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发布时间：2023-11-24 22:35:23 来源：文档文库
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管理的主张，将知识系统地应用于工作，通 过劳动培训使隐陡的知识显性化。德鲁克 （Ｄｒｕｅｋｅｒ，１９９１）认为，战后日本和“四小龙” 建 和谐关系，我们应该从泰罗那里 都把自己的兴起归功于泰罗的培训（而不 是机器和资本投资）。“劳动培训使它们能 学些什么 很快就让基本上仍是工业化前的、低：［资 泰罗科学管理中人本思想的评价、总结和启发 口邱 农 的劳动力拥有世界级的劳动生产率。战后 时期，泰罗的劳动培训成了经济发展惟一 真正有效的手段。”［６１７ 德鲁克强烈主张，在 南京２１ １８１５）） 新 济时代，劳动牛产率的迅速提高更有赖 （南京审计学院中国内部审计协会内部审计发展研究中心，江苏摘要：本文综述了国内外对泰罗科学管理在人的问题上的典型论点，多视角地 考察和分析泰罗对待工人的真实态度和对科学管理探索的起因；归纳出科学管理实 施的前提条件：思想、管理原则和人际关系的“三个转变”，以及为增强合作以提高效 率而保持良好人际关系的方法；并对其误解性的典型论点进行辨析。 关键词：管理学泰罗 科学管理人本思想人际关系 生产效率 过去Ｋ期以来，由丁阶级斗争的需 与批评》中说：“‘科学管理’是基于这样一 要，我们将泰罗的科学管理理解为“泰罗 个原则，即，工人高高兴兴干活比他们绷着 制”等于“剥削制”的范式。困内外理论界 脸下活更有利可图；使工作适合人比设法 和教科书 对于泰罗的科学管理的评价 使人适应工作更好；个人是比群体更令人 与其原本的核心思想有较大的偏蔗和不 满意的研究和管理单位。”［２１２７ｏ 足，特别是对人和人际关系的问题 。实 近代的典型评价还有，美国现代批评 际上，与传统观念相反，泰罗的科学管理 学派的代表贝尔（Ｄａｎｉｅｌ Ｂｅｌｌ，１９５６）在其 原理和其实践中所反映的人本思想是极 作极其不满：美国的效率热》中观点是， 其丰富的，应该重新审视之。 泰罗学说是把人的社会面降为纯粹的物理 一、学术界泰罗的管理科学中“人”的 的定律和决定要素的“社会物理学”。工人 问题的评价综述 在工作中被抽取了思想，处于被动和依附 对泰罗的科学管理在“人”的问题上， 的地位。［２ｇ 管理学家孔茨（Ｈａｒｏｌｄ Ｋｏｏｎｔｚ， 围内学术界观点一般认为有明显的局限 １９５５）在其《管理学》巾评论说：“纵观泰罗 性。有“经济人”说——把工人单纯地视为 的著作，尽管看起来过分全神贯注于车问 追求 济利益最人化的人；还有“机器” 一级的生产率，然而恰恰相反，贯穿在泰罗 说——雇主把工人是为会说话的机器，忽 著作中的丰旋律却是强烈的人道主义。 视感情交流；“泰罗制”等同于“ｍ汗工资 ……他或许有一种理想主义者的观念，认 制’一帮助资本家最大限度地压榨工 为工人、丰管人员和工厂丰的利益是能够 人， 此，两者关系是剥削与被剥削的关 也应该能够协调一致的。” 系。圈外教科 也有类似的评价，如片面 ２０世纪９Ｏ年代初期，泰罗范式出现 地视一Ｉ 人为纯粹的“经济人”的假设，忽视 了复兴的倾向，泰罗的理论正在经受重新 了集体的力量；存在潜存的剥削 。 评估，目的是为管理学的发展寻找一种更 其实，科学管理传播和发展的时期不 具人本色彩的管理之道。德鲁克（Ｐｅｔｅｒ Ｆ． 同，其社会的评价也不同。根据雷恩 Ｄｒｕｅｋｅｒ）为代表新现代泰罗主义的重要观 （ＤａｎｉｅｌＡ．Ｗｒｅｎ，１９７９）描述，在强烈对抗期 点是，管理学的目标应当是对科学、效率 （１９１】一１９１５年），剥削和机器说等的批评和 的追求和对人性的追求，两者不可厚此薄 责问阴起。对此，泰罗及其追随者等人苦苦 彼。 新现代泰罗主义的核心是加强对知 辩驳，著书、到处演讲，直至到美国国会上 识工人的培训。 劳动培训有两重要义：其 作汪词；战后到大萧条是奉行修正论和劳 一是管理人性化意义，即培训使员工对工 方给予合作的新时期。晖ｓ 修正派代表人物 作更加胜任，满足现代人追求的自主管理 德鲁里（ＨｏｒａｃｅＢ．Ｄｒｕｒｙ，１９１５）认为，科学管 （以便发挥其能动性和创造性）、愉快工作、 理比先前的人和管理方法都更意识到，管 从容择业和自我发展的需求；其二是提高 珲中的人的因素。他在其蝌学管理：历史 生产效率发展围家经济，即根据泰罗科学 ＠管理观察－２００９年１０月下旬刊 于对知识工作者的劳动培训。 ， 维斯波德ｆＭａｒｖｉｎ Ｒ．Ｗｅｉｓｂｏｒｄ，１９９１） 认为泰罗的思想可作为当代工作生活质 量方案甚至是人力资源管理的先驱。美困 《财富》杂志主编斯图尔特（Ｔｈｏｍａｓ Ａ． Ｓｔｅｗａｒｔ，１９９７）认为：“抛弃泰罗是很时髦 的事。但更重要的是，要记住科学管理不 仅在提高劳动生产率 ，而且在保护劳动 者的尊严 都是一个很人的飞跃。”我国 学者罗珉（２００３）指出，泰罗范式的“硬核” （ｈａｒｄｃｏｒｅ）——科学管理尽管是“血汗工 资制度”，但其保护带或辅助性假设却是 希望赋予科学管理强烈的人本主义色彩。 周建（２００２）也认为，泰罗范式很好地为 人力资源管理提供了研究纲领。［ｆ１］ｓ 二、泰罗科学管理的实施前提—— “三个转变” 泰罗提倡的科学管理当然是以人为 巾心的。泰罗关注的“人”丰要是工人，焦 点聚集存他们的经济利益（准确地说是剩 余分配）以及雇主、管理者和工人之间的 人际关系。泰罗强调利益的一致性和关系 的合作性，其目的就是为了有效地实施科 学管理，最终提高工厂的生产效率。综观 泰罗的著作，为此目的必须率先进行如下 的三个转变。 首先， 思想或者说思想方法上转 变。当时，劳资双方谈判时往往就“分配剩 余”问题进行发生争吵和冲突。泰罗创新 性地提出：走上科学管理轨道的第一步就 是进行一次完全的和伟大的“思想革命” （ｍｅｎｔａｌ ｒｅｖｏｌｕｔｉｏｎ）一一“劳资双方不再把 注意力放在盈余的分配上，不冉把盈余分 配看作是最重要的事情。他们将注意力转 向增加盈余的数量卜，使盈余增加到使如 何分配盈余的争论成为不必要。他们会明 白，当他们停止相互对抗，转为向一个方 向并肩前进时，他们的共同努力所创造出 来的盈利会大得惊人。”［１０１２３ 其实，泰罗在 《科学管理原理》开篇就讲到：“管理的主 要目标应该是使雇主实现最大限度的富 裕，也联系着使每个雇员实现最大限度的
富裕。……不仅意味着公司或老板取得巨 偷懒”、“有组织的偷懒’砚象。泰罗实施的 是以“积极性加刺激性”［１０】 为主的管理 】方法，即经理人员用加薪、给予津贴或红 额红利，而且还意味着各行各业的经营引 向最佳状态，这样才能使富裕永存。…… 不仅意味着他的工资比其他同级别的人 取得更高的工资，更重要的是，还意味着 能使每个人充分发挥他的最佳能力， ”……的实验后，泰罗最终借助了数学家巴思 （Ｃａｒｌ Ｇ．Ｂａｒｔｈ）的对疲劳反应规律的研究 成果，将搬生铁以组员人均１２．５吨提高到 为４７￣４８吨（挑选工人并经培训后成为 一利、或晋升作为“特殊的刺激”；“更重要的 是，这种特殊的刺激还要结合着对他领导 的工人以亲切照顾和友好联系一起进行， ……等搬运工后）。工人的］ 资从１．１５美元 ／天，提高到１．８５美元／天，比周围其他厂 的工人多６０％，成为“一个真正值钱的 人”。 。㈣ 可见，按照泰罗的逻辑范式， ”。【 ｑ 显然，管理方与工人保持良好 只有通过思想革命，在利益一致的共识前 提下，才能说服雇主、管理者和工人共同 合作以实施他的科学管理，从而达到多方 共赢和生产效率提高。“这个伟大的思想 的人际关系，旨在减少实施新管理制度的 阻力。现将泰罗在其文献中讲述的一些做 法总结如下： ５．管理制度的执行与 人的人际关系 的维持发生矛盾时，制度就要作调整。泰 罗指出：“无论哪种管理制度，不管多好， １．工作的密切合作是产生管理人员 革命就是科学管理的实质。” 其次，是管理原则的转变。科学管理 的核心内容反映在四个原则上：（１）对工 人操作的每个动作进行科学的研究，用以 替代老的单凭经验的办法；（２）科学的挑 选工人，进行培训和教育，使之成长（在过 去，则由工人任意挑选自己的工作，并根 据各自的可能性进行自我的培训）；（３）与 工人亲密协作，以保证一切工作都按已发 展起来的科学原则去办；（４）管理当局 （ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ）和工人之间在工作和职责 上的划分几乎是相等的，管理当局把自己 比工人更胜任的那部分工作承揽过来（过 去，几乎所有的工作和大部分的职责都工 人们的身上）。㈣ 可见，泰罗的科学管理 全方位地同旧的管理方法割裂。他从工人 着手，以利益刺激之，用科学的方法配以 合作的关系来展开。 最后，是人际关系的转变。卡斯特和 罗森茨威克 （Ｆ．Ｅ．Ｋａｓｔ ａｎｄ Ｊ．Ｅ． Ｒｏｓｅｎｚｗｅｉｇ）指出：“科学管理直接影响到 工人与其工作任务的关系。它取消了工 人对其工作任务的计划、组织与控制的 自决权。如果工人准确地按照管理专家 说吩咐地去做，他们就将从提高了的生 产率和较高的货币报酬中得到好处。” 因此，泰罗呼吁：“要合作”，“非对抗”，必 须说服、教育和培训工人，更重要的是尊 重、关心和帮助工人。泰罗指出：“从单纯 经验的管理到现代科学管理的变革，所 包含的不仅是要研究干活的适当速度， 从而对车间、设备等进行改革，更重要的 是车间所有的工人在对待他们的工作和 雇主们的态度上也已经完全变化了。” ］ 他总结道：“管理者和工人的密切、亲切 和个人之间的协作，是现代科学或责任管 理的精髓。”㈣ 三、对泰罗保持管理方和工人之间的 良好人际关系的方法总结 泰罗研究科学管理是为了解决当时 劳动效率低下的问题，特别是针对“故意 和工人之问和谐关系的重要原因。在工作 也不能过于死板。雇主和工人的人与人的 中，管理人员和工人都必须按照科学管理 适当关系必须始终保持；同工人打交道 要求进行。泰罗指出：“（计划工作）这任务 时，即使他们存有偏见也应以考虑”。㈣” 不是单由工人完成，而几乎在所有的情况 ６．尊重和同情工人，这是最基本的。 下，都是由工人和管理人员联合努力去完 “工人们所需要和感激的，不在于大量的 成”。他认为，均分管理人员和工人们之间 施舍（不管多么慷慨），而只要在小的地方 的工作和职责能使双方产生亲密和经久的 对人和蔼可亲，并富于 情心。正是这些 合作，基本消除了双方发生冲突的机会。这 小事，就可以往工人和雇主之间建立起友 是同当时的管理方式不同的标志点。 善的纽带。 ‘工人们宁可被他们的上级批 ２．加强和工人的沟通和感情交流。泰 评——只要在‘人发雷霆’中带点人情 罗说：“最为可取的莫过于由上级人员用 味——也不愿意他每天从身边走过不理 平等的态度同工人谈话。鼓励每一个工人 不睬，好像他们是机器人。”泰罗把每个工 同他的上级讨论他在厂内厂外所遇到的 人有机会向雇主自由发表意见地做法形 困难。”泰罗对照说：“雇主在工作时戴上 容成安全阀。“如果管理人员是个讲理的 手套，从来都没有听说他弄脏过自己的手 人，肯倾听和尊蘑工人的意见，那就根本 和衣服。对工人谈话时，带着优越感来表 不需要工会和罢工丁。”㈣”ｓ 示关心，或摆出屈尊俯就的样子，甚至完 四、对于泰罗人本主义的启发 全不与工人谈话。这样的雇主不可能了解 高效率的生产和业绩必须建立在和 工人的真实想法和情感。”［１０１２ 谐的劳资关系、生产者和管理者密切协作 ３．将合理性和公平性置于工人和雇 以及上述三方利益一致的前提下才能实 主之间最为主要的事情。泰罗不赞同工会 施和实现。不过，现实中的企业往往不容 常采取的“最低工资”规定。泰罗举例说明 易达到上述三个完美的生产条件。 此， 它常给较好的工人带来不公平：如果规定 甚至到了２ｌ世纪的今天，怎样提高劳动 最低工资为２．５美元／天，为了产品竞争， 生产效率仍然是企业经营管理者和理论 总人工成本不能提高，这势必把优等工人 界研究的课题。回顾古典管理理论中的泰 的工资（超过２．５美元／天）加给劣等工人 罗的科学管理理论和实践，不难发现，泰 （只值１．５或１．７５美元／天）。对此泰罗评 罗的目标是和我们相同的，一句话：转变 价道：“要知道，人们生来就不一样，任何 思想、改变方法、和谐关系提高效率。◆ 把他们搞成一个样的做法，显然是违背自 然规律的，是终究要失败的”。０Ｏｌ 泰罗还 参考文献： 认为，有科学的研究一定会建立起双方认 ［１］Ｂａｔｅｍａｎ Ｔ Ｓ，Ｓｎｅｌ１ Ｓ Ａ．Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ： 为公平合理的工作量和报酬的标准。要让 Ｂｕｉ１ｄｉｎｇ Ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅ ｈｄｖａｎ ｒａｇｅ［Ｍ】，３ｅｄ 有相关的专家去决定这些标准，而不是工 ＥｄｉｔｉＯｉｌ．Ｒｉｃｈａｒｄ Ｄ Ｉ ｒｗｉｉ３．１ ９９６：３２—３６． 会和董事会。 ［２］雷恩Ｄ．Ａ．管理思想的演变【Ｍ］，社会科学出 ４．挑选最好的工人实施差别待遇制， 版社，１９８６：１１ ８－２９１． 使优秀工人得到高工资。“而每个领班的 ［３］哈罗德・孔茨，海因茨・韦里克．马春光译． 主要责任之一就在于对手下工人作认真 管理学［Ｍ】，第九版．北京：经济科学出版社， １ ９９３：３０—３１． 研究，使之能各得其所”。泰罗指出，避免 ［４］罗珉．新现代泰罗主义述评［Ｊ］，外国经济 罢工的原因就在于此。在伯利恒钢铁厂， 与管理，２００５，２ ７（４）：１ ５－２１． 泰罗在科学管理的 ｑ个原则指导下，开始 ［５】李映东．论管理学新现代泰罗主义［Ｊ】．电 实施“积极性家刺激ｌｒ｛ 