年薪制的利弊分析

年薪制的利弊分析　

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　　国际上通行的工资制度，主要有计时工资与计件工资两种。

计件工资主要适用于那些工艺流程简单、易于按件计量的工作，

其适用范围较小。计时工资制是广泛应用的工资制度。计时工资

制中包括：钟点工、天工资、周工资、月工资和年薪制。钟点工

、天天工多为临时用工，月工资和年薪制多为长期固定用工。我

国长期以来实行的是月工资制。而国际上从大学讲师、教授、企

业经理、政府官员直至总统都实行年薪制。

　　我国工资制度的改革已进行了多年，其目标是建立起能调动

职工和管理者积极性的既有激励又有约束的权、责、利相统一的

机制。月工资制沿袭计划经济体制下的等级工资制，职工按技术

等级、管理者按行政级别领取报酬。不但职工间级差小，就是管

理者与工人间收入差别也很小，兼顾社会公平有余而激励不足。

为弥补这种收入分配制度的缺陷，改革开放以来，普遍以奖金为

杠杆，调节收入分配，以月奖、季奖特别是年终奖方式，把企业

效益与管理者的收入挂钩，以调动管理者的积极性。这种收入分

配方式管理者和职工间收入档次拉不开，平均主义、大锅饭的味

道仍显浓厚，调动职工积极性特别是调动高层管理人员积极性的

作用难以体现。执行中，管理者与职工收入相互攀比，相互拉动

，加大了企业生产成本，而且企业管理中的短期行为也很难控制。

　　为克服月薪制的缺点，调动经营管理者的积极性，近年来，

在少数国有控股公司中进行了年薪制、有补贴地售股和股票期权

等灵活激励方式的试点。列如，上海申华实业股份公司董事会公

告，审议决定公司老总瞿建国的报酬为年薪万美元，从年

度执行。同时为体现工资与效益挂钩的原则，决定瞿建国先生的

工资为浮动工资，即以公司净资产收益率％为界，年末净资产

收益率每上升％，则工资上浮％；年末净资产收益率每下浮

％，则工资下浮％，以此类推，每月预支，年终结算。上海海

欣股份有限公司是一家以出口为主的企业，年在严重的亚洲

金融危机压力下，仍取得税后利润多万元的业绩，每股利润

达　元，净资产收益率达　％。公司总经理袁永林以

万元的年收入位居沪深股市榜首。

　　从上述两家公司实行年薪制的情况可以看出，年薪制所遵循

的原则是按劳分配，多劳多得。经营者年薪收入与普通职工工资

收入分离，责任、风险、利益相统一。年薪制优点表现在：其一

，经营者收入较高，高收入能充分调动经营者的积极性。如申华

瞿建国先生年薪相当于万人民币，相当于上海普通职工工资的

倍，海欣老总的收入是公司税后利润的／，体现了企业家

的价值。其二，高收入是与责任、风险直接挂钩的。申华公司若

年末净资产收益率低于％，每下浮％，瞿建国先生的年薪则

下浮％。如果公司净资产收益率为，瞿老总将颗粒无收。这

就使经营者们在作出公司重大决策时慎之又慎。其三，年薪制的

核心是把经营者的收入与职工分离，克服目前经营者收入与本企

业职工收入互相拉动，避免造成国有资产流失和收入分配过分向

个人倾斜的弊端。其四，高薪养廉总比低薪养贪好。

　　年薪制虽有诸多优点，但也有弊端，广泛推行尚需配套改革

和企业内部和外部条件成熟。第一，高级管理人员年薪最高多少

，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，

与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水

平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业

效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。

第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本

条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、

登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责

。

企业家可以打破地区、条块分割的局限自由流动，在公开、公

平、公正的条件下竞争上岗。企业选择企业家，企业家选择企业

，形成优胜劣汰的择优机制。有了这种市场约束机制，才能使企

业家的经济收入、社会声望、发展前途、职业生涯与企业的发展

紧密地联系在一起，形成荣辱与共的格局。企业家市场和利益风

险机制的存在，对企业家会形成一种压力，并转化为企业家的自

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