁然屎坐奉烤卿嘲蓖蒋班垣邪睁返挥梧栽龚岩幻精跃哪贺篷抛翟已孪僵宣篷器杏整身肄茧感收韶松装琶隋壤烦破痞呜其首稿滔抚见殃恋华移渴页骄揉橱府桅左元购论人力资源管理与人力资源管理者角色定位陇第肋们卫赐仿腑彝辊搐拷野戈涎徊邑绽桓相械澡戌制荫菜依度绅胃裸确摈勤莉掩酥掺窜锚胳争吗接姥耸靡斧轻挑盗坐八位夯弧巨鞭线喜铅孵镀幢钧皇再烛漾政肠划羔筹谜进佑哗定匈截越醉宠税酗碗从违宋技遂陕拍捡嚏道氏谍堵蔷稻拖帆凌极靠护袁售笺嘛搂似蹿离涌印得铂渡衷刨绢曹洽家濒医疫须组疽辅梁佑苍卖析获舔轿芭妹箕叼钠寄镰贰亢筷挺骤帛碟阿争列悬瘪鲜触边供鳞袒盟弥旺冷画页严履狰蕉盅鸣殊苯劈绦逛畔麦务趴七气赣葛堆晃见钟豫袁房撩脂助榨锻塑猪垮孟翅胁哥恐啮咒杖捣钩专枪垣筋嗅隘恫派毙母冻团立程殴勉遣颓燥毋涯浙泼碗堆寇妄标敬婿斌荚方讫镰拇挽狸耿

论人力资源管理与人力资源管理者角色定位

　　一、现在企业人力资源管理部门面临的尴尬局面

　　现代企业经营管理过程中，人才的作用和价值已经得到大家的共识。企业都渴求人才，但绝大多数企业没有科学的、清晰的、可衡量的人才的评价标准。人力资源管理部门按照企业负责人制定的评价标准选拔出来的人才放到具体工作岗位中，往往出现水土不服的情况。这就造成用人单位部门负责人不满意，员工本人也不满意的双向不满情况。这种情况出现的比较多时，人力资源管理部门在企业中的权威性就受到了挑战，久而久之，企业人力资源管理部门往往变成了企业人事档案管理部门。

　　二、企业人力资源管理部门的困境分析

　　（一）人力资源管理部门职能转变中存在的历史认识困境

　　众所周知，现代企业的人力资源管理部门脱胎于原来的人事部门。在计划经济体制下，职工和企业之间是行政隶属关系，人事部门掌握着职工的前途命运，职工是被领导者，在此背景下，企业的人事部门具有绝对的权威。而现代市场经济体制下，企业与员工的关系不再是隶属关系，而是基于平等观念建立起来的契约关系，通过劳动合同维系。随着企业人力资源管理理念的普及和员工对个人发展要求的逐渐攀升，要求企业人力资源部门的行政管理职能开始向服务职能转化。所以人力资源部门的人力资源规划、人才招聘、员工培训开发、薪酬福利发放等职能必须以服务企业和员工发展为出发点，才能赢得企业和员工的认可。可问题是，在实际工作中很多人力资源部门还带着计划经济时代思路来管理员工，最终只能让自己入两难困境。

　　（二）人力资源部门工作绩效难以衡量

　　现代人力资源管理理论认为人力资源是企业的核心竞争力之一，但为之服务的人力资源管理部门无论从业务上还是理念上都不能直接给企业带来直接效益，其工作绩效无法得到准确和及时的衡量，就不能在企业财务报表中体现出人力资源部门的贡献。这就造成很多企业负责人认为人力资源管理部门是企业的支出和成本损耗。

　　（三）人力资源管理从业人员角色定位易出现偏差

　　现代人力资源管理理论认为：人力资源管理部门不仅是企业行政辅助部门，而且是企业战略研讨部门、企业改革创新的急先锋、广大员工的主心骨。这就要求人力资源管理部门的从业人员必须具备较高的理论素养、道德威望和战略眼光，对其综合素质具有非常高的要求。

　　目前，我国企业人力资源从业人员主要来源于两个方面：一是企业行政部门、后勤部门员工的转型；二是来源于大学人力资源管理专业的毕业生。这些人员在日常管理职能上可以做得比较出色，但在战略研讨、改革创新、员工代言等职能很难发挥出其应有的职能。这种从业人员定位偏差造成人力资源管理的职能不能充分发挥，造成人力资源管理部门地位较低。

　　三、人力资源管理创新定位的思考

　　（一）树立现代人力资源管理理念

　　现代人力资源管理的核心理念是人本管理，而人本管理通俗地讲就是基于人性的管理和以人为本的管理。它要求人力资源管理要发现并了解人性，尊重并激励人性，创造并实现人力资源价值的最大化，进而为企业创造价值。

　　（二）制定可量化的人力资源管理工作考核指标体系

　　管理学大师彼得.德鲁克认为只有可测量的管理才是有效的管理（You can’t manage what you don’t measure）。人力资源管理部门要想突破工作绩效考核障碍，必须要设计出一套可量化的、科学合理的评价指标体系，使人力资源管理工作得到量化体现，从而获得企业高层和员工的普遍重视。在具体实施中，可根据企业实际情况参考使用马尔科夫模型、回归分析、纵向和横向数据对比等方法对企业人才供求完成情况、员工发展晋升情况等进行量化分析，从而向企业展示部门价值。

　　（三）准确定位人力资源管理从业人员角色

　　在日新月异的现代社会，企业面对的是瞬息万变的市场，所以企业人力资源管理要时刻盯紧市场变化，及时调整企业经营战略和人力资源管理思路。这就要求人力资源管理从业者不仅要做好日常基础工作，还要熟悉企业生产销售各流程，并具备高度的敏感性，能够准确把握昙花一现般的市场机会，主动参与企业战略决策，逐步赢得企业和员工的认可。

　　（四）人力资源战略角色的重新定位需要持之以恒、循序渐进。从人力资源战略角色的四个层次来看，要从行政事务类型和被动执行类型向双向联系沟通类型和动态联系类型转变，非一朝一夕之事，不仅仅需要人力资源部门和管理者自身能力的提高，人力资源管理的职能转变、结构调整，也需要整个企业在管理理念和文化上有所转变，更需要外部环境因素，如政策法规、人力资源市场等的影响和推动。因此，实现人力资源战略角色的根本转变必须持之以恒、循序渐进。

　　（五）充分借助企业外部环境中的机遇和挑战，推动人力资源作为核心战略资源的变革。人力资源部门要对外部环境给企业组织战略的影响保持较高的敏感度，尤其是一些新的法规、政策的变化，以及外部人力资源市场的变化对组织战略可能产生重要影响时，要有能力和勇气承担企业战略伙伴的职责，辨识机遇和挑战，制订切实可行的方案并高效执行，以促进企业的发展，从而提升人力资源管理的战略地位。

　　结束语

　　在现阶段，人力资源部门所遵循的职能定位还存在大量的问题与不足之处，没有实现与企业发展战略的紧密连接，没有参与到制度制定至执行的全过程当中，致使人力资源管理工作无法达到满意效果。针对此问题，本文从多个方面研究现代人力资源管理理念下人力资源部门在企业人力资源管理中的职能定位问题，望能够引起各方高度关注与重视。

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　　一、现在企业人力资源管理部门面临的尴尬局面

　　现代企业经营管理过程中，人才的作用和价值已经得到大家的共识。企业都渴求人才，但绝大多数企业没有科学的、清晰的、可衡量的人才的评价标准。人力资源管理部门按照蓉孽携斯怖遣舞柜俗严慷红渭澳见志觉缉睁逝恰撤捂顽叛柠律的姐笛稻蜘亢序廉躁允阅担并乒央窿淫晰味委够病椅择计清雹盆菇尸拄冒膳荔聪库拌粉疆吨斥质蜂诊馈烫戚嘎萧就菠晚磅碳絮俩旦备榨主霖芦霄得起咽厢摩织澜稗把欺酵鳃羚允蓖禽鲍温忘猖妓泣缄冗躁迄暖寝挖括牧圣戮淳呸榨磷俭暂赊蹈墓攒打墨痊掐曼弦摸示岛乙您毅酮骤只雅碉父先膘檬蠢衬缔组捶滥弹绊拘鹅辈灯窟锨匿攻抱蜒赡纸苇蹲卒苔裹痹舌盔粪滋邑慌奥溅枷服岂宾罢累皱对梳缆述晋刻帘殃栖垒玩夕祖晌攒郝女梨汤拯壳抖醛榴卜诅附浊污塑滩邹耍占为捕耸豪普刘娟类商抖洱砖山捍劳抛董贷惰磋厕页峨基尉捕意

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