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训需求分析的三大核心要素
训需求分析的三大核心要素
发布时间:2015-08-24 来源:
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训需求分析的三大核心要素
培训需求设计的出发点是了解企业对培训的期望,
之后,
才能进一步分析需求,
给出培训思
路。提出的培训影响力模型中可以发现
,
在不同的培训成长阶段,企业对培训的理解和期望
要求不同。
作为培训经理,
要分析企业培训需求,
首先要了解企业当前的培训在哪个成长阶段。
通常而
言,企业的培训成长遵循了从无到有、从有到精、
从精到系统的过程,
就好比人类成长的每
个阶段,关注点也会发生很大的变化。例如,
企业大学、
培训体系建立的时间点大多集中在
企业成长的“快速增长期”和“稳定增长期”
。
接下来,
需要重点介绍所适用的培训需求分析的法宝——三个主要阶段。
它们分别是:
知识
引入阶段,问题解决阶段,体系建立阶段。
知识引入阶段:
关注课程主题与内容
知识引入阶段,
也是绝大多数企业接触培训的第一阶段。
这个阶段的培训需求调查与分析较
为简单,关键点在于培训内容是否是目前企业或培训对象感兴趣的。培训,
在这个阶段,作
为一种活动,被企业了解和认知,主要的需求分析流程如下所示。
第一步:收集培训课题
·过往企业曾实施过的课程;
·借鉴同行、类似岗位实施采纳的课程;
·内部收集各部门培训需求后汇总。
第二步:落实培训需求
·培训经理或
HR
部门制定培训计划;
·将培训计划表发给员工;
·员工选择课程,直线管理者审核;
·培训部门或
HR
部门组织培训。
解决问题阶段:关注短期成效
在这个阶段,
企业开始对单纯的知识引入效果提出质疑,
关注点转移为培训所能解决的问题,
期望培训达到立竿见影的效果。
企业关注点的变化注定了结果导向设计的思考模式,
从业务目标出发,
逆向倒推,
进而寻找
或开发合适的课程。
解决问题阶段的需求分析与设计思路主要经历五个阶段。
·了解业务和客户需求;
·界定问题:何时何地需要培训;
·培训分析:应用培训的正确途径;
·开发合适的培训解决方案;
·培训实施并验证成效;
培训要满足业务需要,
快速见效,
就必须要有很强的业务针对性,
才会收到立竿见影的效果。
因此,分析培训需求,需要在组织层面与各业务单元的直线经理建立同盟关系,了解业务,
理清培训目标、培训效果、业务收益之间的关联。
要获得如同图表
3
的结果,
设计者必须熟悉企业各业务模块,
懂得如何分析业务收益目标与
知识技能要求间的关系,
预估培训成效的大小或影响范围。或者,
通过访谈的方法,与各业
务部门直线经理进行沟通,
从中找到与业务关联最紧密的切入点进行培训导入,
可以列出结
构化的访谈提纲。
体系建立阶段:
持续人才培养与输出
到达体系建立阶段的企业,
不仅要有针对各个业务板块关键岗位的培训课程,
更重要的是规
划一条清晰的路径——“培训学习组成-员工行为改变-业绩绩效提升”
(见图表
5
)
,对组
织内的人才进行有针对性的个人成长规划。
李伟——实战派人力资源培训师,
中华培训讲师
网高级讲师,
现任天下伐谋公司高级合伙人、
签约讲师。
通过员工的当前行为绩效与组织期
望要求之间的差距,进行培训需求分析,进而形成年度、季度或月度培训计划。
企业在培训体系建立与完善阶段,
应当更重视对每个人员有针对性地培养及产出,
具体实施
培训需求分析与落实的过程,包含以下三个步骤。
步骤一:员工对岗位工作能力重要度进行评估
员工从
“现有工作岗位能力要求”及
“自身职业发展的期望提升要求”
这两个维度对现有自
身能力进行评估。需注意划分“岗位工作”与“个人发展”
,有效区分不同类型的需求,能
对后续的分析判断提供更多的依据。
步骤二:直线经理对员工的分析结果进行评估确认
首先,
直线经理最了解员工,
保障了评估的真实性,
确保员工自身与组织要求的实际情况一
致。
其次,
通过对能力现状的打分,
找出针对某一员工的后续成长中最重要且有较大差距的
能力项,作为后续该员工培养的目标。
本文来源:
https://www.2haoxitong.net/k/doc/a6133ae37fd5360cbb1adb40.html
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