引言
随着知识经济时代经济全球化的到来, 中国国有企业将全面参与世界竞争,而竞争的焦点也随着企业战略性资源的转移而转移, 即从资金、产品等物质化资源的竞争转变为核心资源的竞争——人才的竞争[1]。国有企业原有的令人羡慕的福利待遇、优惠条件和非公有制企业相比，正逐步失去，特别是随着社会经济成分和经济利益的多样化，就业岗位和就业方式多样化的发展，人们的价值取向、就业观念发生了很大变化，对国有企业人才稳定产生了一定的冲击，于是，出现了大量人才流向外企、私企、民营企业或行政机关、事业单位的现象[2]。国有企业面对人才流失的现实，如何采取积极措施，保持人才队伍的稳定，以应对人才流失所造成的企业经济效益诸方面的损失，已成为当前国有企业必须重视并加以解决的问题。
一、国有企业人才流失现状
当今社会大学生就业越来越难，但企业中那些掌握核心技术、具有丰富经验的经营管理人才却是炙手可热、供不应求。国有企业就像一个大的“培训学校”，自己辛辛苦苦培养出来的人才，被竞争对手高薪挖走，不少外资和私营企业里的高级人才，都是从国企挖来或者跳槽过来的。
国有企业对人才的流失没有给予足够的重视，其管理人员的危机识别能力和危机防范意识普遍较弱，更缺乏有效的对应措施，其措施更多的是一种临时性的应急行为，而外企对于管理人才的意外离职所采取的措施系统性更强[4]。数据表明，在国有企业中，18.4%的企业对管理人员意外离职持不在意态度，并且由上级领导指派接班人。新任管理者对企业的适应、企业员工对新任管理者的适应都需要时间，并且企业战略的连续性得不到保障[5]。
国内人才市场发生的几件事情让业内人士感叹不已: 外经贸部一位参与WTO谈判十多年的处长被一家外国公司以年薪100 万元挖走;中科院物理所的高级人才由原来的700人下降到400多人; 在西部某省承担国家某国防项目的3个主任设计师“跳槽”。据官方统计自1998 年以来, 中心企业流失的各类人才占同期接收大学毕业生的30%以上, 年龄大都在40 岁以下, 包括一些骨干人才[6]。有数据表明, 我国大中企业中技术开发人员1998年为141 万人, 比1997年减少6万多人,几年间, 国企中的科学家、工程师减少了约17万人。而且学历越高、毕业学校越有名气，流失比例越大。人才流失最终1 [3]
在国企里蔓延开来, 遏制国有企业人才流失, 迫在眉睫[7]。
国企没有站在战略的高度上把人作为企业资产和企业竞争力的重要组成部分，没有形成完善有效的人才激励和人才约束机制，直接导致了国企经常出现中高层人事危机，其中人才流失已成为制约国企发展的重要因素[8]。
二、人才流失理论及模型
我国由于文化背景的差异和历史原因，从20 世纪90 年代后期开始对此进行研究，近几年来主要的研究成果有：
张勉、李树茁（2001）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量[9]。
王忠民、陈继祥、续洁丽（2001）从企业组织的角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究。
王季芹、叶仁荪（2001）的研究对高科技员工流失建立内因和外因模型。并且他们还发现员工流失意向受保健因素和激励因素影响很大，远大于员工个人特点和非工作因素的影响。
符益群、凌文辁、方俐洛（2002）的研究从宏观、中观、微观三个层面对员工流失的影响因素进行了分析。此外还深入指出了心理需求对员工的影响。
而赵西萍、刘玲、张长征（2003）的研究在问卷调查的基础上，通过SPSS 因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析[11]。
张建琦，汪凡（2003）的研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用。
刘亚龙等（2003）的研究指出程序公平、分配公平和领导公平等组织公平感对员工流失都有影响，能对流失意愿起到预测作用。
曾明（2004）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期[12]。
另外刘兵和彭莱（2005）的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。他以2 [10]
组织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代表性。
刘永安、王芳（2006）的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。个人因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻、工作年限。组织工作因素包括：组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、工作压力。环境因素包括：社会经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教育设施、生活成本及生活质量[13]。
三、国有企业人才流失原因
我国是一个有五千多年文明历史的泱泱大国，人力资源开发与管理的思想源远流长，相当丰富。关于员工主动离职，古代有代表性的有“良禽择木而栖”、“士为知己者死”等思想，也有“萧何月下追韩信”、“元直走马荐诸葛”的感人场面[14]，但是国内人力资源方面的工作者对员工主动离职现象系统研究的不多，应用性的更少。
国内研究者认为影响流动的原因主要由以下几个因素构成：
（一）公司方面
企业是否有良好的发展前景、企业的行业类型、企业的管理水平、企业的工作环境、企业的薪资水平、个人在企业的发展机会、企业文化和企业是否有凝聚力等。 1.待遇偏低
在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，首先，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切[15]。其次，待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不成正比。再有，员工期望的基本薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实[16]。 2.领导无方
当直线管理者缺少领导魅力，处事不公正，失信于团队，或者在管理方式上粗暴简单一味施压，引起员工不满，产生离职的想法。而大老板则高高在上，内部又缺少沟通渠道，员工特别是优秀人才看不到讨个公道的途径，长期积怨没有宣泄的出口，不得已只有干脆离开[17]。领导者与人才之间缺少沟通，也是导致人才流失的一大原因。 3.企业文化匮乏
企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是社会主义先进文化的主要组成部分。很多人离开一个企业，最主要的原因并非是对待遇不满意，而是感觉自己难以融入这个企业。这主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气，没有3
和谐的氛围。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息不能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样[18]。 4.企业前景朦胧
企业应该有一个清晰明确的发展目标。经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景关系，自己在企业实现远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感，最终导致人才流失[19]。
（二）个人方面
由于工作环境的不和谐使员工产生离职的意愿。有些员工是因为无法进入公司的文化及管理模式，难以克服工作上无法胜任公司岗位要求造成的。
由于员工认为在企业不能实现其个人价值而提出离职。不同的员工对职业发展有不同的期望值，优秀的员工往往对职业的发展抱有更高的期望值，内心有更多的创业要求，因此在职业生涯中就要时刻寻找实现个人抱负的舞台。当环境不能或不能完全满足其施展才华的需要时，他们的工作开拓热情就会在一段时间内受到压抑，从而使该员工产生离职的意向。
工作内容对员工流动产生影响。员工认为自己的工作内容枯燥无味、没有挑战性时，也会产生流动意向。
其它原因也可能导致员工产生流动倾向。如夫妻两地分居，个人家庭变故等[20]。
（三）社会方面
经济发展水平和经济流动状况对企业员工的流动有重要影响。不同的经济发展阶段，员工流失比率有所不同，生产力水平比较落后，员工的主动流失率较低，随着生产力水平的不断扩大，员工思想将发生变化，为自己的利益和前途考虑相应增多，希望能通过“跳槽”投入到更有发展的企业中去，于是经济发展水平与员工流失率呈正相关关系。
社会保障制度是制约员工流动的重要因素。在稳定的社会保障制度下、高福利、高保障的企业员工的流失率低于那些低福利、低保障的企业。人才的供需不平均也造成员工的流动。某些市场紧缺人才，如职业经理人、掌握关键技术的专业人士，极具开拓能力的商务经理是各企业哄抢的对象，也是流动职场的常客[21]。
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四、国有企业人才流失对策
（一）待遇留人
目前，造成国有企业人才流失的重要原因之一就是薪酬体系设计不合理，优秀人才感到酬薪不公，从而采取各种消极的方式对待工作，最终离开公司。因此要设计合理的酬薪体系，作到待遇留人。第一，通过岗位评价合理确定岗位工资。依据不同岗位在整个企业内部的重要程度、技术含量、劳动强度，合理评估各岗位的价值高低，然后根据岗位评价结果，调整不同岗位人员之间的收入分配。第二，通过绩效考核合理确定绩效工资。可以通过人才素质测评和绩效评估等措施，把在相同岗位上工作的员工对企业的不同贡献通过薪酬差异如实地反映出来，以激励优秀人才发挥最大能力。第三，国有企业在自身财力允许的前提下，使其工资水平与劳动力市场接轨，提高对人才的吸引力[22]。
（二）事业留人
国有企业的骨干员工一般都受过良好的教育， 