内部招聘员工的方法(一)
（一）张贴招聘广告招聘广告通常针对组织中所有雇员，通过醒目的广告为求职者提供职位空缺。一般招聘广告能够：（1）为雇员发展提供机会；（2）为雇员晋升提供平等的机会；（3）通过使所有雇员了解这些机会，在组织中创造一个更开放的环境；（4）增强雇员对工资等级、工作描述、晋升条件与职务调动程序的了解，并使之认识到突出的工作绩效由哪几方面因素所构成；（5）当允许个人在组织中自我选择最适合自己的工作时，把组织目标告诉每个员工，最终有利于实现组织目标。通常，除管理职位以外所有信息都是公开的。公司偶尔也会发布一下薪资情况，但最常见的是告之工作级别和报酬范围。正因为招聘广告能提高士气，可以为雇员提供转换工作的机会，使雇员的技术和需求更好地配合起来，而且能一比较低的开支填补职位空缺，所以通常对组织大有益处。然而与此相反，内部贴招聘告示也存在以下几点不足：(1)填补职位空缺的时间比较长；(2)如果反馈得不到及时小心的处理，落选者的士气会受到很大影响；(3)如果有两三个候选人旗鼓相当，主管人员则难以作出决策；(4)招募告示中有关薪水和职位等级方面的信息可能会引起一些雇员的不满，因为在他们看来，似乎在职位等级和薪水方面存在不公平现象；(5)由于部下总试图脱离本部门，所以上下级关系会面临困境。（二）雇员推荐计划由于公司需要雇员为其做宣传，所以一旦雇员主动为公司推荐了一名优秀的求职人选，公司就会对其进行嘉奖。尽管有时申请者来自组织外部，这一方法仍被证明是很经济的。这是因为公司的雇员不仅了解本公司的概括和文化背景，而且对求职者所要应聘的职位也有一个比较细致的了解。招募过程就好像一个“推销”过程，当然，公司的雇员是承担这一任务的最佳人选。
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