市场部员工绩效考核办法

中间市场业务部员工绩效考核实施办法

第一章 总则

一、考核目的

为充分调动公司中间市场部业务人员的工作积极性，规范管理水

平，完善员工绩效管理体系建设，进一步明确中间市场部业务考核内

容、考核目标以及相应考核激励机制，特制定本考核办法。

二、适用对象

本办法适用于中间市场部全体员工。

三、定义

员工绩效考核是指运用科学的方法对员工完成工作数量、质量、

效率及员工行为模式等方面的综合评价的过程。

四、职责与权限

（一）人力资源部

人力资源部负责考核办法的制定、组织实施。

（二）财务部

财务部负责业务系统中考核数据的提取及绩效核算。

（三）中间市场部负责人

中间市场部负责人负责指导、监督、检查、统计本部门员工业绩

完成情况。

（四）总经办

总经办负责业绩考核结果、评级结果的认定。

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第二章 中间市场业务部架构及工作职责

一、团队标准架构

中间市场业务部设部门经理 1 名，副经理 1 名，业务主管 2-3 名，

信贷经理（含首席、资深、高级、中级、初级、助理）若干名，评审岗 2-3

名。

二、各岗位职责

（一）部门经理/副经理

制定营销策略，带领团队完成销售目标；负责部门日常管理、营

销管理、团队管理及内外部协调工作。

（二）业务主管

在团队中起表率作用；带领业务团队完成团队销售目标及个人销

售目标；带团队的业务主管应对小组内信贷经理工作进行指导、监督，

提高信贷经理业务能力，并帮助其成长。

（三）信贷经理

根据部门具体业务营销方案开展营销工作，提出目标市场建议及

初步营销思路；寻找有潜力的客户做好尽职调查并上报业务，完成部

门分配的销售目标；做好贷后管理工作。

（四）评审岗

主要负责制定相关制度、指引，参与日常业务评审，对中间市场

信贷资产质量负责，并制定整体授信方案推动业务发展。

第三章 中间市场业务部人员的薪资结构

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为充分调动中间市场业务部人员的工作积极性，兼顾公平与效益

的原则，中间市场业务部业务人员的薪资结构为：薪资=底薪+提成+

奖金；中间市场业务部评审岗薪资结构为：薪资=底薪+奖金。

一、底薪

底薪包括基础工资、通讯津贴、职务津贴、交通补贴和午餐补贴。

二、提成

不同层级人员的提成以个人完成业绩情况及相应绩效考核结果

给予的提成。

三、奖金

奖金是公司依据本办法规定的标准给予相关人员的奖励。

第四章 业绩考核内容

一、信贷经理的考核

级，评级后的半年内每月按相应职级发放底薪。评级采取升降级方式，

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根据业绩完成情况可跨级评定。

（二）业务提成的计算方法

业务提成每月发放，提成计算方法如下：

1、新增客户类业务提成按照当月管理费收入、当月结清贷款累

计利息收入的 1.2%计提；

2、续贷客户类业务提成按照当月管理费收入、当月结清贷款累

计利息收入的 0.8%计提；

3、所有客户按 0.3%计提由公司安排的提成部分；

4、月度任务完成 50%以下，当月绩效暂扣。月度暂扣的绩效，在

季度结束后按季度任务完成比例进行发放；

5、月度任务完成 50%（含）至 80%（含），按完成任务比例发放；

6、月度任务完成 80%-100%（含），全额发放绩效；

7、月度任务完成 100%以上，季度任务完成 80%以上，季度结束

后按当月绩效 *（完成比例 - 100%）* 50%进行额外绩效奖励。

（三）新增贷款余额和新增客户数最低任务量考核

1、信贷助理至高级信贷经理参与新增贷款余额和新增客户数最

低任务量考核，新增余额与新增客户数权重比例为 7:3；资深、首席信

贷经理不参与新增贷款余额和新增客户数最低任务量考核。

2.、连续 2 个月单月新增贷款余额和新增客户数加权后的任务完

成比例低于 50%，在原岗位待岗 1 个月，待岗期仍未达到要求的，予

以降级、调岗或辞退。

计算方法：【（单月实际新增贷款余额÷单月计划新增贷款余额）

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×70%+（单月实际新增客户数÷单月计划新增客户数）×30%】×100%

（四）逾期考核

1、对于业务人员当月新增的逾期贷款项目，应按每笔 400 元标

准从其当月绩效中扣除，如该业务人员能在下月考核前追回该笔逾期

贷款，上月扣除的 400 元绩效予以退还，如未追回，扣除绩效不予退

还。

2、逾期贷款率考核标准

逾期贷款比率= 逾期贷款金额/正常贷款余额*100%

（1）[0%, 2.5%]，不扣除当月绩效；

（2）（2.5%, 4%]，按超出比例的 30 倍扣除当月绩效工资；

（3）（4%，∞]，扣除当月全部绩效。

上述扣除部分绩效奖金均不退还。其他详细规定按照我司 2011

年 7 月 29 日发出的《逾期贷款处置暂行办法》执行。

二、业务主管的考核

业务主管带 3-5 名信贷经理的业务团队，原则上要求每个主管每

月达成 3 户新增，主管的个人业绩计入团队总体业绩内。

（一）薪资构成和考核内容

1.薪资构成

业务主管的薪资包括底薪（3200 元/月）+ 绩效工资，绩效工资包

括业务绩效和管理绩效两部分。

（1）业务绩效

业务绩效包括业务主管所带团队的业务提成和个人业务提成两

部分，按月考核发放。团队总业务提成按下表中规定的金额发放。

业务主管个人做的业务计入团队业绩，其提成按信贷经理提成计

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算方法的 50%计提。

（2）管理绩效

管理绩效按季度考核发放，重在团队管理、审批质量方面的考

核。业务主管的考核指标如下表：

容执行，不考核管理绩效。

三、部门经理/副经理的考核

（一）薪资构成

部门经理/副经理的薪资包括底薪（4000 元/月）+ 绩效工资。绩效

工资包括业务绩效和管理绩效两部分，其中业务绩效的个人业绩提成

按月考核，团队业绩提成按季考核发放；管理绩效按季度考核发放。

（二）考核内容

部门经理的业务绩效以个人业绩完成情况考核；管理绩效按相应

指标完成情况考核并奖励。

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四、评审岗

（一）薪资结构

评审岗员工薪资结构为底薪+奖金；底薪包括基础工资、通讯津

贴、职务津贴、交通补贴。底薪每月发放；奖金是公司给予员工业绩表

现的奖励，每季度进行考核，以季度奖金形式发放 70%。

（二）考核内容

绩效考核采用关键指标考核法设定 KPI，包括工作业绩、工作能

力和行为、加减分项三个维度来衡量员工绩效表现，根据员工 KPI 完

成情况进行综合评定，最后加权计算员工绩效考核得分。

1、业绩考核（权重 80%）

员工个人业绩指标内容、分值已由人力资源部根据各岗位要求事

先设定好。包含但不限于以下内容：业务处理量、业务审批质量、风险

预警工作、不良率、业务推动工作等。

2、工作能力和行为（权重 20%）

能力及行为考核指标内容、分值已由人力资源部根据各岗位要求

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事先设定好。包含但不限于以下内容：风险把控能力、分析判断能力、

审批结论合规性、创新能力、问题解决能力、案例分析能力、信息收集

能力、专业技能知识、贷后稽核情况、风险报告质量等。

3、加减分项（不占权重）

加减分项是员工完成本职工作之外的其他工作、重要的创造性成

绩或重大失误做相应加减分，奖励加分项仅作为弥补其他减分项使用，

个人考核总分最高 100 分为限。

（三）绩效工资计算方法

1、个人考核得分=∑（工作业绩考核得分×80% + 工作能力及

行为考核得分×20% + 加减分项得分）

2、个人季度绩效=公司平均绩效×岗位系数×个人考核系数，

其中个人岗位系数是固定值。

第五章 考核与评级流程

一、考核流程

各岗位月度考核数据以业务系统中记录的信息为准，直接由财务

部核算按月发放绩效工资；涉及到管理岗位的考核，业务数据由财务

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部核算，管理绩效部分由人力资源部每季末向相关人员发送考核表组

织季度考核，考核结果汇总后交财务部。

二、信贷经理评级流程

每年 1、7 月由人力资源部组织相关部门进行信贷经理评级，业

务数据以业务系统中记录的信息为准，数据的提取由有权部门财务部、

信息技术部配合完成。

评级结果经总经办审批确认后，人力资源部向相关人员发放评级

通知书并按评级结果调薪，由财务部以评级后的底薪按月发放工资，

持续半年时间。

若员工发生部门调动，当月 15 日前调动的，考核在新部门进行；

当月 15 日后调动的，考核在原部门进行。所在岗位职责发生较大调

整，在职责发生变动当月，部门负责人需重新设置考核指标并及时通

知人力资源部备案。

第六章 绩效投诉与处理

员工对绩效考核结果有疑问时，可于考核结束后 2 日内向人力资

源部提出申诉，人力资源部调查核实后予以最后认定。

第七章 考核结果运用

一、员工绩效考核是检验员工工作成绩的重要指标，也是激励的

依据，为员工的日常管理、薪酬分配、职务等级升降、奖惩、培训、合

同期满续订或终止劳动合同等工作提供重要依据。个人考核成绩在

69 分以下的为不胜任岗位要求，经培训后考核仍不达标者，公司将解

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除其劳动关系。

本办法自二〇一二年二月一日正式实施，由人力资源部、财务部

负责解释，并根据具体实施情况进行修订。

附件： 1.《业务主管季度绩效考核表》

2.《部门经理季度绩效考核表》

3.《评审经理季度绩效考核表》

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本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/b60e51facad376eeaeaad1f34693daef5ef71312.html