XX公司第XX期人力资源培训考核试卷

XX公司第XX期人力资源培训考核试卷

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1、选择题(每题4分，共10题)

1、萧景琰毕业后进入大梁公司工作，公司鼓励人尽其才，崇尚个人主义，能者居上。由于出色的业绩，萧景琰在三年后晋升为项目主管，则大梁公司最有可能实行（ ）

A.日本模式 B.美国模式

C.哈佛模式 D.美日模式融合

答案：B

2、器技、制度和人力是竞争优势的三大来源，以下哪项运动属于人力模仿的范围( )

A.洋务运动 B.戊戌变法

C.新文化运动 D.辛亥革命

答案：C

3、事业单位实行聘用制之后工作人员的工资更加灵活，甚至可以获取高新，从而拉开差距，有利于改善事业单位沉闷工作氛围，促进了工作人员的工作积极性。这一现象可用( )很好地解释。

A.外僧效应 B.外鱼效应

C.外援效应 D.外宣效应

答案：B

4、工作背景、工作内容和任职资格是分析某份工作的三个基本维度，以下哪个工作最看重工作内容( )

A.辉瑞公司医药代表 B.中南财经政法大学教授

C.新浪签约自由撰稿人 D.德勤法政会计师

答案：C

5、校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到全国各个高校巡回，张贴大量海报，进行一系列宣讲活动，吸引即将毕业的学生前来应聘。校园招聘实现了招聘的( )目标。

A.吸引人才 B.节约成本

C.企业形象宣传 D.锁定人选

答案：A

6、根据艾森克的人格图示判断公司总经理安增科属于以下哪种类型？（ ）

A.抑郁质 B.胆汁质

C.粘液质 D.多血质

答案：D

7、公司新招聘员工何以琛刚大学毕业，陌生的环境和工作压力让他很苦恼，作为管理者以下哪种做法不能帮助新员工小李顺利排解现实冲击（ ）

A.鼓励小李进行职业规划活动 B.增加小李工作任务量，让其早点适应

C.提供以职业发展导向的绩效评价 D.提供阶段性轮岗

答案：B

8、员工张芃芃在正式上班第一天迟到五分钟，作为上司的江映月在进行绩效评价时，认为张芃芃经常迟到，并且工作怠慢。请问上述情况属于以下哪种评价错误？（ ）

A.首因效应错误 B.晕轮效应错误

C.马太效应错误 D.近因效应错误

答案：A

9、海尔的创新模式让团队里的科研人员可以直接地从顾客反馈的信息中得到灵感，改变研究方向，大大的激发了科研人员的创造力，这可以用（ ）来解释。

A.勒温的场论 B.卡兹的组织寿命说

C.库克曲线 D.目标一致论

答案：C

10、很多企业都实行薪金保密制度，任何员工都不知道其他人的薪酬水平，下面那一项不属于保密的薪酬制度的弊端（ ）

A.还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工

B.导致员工之间的互相猜测和怀疑

C.员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得的公正性

D.引起员工的好奇心而四处打探

答案：A

2、问答题(每题8分，共10题)

1、李约瑟在《中国科学技术史》中提出：“尽管中国古代对人类科技发展做出了很多重要贡献，但为什么科学和工业革命没有在近代的中国发生？”，被称为“李约瑟之谜”。请从从人力资源的角度解读李约瑟之谜。

答：李约瑟认为中国的官僚体系重农抑商、因而无法把工匠的技艺与学者发明的数学和逻辑推理方法结合是中国未能自发产生科学革命的原因。我个人认为科学革命没有在中国发生，原因不在于恶劣的政治环境抑制了中国知识分子的创造力，而在于中国的科举制度所提供的特殊激励机制，使得有天赋、充满好奇心的天才无心学习数学和可控实验等对科学革命来讲至关重要的人力资本，因而，对自然现象的发现仅能停留在依靠偶然观察的原始科学的阶段，不能发生质变为依靠数学和控制实验的现代科学。所以知识和技术是不能决定竞争优势的，充满创造力的氛围才能激发人的潜力。

2、由于公司经营规模扩大，需要对公司人力资源需求进行预测。作为人力资源部门经理林殊，他该运用哪些对本公司人力资源需求做出准确预测？

答：针对这种情况，林殊可采取以下方法：

(1)经验预测法:采用经验预测法是根据以往的经验业进行预测，预测的效果受经验的影响较大。企业在有人员流动的情况下，如晋升、降职、退休或调出，等等，可以采用与人力资源现状规划结合的方法来制定规划。

(2)德尔菲法:德尔菲法分几轮进行，第一轮要求专家以书面形式提出各自对企业人力资源需求的预测结果。反复几次直至得出大家都认可的。通过这种方法得出的是专家们对某一问题的看法达成一致的结果。有时也叫专家预测法。

(3)描述法：是人力资源规划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，并从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。由于这是假定性的描述，因此人力资源需求就有几种备择方案，目的是适应和应付环境因素的变化。

(4)趋势预测法：趋势预测法是利用企业的历史资料，根据某些因素的变化趋势，预测相应的某段时期人力资源的需求。趋势预测法在使用时一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，往往忽略了循环波动、季节波动和随机波动等因素。

3、长留公司现需要招聘一名项目运营主管，作为人事主管的落十一需要出具一份项目运营主管的工作说明书。请问他该怎样着手？

答：分析确定项目运营主管的工作内容，工作背景以及从业人员任职资格,最终出具岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。

工作内容：是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定

工作背景:与项目运营工作有关的工作经验等相关背景信息

任职资格：确定个职位所要的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。确定个职位所要的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。工作分析方法包括功能职务分析、管理职能描述问卷、方法分析、任务清单法、关键事件记录法等。获取职务分析的信息手段可采用问卷调查、观察法、面谈法与员工记录法等。

4、《他来了，请闭眼》中犯罪心理学家薄靳言在招助手时，会让应聘者当场翻译一份文件， 并设置了一系列情景来考察应聘者的逻辑推理能力，请介绍这种面试方式。

答：这种方法叫做情景面试。目标设置理论认为，一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响。基于这个假设，情境模拟面试的目的是给应试者设置一系列工作中可能会遇到的事件，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别应试者与工作相关的行为意向。应试者对他将来会怎么做的回答与他将来真实的行为之间有非常高的相关性。所以，情境模拟面试就是通过设置工作中的各种典型情景，让应试者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任务，从而考查其多方面实际工作能力的一种面试方法。情境模拟面试主要考查应试者的思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力等。情景面试又可以分为无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、即兴发言和压力面试。

5、江左盟公司在大梁国分公司总经理职位空缺，现有两种方案：一是从总部委派一名负责人前往任职；另一种方案是从当地分公司几名候选人中，挑选一人晋升为分公司总经理。试比较这两种方案。

答：对于分公司而言，第一种方案属于外部供给。优点是总部派去的负责人作为外来者会带来新的信息，而且与分公司无纠葛，看问题更公正，也称外僧效应、外鱼效应、外援效应、外宣效应。同时这种方案也存在缺点。空降的经理在分公司没有自己的嫡系亲属，对分公司的经营情况不是很了解，在某些政策推行问题上可能阻力较大。

第二种方案是从分公司的几名候选人中挑选一名晋升，属于内部供给。优点是从分公司晋升的经理是分公司内部的他对分公司的自己信息已经掌握完全，在公司里也有自己的亲信下属，在某些问题的处理上更高效。然而这种方式也存在弊端。内部晋升的几名候选人之间可能会产生内斗，培养自己的亲信，形成裙带帮派，这不利于公司的健康经营。

6、根据MERCER对中国企业的调查显示，87%的企业认为职业生涯管理是留住员工的最重要的方法。虽然现实发展有很大需求，企业也充分认识到其重要性，但企业实施职业生涯管理效果率较差，甚至存在某种程度的管理危机。如何解决员工流失率高，如何缓解员工职业生涯管理危机？

答：(1)企业缺乏有效的职业管理框架体系，员工流动率高。企业在成长的过程中，非常需要建立一个管理体系，既能够帮助企业减少员工流失率、增加员工参与度；同时还能够帮助企业在那些员工最难以招募或保留的职能领域，如营销、销售、工程和研发等领域，塑造其内部的卓越品质。

(2)企业人力资源管理在专业管理上认识应是动态的。大部分人力资源管理的人员只是把职业管理简单归结为个人的职业定位与职业发展，这是静态的认识。而真正的职业生涯规划完全是动态和互动的关系，它至少应该包括：明确驱动绩效的关键职业生涯发展路径；员工晋升的特定路径，企业需要的关键岗位按照角色明确划分；取得成功所必需的技术和行为素质；每个职业路径的“入口”和“出口”；获得技术和行为经验所需的培训和发展项目；管理人士和员工为了做出明智的决策﹑执行正确的职业行动所需的工具﹑信息和支持。

(3)给员工未来发展明确的预期定位。在当前的劳动力市场上，人员流动频繁，加上潜在雇主总是伺机而动招揽优秀人才，不能够给员工未来发展明确的预期定位，许多员工都会考虑弃“暗”投“明”，那么企业员工高流动率仍将持续

7、杰克韦尔奇把优秀的管理人员应具有的能力，总结为“4E1P”，请介绍一下这“4E1P”的具体内容。

答：“4E”分别是积极向上的活力（Energy）、激励别人的能力（Energize）、决断力（Edge）、那就是执行力（Execute）“1P”是指激情（Passion）。
　Energy　是有所作为的精神、渴望行动、喜欢变革。 Energize也是一种积极向上的活力，它可以让其他人加速行动起来。懂得激励别人的人能鼓舞自己的团队。　Edge是指有决断力的人却知道什么时候应该停止评论，即使他并没有得到全部的信息，也需要做出坚决的决定。Execute，—落实工作任务的能力。Passion是指对工作有一种衷心的、强烈的、真实的兴奋感。

以上是杰克韦尔奇的“4E1P”，他认为积极向上的活力和激励别人的能力属于个人的本性，很难通过培训来弥补，所以我们选人用人时，最好不要启用那些缺乏积极活力的人，因为没有活力的人将削弱整个组织的动力。决断力和执行力可以靠经验积累和管理培训来提高。

8、根据本课程的学习，列举出三种你更倾向使用的三种绩效考评工具，并说明理由。

答：我更倾向使用BSC（BalanceScoreCard,平衡计分卡）、KPI绩效考核和MBO(目标管理法)，理由如下：

(1)BSC（BalanceScoreCard,平衡计分卡:BSC的主体思想是在财务、顾客、内部过程及学习和创新四个方面取得均衡，但实际是这四个方面之间也是相互关联的。BSC考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。以往的考核工具和手段往往考虑财务的，内部的，短期的利益和考核要素比较多，而忽视了企业长期的，非财务的，外部的考核要素，这种考核是片面的，也存在一定的不公平性，采集的考核信息也是并不完全对称的

(2)KPI绩效:在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

(3)MBO(目标管理法):一是形成鼓励，目标最好是组织各个层次，每个单位及组织各个成员自己制订的目标；二是有效管理。因为这些目标是组织中所有目标的分解，因此当组织的每个层次、每个单位及各个成员的目标完成时，也就是组织所有目标的实现；三是明确任务；四是做到自我管理。

9、销售部员工梅长苏在琅琊公司工作了五年，现在想跳槽到大梁公司，但是家人朋友都不赞同他的做法，请问梅长苏该用本课程中的哪个理论劝说家人朋友。

答：(1)勒温的场论。美国著名的心理学家勒温(Lewin)认为，个人能力和个人条件与他所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。由此他提出了如下的个人与环境关系的公式：

B=f(p,e)

式中，B：个人的绩效；

p：个人的能力和条件；

e：所处环境。

该函数式表示，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境(也就是他的“场”)有密切关系。如果梅长苏处于江左盟不利的环境之中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就是员工流动。

(2)卡兹的组织寿命学说 　美国学者卡兹从保持企业活力的角度提出了企业组织寿命学说。他在对科研组织寿命的研究中，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。

(3)库克曲线　美国学者库克提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了员工流动的必要性。

(4)中松义郎的目标一致理论　如果梅长苏在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励，特别是在个人方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势必下降。

10、蜀山公司总经理在每年年底给每一个员工发放10000元奖金，，已经持续了五年，但是效果并不是很好，甚至有员工有不满情绪。试分析公司此种做法的问题出在哪？

答：问题在于奖金和福利计划缺乏弹性。奖金和福利计划缺乏弹性，没有随着员工的业绩和能力进行动态变化，容易在员工中形成消极观念，这种定期的一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性，对员工起不到激励作用，甚至会引起员工的不满情绪。传统的福利计划，企业作为福利的买单者，同时也行使福利计划的决策权，员工作为福利的消费者却没有被赋予选择权。因此这种全员统一、标准化的福利计划安排由于不能满足员工的个性化需求，直接导致了员工对福利计划的体验值与满意度不高。弹性福利计划的优势恰恰在于强调了员工在本人福利计划决策中的参与感与决定权。企业实施弹性福利计划时，员工沟通是其中非常重要的环节，HR可以充分利用这一机会引导员工认识企业福利的真正价值。

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