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血站绩效管理问题

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浅谈血站绩效管理中存在的问题及建议

【摘要】2006年7月国家人事部印发了《事业单位岗位设置管理试行办法》，为事业单位全面推行绩效管理创造了条件；2014年国务院颁布了《事业单位人事管理条例》，更进一步明确了绩效管理在人事管理工作中的重要地位。随着国家对事业单位岗位设置以及绩效管理的不断重视，在血站日常管理中融入绩效考核理念已是必然趋势。建立系统、科学以及合理的绩效管理制度，将对提升血站服务质量，夯实人文内涵基础，激发员工工作活力，促进无偿献血事业长效有序发展起到积极的促进作用。
【关键词】血站绩效管理问题建议1、关于绩效管理和考核的概述
所谓绩效管理，是各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，其主要目的是达成单位中长期任务目标，合理分配员工福利待遇，不断完善和改进管理方式，促进单位和员工的共同提升。通常有四个环节，即绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈。绩效考核是在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估结果对员工将来的工作行为和业绩产生正面引导的过程和方法。绩效管理与绩效考核相辅相成，共济互补。
2、血站绩效管理的现状和存在的问题
血站开展绩效考核工作，核心目的是使人力资源发挥最大效能，培养员工主人翁意识，正确激发员工主观能动性，形成“人人有事做、事事有人做”的良好局面，最终使得血站的月度、年度工作目标得以顺利实现。然而据笔者所了解，目前多数血站存在缺乏对绩效管理的科学统一认识，绩效考核指标比较简单粗放，考核内容过于笼统，量化内容过少，重考核，轻反馈，对岗位考核和人员考核定位不准等等问题，主要表现在以下几个方面：
2.1对绩效管理认识不够
目前，血站缺少系统、统一的绩效管理体系，多数将绩效考核等同于绩效管理，将绩效管理的重点放在绩效考核上，虽然制定了措施、计划，成立了专门的考核部门，但只是一味的进行考核，没有绩效评价和绩效反馈，单纯的以

经济杠杆来驱动绩效运转，致使实际操作过程中考核结果基本得不到运用，员工不能认识到自身的不足，部门整体使命感和员工自身能力、创造力、责任感得不到改善和提升，没有真正意义上体现绩效管理的作用。
2.2考核者和被考核者缺乏互动
绩效管理是一个系统性的工程，在构建绩效管理体系时，需要上下级之间、管理者和员工之间充分沟通，分工合作，互相协调，合理诉求，才能顺利的完成绩效管理工作。如果绩效管理体系制订者不充分了解员工诉求，不重视与员工及时、细致、有效的沟通，容易造成员工对绩效管理体系的导向不明晰，对制订的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公正性发生质疑，从而产生曲解和对抗。相反，任何一个绩效管理体系的建立，必须要有被管理者作为主体而参与，如果被管理者不主动参与绩效管理，不及时向管理者反馈绩效管理体系实际运行中出现的矛盾与问题，管理者就无法对绩效管理体系进行持续改进和完善。
2.3缺乏专业的管理人才
严格意义上来说，人力资源管理、绩效管理是一项需要扎实专业能力的工作，必须具有相关的专业知识和技能才能胜任绩效管理以及考核工作。但是由于血站缺少自主的人才招聘能力以及血站行业自身存在的短板，使得其无法招聘到专业的人力资源管理师（HR）。多数血站从事人力资源以及绩效管理的管理者以及具体工作人员都是由医学、文秘政工类专业人员所替代，缺乏专业性和系统性，导致了各血站绩效管理工作良莠不齐，绩效考核工作明显滞后于血站的快速发展。
2.4岗位设置管理不到位
做好岗位设置工作是全面实施绩效管理的前提。岗位说明书既是岗位设置的主要依据，又是指导定员定岗的重要手段。只有合理配置岗位，明确岗位类型、职责、权限、责任、任职条件，才能针对岗位对人员进行调配，制定考核标准和办法，实施有效的绩效管理。但是目前多数血站岗位设置相关工作更多的倾向于管理者的主观判断，存在因人设岗现象，岗位主体责任和人员自身职责不太明确，导致工作效率低下、职责不明、权责不等、推诿扯皮等现象时有发生，在一定程度上阻碍了血站的人力资源管理、绩效管理等方面的发展。
3、加强血站绩效管理的几点建议

3.1全员重视，提高认识
美国著名的战略管理专家加里.哈默尔（GaryHamel）和普拉哈拉德于1990年在《哈佛商业评论》上提出“核心能力”概念，其主要内容为“技术、人才、管理、文化和凝聚力”；现代企业越来越重视对人力资源的管理。因为企业的可持续发展和成长，取决于企业的竞争优势，而企业的竞争优势来源于企业的核心能力，人力资源是重要的核心能力要素。加强绩效考核管理，是激发员工潜能，提升工作效率，增强血站发展内动力的有效手段。要提高全员对绩效管理的认识，正确认识到绩效管理在血站管理中的地位与作用，使得绩效管理工作深入人心，成为全体干部职工自发、自觉遵循的一种工作态度。
3.2加强沟通，积极互动
在绩效管理中实施过程控制与沟通辅导，及时改进工作中的不足，设定清晰的考核指标，及时告知员工考核的评价分析结果，在管理者和员工之间建立良好、畅通的沟通渠道，反馈产生问题的原因，提供解决方案并督促落实。要建立绩效考核计划制度，深入调查研究，多倾听被考核者的意见和建议，制定切合本单位实际的绩效管理制度，考核管理不流于形式，从而更好的改进绩效管理过程。
3.3加强培训，提升能力
要加强对全体员工绩效管理知识的培训，特别是要注重对绩效管理专业人员的培训，以确保绩效考核的结果科学准确。血站绩效管理人员也要加强自身专业技能的提升，认真学习有关绩效考核管理的专业知识，能建立完善的绩效考核体系，能运用常见的绩效考核工具开展工作，熟悉有关事业单位绩效管理方面的政策、法规，以保障绩效管理工作正常运转，使人力资源发挥最大效能，使工作目标在先进的人力资源作用下得以顺利实现。
3.4优化组合，合理设岗
清晰的岗位设置和任职条件是合理设岗不可或缺的重要内容。要优化合理设岗，必须遵循因事设岗、按编设岗、由岗择人、精简高效的原则。岗位设置不合理会造成人浮于事，效率低下，也不利于实施绩效管理。做好岗位设置主要就是要建立科学合理的岗位说明书，明确岗位目标、职责、工作内容、任职条件，达到人尽其才、才尽其用、人事相宜的目的。岗位设置合理了，对有效实施绩效管理将起到积极促进作用。

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