专业技术类公务员薪酬激励研究
摘 要
长期以来，我国专业技术类公务员都采用综合管理类公务员的职务序列,其晋升、晋级通道狭小,其积极性受到较严重的影响，专业技术类公务员流失比较严重。在当今逐渐专业化的时代背景下，全面落实科学发展观，必须充分发挥人才资源在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性的作用。各级政府要想吸引、留住优秀的专业技术人才，想要激发专业技术人才的积极性，提高其工作效率，就必须做一些人才体制的创新，加强对专业技术类公务员的激励。
本论文在激励理论、管理学等理论指导下，结合本人多年从事财政工作的经验，搜集了大量我市财政统发工资的文件、数据、表格等，实地调查了许多相关部门及人员，研究分析了我国专业技术类公务员的激励现状、存在问题及原因，分析了改革的必要性，全文着重针对这些问题的解决提出了一系列设想及相关思路。
本论文第一章先对专业技术类公务员薪酬激励的相关概念进行界定，接着介绍选题背景，指出了其必要性，还介绍了国内外相关研究情况，最后提出了本论文的研究方法及创新点。第二章先介绍了专业技术类公务员的薪酬现状、现实案例，接着总结了专业技术类公务员薪酬激励存在的问题，最后分析了这些问题产生的原因。第三章是本论文的重点，分析了完善专业技术类公务员薪酬激励的措施，重点的措施包括建立专业技术类公务员薪酬与技术等级挂钩的机制、建立专业技术类公务员的三条职业发展道路、建立政府聘任薪酬制度、建立动态调整薪酬的方法等。
关键词：专业技术类公务员 薪酬 激励
THE STUDY ON SALARY MOTIVATION OF PROFESSIONAL CIVIL SERVANT
ABSTRACT
For a long time, Professional Civil Servant has adopted integrated management post series in China, the promotion channel is limited, that impact their enthusiasm and the drain of Professional Civil Servant is serious. In the background of professional of the time, in order to apply the Scientific Outlook on Development thoroughly, we must take the advantage of talent resource, which play essential, strategic and decisive role in economic social development. The governments at all levels must innovate talent system and enhance the motivation to professional civil servant, in order to attract and keep excellent professional talents, motivate professional enthusiasm, and improve working efficiency.
Under the directions of motivation theories and management theories, based on my long working experience on finance, collect abundant salary files, data and forms in my city, field investigate some relevant departments and staff, research the motivation status quo, problems and reasons of professional civil servant, and analyse the necessity of innovation, with consideration of the above problems, the thesis put forward a series of assumption and thoughts.
In the thesis, chapter one gives definition to relevant conceptions of the salary motivation of professional civil servant, then introduces the backgrounds of the subject selection, including the necessity, research situations both at home and abroad, and the research methods and innovation. Chapter two introduces the present salary state and case of professional civil servant, and analyses the problems and reasons of salary motivation. Chapter three is the most important part of the thesis; put forward the methods to perfect the salary motivation of professional civil servant, including integrating the salary of professional civil servant with technical grades, and establishing three career developing path of professional civil servant, government appointment salary system, dynamic adjust salary and so on.
KEY WORDS: Professional Civil Servant Salary Motivation
目录
第一章 绪论 1
第一节 专业技术类公务员薪酬激励的相关概念及特点 1
一、专业技术类公务员薪酬激励的相关概念 1
二、专业技术类公务员薪酬激励的特点 2
第二节 选题背景与意义 3
一、选题背景 3
二、选题意义 4
第三节 国内外研究综述 5
一、国外研究综述 5
二、国内研究综述 9
第四节 研究方法 11
第五节 创新点 12
第二章 专业技术类公务员薪酬激励概况及问题审视 12
第一节 专业技术类公务员的薪酬概况 12
第二节 专业技术类公务员薪酬激励的实例分析 16
第三节 专业技术类公务员薪酬激励存在的问题审视 18
第四节 专业技术类公务员薪酬激励问题的原因分析 22
第三章 完善专业技术类公务员薪酬激励的措施 24
第一节 专业技术类公务员薪酬与技术等级挂钩的分析 24
一、专业技术类公务员薪酬与技术等级的联系 24
二、设计专业技术等级 25
三、规范专业技术等级的普升条件 29
第二节 专业技术类公务员的三条职业发展道路的分析 29
第三节 政府聘任制的分析 30
一、政府聘任制的发展历程 30
二、政府聘任制的优点 32
三、政府聘任制的进一步完善 34
第四节 内部激励机制的分析 36
第五节 动态调整薪酬的分析 37
第六节 团体绩效奖金制度的分析 38
结论与政策建议 38
参考文献 40
致谢 42
附录 43
在英语中，激励所对应的英文单词是motivate,其中文意思为“使人产生行为的动机”或“激发人的行为动机”。该单词来源于拉丁文movere,意为“使运动”或“使行动”。本论文给激励下的定义是：激励主体通过使用一些手段使激励客体在心理上处于紧张状态，使其行动积极，自愿付出更多精力实现激励主体所期待的目标，简而言之，就是调动组织成员的热情和积极性实现组织目标。激励由五个基本要素构成：①激励主体，即施加激励的组织或个人；②激励客体，即激励的对象；③激励手段，即导致激励客体实现目标的东西，包括物质和精神的东西；④激励环境，即实施激励过程中所处的外部环境；⑤激励目标，即激励主体希望激励客体实现的结果。 激励的出发点是为了满足每个组织成员的各种合理需要，通过提供舒适的工作环境，设计合理的奖励与处罚形式等手段，从而满足组织成员的内在性需要和外在性需要。激励的最终目的是一方面能实现组织所期待的目标，同时另一方面也能让组织成员实现各自的个人目标，即实现组织目标和组织成员目标的和谐统一。
薪酬是成员向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。在中国，公务员的薪酬一般可以分为：一是工资收入，含直接发放的工资、奖金、补助、津贴等货币收入；二是非工资货币收入，指没有直接发放，不能随时使用，上缴到相关机构的部分，目前主要是住房公积金，这部分资金虽然不能自由使用，但符合一定条件就可以使用；三是实物收入，如福利房、慰问品等；四是无形收入，如优良的工作环境、稳定的工作、较高的社会地位等。本论文主要讨论的薪酬是指各种形式的货币收入，对于非货币收入不作全面讨论。
专业技术类公务员是指具有专门业务知识和技术水平，从事专业技术职位工作的公务员，比如从事计算机、化验、天气预报、痕迹检查等专业技术职位的公务员。专业技术类公务员履行专业技术职责，为公共管理提供专业的技术支持与技术保障，解决各种技术难题，为决策层提供各类技术顾问。专业技术职位有三大特征: 一是低替代性，指进入专业技术职位的门槛比普通职位要高，要求掌握专业的知识及技术水平，通常较难被其他公务员随意取替；二是纯技术性，指专业技术职位一般只对专业技术本身负责，也就是说从事专业技术职位的公务员通常不具备行政决策权，只是提供技术支持及解决技术问题；三是技术权威性，这种权威性，仅仅体现在技术层面上，而不是体现在行政领导权的层面上，该做出什么样的技术决论就做出什么结论，它不因领导意志的改变而受影响。专业技术类公务员一般可与现今大部分技术职称相对应，比如工程技术类、计算机类、农艺类、经济类、会计类、审计类、统计类、人事类、文秘类、法律类、档案类等技术职称。
专业技术类公务员同时有公务员与专业技术人才的双重属性。因此，研究专业技术类公务员薪酬激励就相对复杂，既要考虑公务员本身的角色特点，又要考虑专业技术人才的特点。
在西方经济学中，学术界普遍采用“经济人”的人性假设来分析各企业的人员，并进一步将这个假设引用到政府部门公职人员的分析。穆勒指出,“经济人”是指会计算、有创造性、能寻求自身利益最大化的人。西方经济学家认为人首先是“自利”的，在一定条件下首先追求个人利益的最大化。在政府部门工作的公务员是否也是“经济人”呢？国内学术界有多种观点。有一种观点认为公务员仍然是“经济人”，这种观点认为不管是商人，还是公务员，各种人的各种行为的最终目的只有一个，就是追求利益最大化。另外一种观点认为公务员是“政治人”，认为公务员除了追求经济利益，还有远大的政治抱负，具有政治上的特殊追求，如追求政治地位、政治权力、社会名声和仕途升迁等非经济因素目标。专业技术类公务员在政府部门的分工比较特殊，他们在政治上的发展空间受到较大限制。专业技术类公务员擅长的是专业技术，不太擅长与人沟通、协调，再加上中国的“人情政治”、“关系政治”，在公务员职位升迁中，他们占据的劣势很明显，较难得到升迁，不利于他们个人的长远发展。因此，本人认为将专业技术类公务员归为“政治人”的假设不太恰。还有一种观点认为专业技术类公务员是“公共人”，即追求社会公正、追求公众福利的最大化。在我们中国计划经济时代，公务员的激励机制正是基于“公共人”。具体表现在：①对公务员进行思想政治教育，牢牢树立公务员“为人民服务”、“为党、为国家奉献自己的毕生”的公利心;②通过“党管干部”的政策对公务员的职业发展、行为规范、政治生活等做出统一安排。这一时代的公务员激励机制，反映出浓厚的“政治泛化”、“道德泛化”、“公利泛化”、“奉献泛化”等倾向，强调对公务员的精神激励，忽视对公务员的物质激励，忽略人的自利本性。自从改革开放之后，我国公务员的“经济人”特性开始受到关注，“提高公务员工资待遇”、“职级工资制”、“效率优先，兼顾公平”等政策不断出现。
了解专业技术类公务员薪酬激励的特点，明确专业技术类公务员的价值选择方向，我们在设计薪酬激励机制的时候就可以有一个正确的设计方向。专业技术类公务员也是社会生活中一个普通成员，要成为一名专业技术人才，要投入较大的教育成本，再加上他们的工作本身有很强的不可替代性，所以他们具有追求个人利益的基本需求。另一方面，政府部门的职业特性又决定了专业技术类公务员的政治诉求和公共属性。因此，专业技术类公务员应理解为“复杂人”。即根据不同地点、不同时间和不同情况采取权变对策的人。随机应变和目标多元化是“复杂人”的本质特点。基于这种认识，专业技术类公务员薪酬激励应将物质激励和精神激励相结合，将外激励与内激励相结合，将正面激励与负面激励相结合。
改革开放已经三十多年了，我国建立了比较完善的社会主义市场经济体制，但我国的人才体制仍然受到计划经济体制的一些影响，体制性和结构性的矛盾比较突出，要使其与科学发展观的内在要求相适应，就必须加快人才体制的创新。2006年1月1日我国开始实施《中华人民共和国公务员法》，一套相对完善的公务员管理制度初步建立，这个制度的实施使我国行政管理体制更加合理化，公务员的权利与义务得到更好的制约与保护，有利于公务员整体素质的提高。《公务员法》将公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。目前我国还没有建立专业技术类公务员薪酬的专门配套法规。专业技术类公务员有其自身的特点，现行有关薪酬的法规无法满足这部分人才的各种需要，造成政府部门经常招聘不到优秀的专业技术人才和已进入政府部门的专业技术人才逐渐流失的现象。随着社会专业化程度的不断提高，政府管理的日益复杂，专业技术人才在经济、社会发展中将起到越来越重要的作用。故此，政府要想招聘优秀人才、留住优秀人才、激励人才，就必须制定科学的薪酬制度。
（一）有利于促进专业技术类公务员的积极性和创造性
调动公务员的工作积极性和创造性，一是给予政治待遇，二是给予经济待遇。在政治待遇有限的情况下，提高经济待遇具有非常明显的激励作用。2006年的薪酬改革方案没有提出专门针对专业技术类公务员的改革，没有解决公务员专业技术水平、工作实绩与薪酬相适应的突出矛盾。这对具有各类初、中、高级技术职称的公务员产生了一定的负面效应，挫伤了他们工作的积极性和创造性，因为技术水平再高，若没有普升职务，经济收入也不能提高，所以他们钻研技术和提出创新的热情严重受阻。江泽民同志在十六大报告里谈到,必须尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造，这要作为党和国家的一项重要方针在全社会贯彻执行；他还重点指出深化干部人事制度改革，关键在于广纳群贤、人尽其才，形成人才能进能出、能上能下的灵活机制，吸引优秀人才献身于党和国家的各项事业中。胡锦涛同志在科学发展观中也指出，必须以人为本，要求不断提高人才队伍的素质，努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，为全面建设小康社会提供有力的人才保证和智力支持。由此可见我国的政策是很重视人才的。在薪酬分配中提高公务员队伍内低职务，低级别的专业技术类公务员的经济待遇，一是可以激发已经取得初级、中级专业技术职称的公务员继续努力，积极创新，技术上更上一层楼;二是有示范作用，可以鼓励尚未取得专业技术职称的公务员刻苦钻研，努力进步，早日取得专业技术职称;三是也符合我国一贯重视人才的政策，体现党和国家尊重知识、尊重人才和广纳群贤的方针，适应社会经济的发展需要。
（二）有利于提高公务员队伍的整体素质
我国各级行政机关中有许多专业技术类公务员在岗位上长期兢兢业业、勤勤恳恳、任劳任怨地工作，德才兼备，成绩突出，其中一些还成为技术骨干和精英。很多专业技术类公务员通过全国统一考试或考评相结合的方式取得了初、中，高级技术职称。在现行薪酬制度下，公务员所取得的技术职称不与薪酬挂钩，只要是职务与级别相同，不论你是高级技术职称还是无职称的公务员，薪酬基本上是相同的。有不少工龄达二三十年，早已取得初、中、高级技术职称的公务员只因为职务是科员级别，就拿和刚工作几年的无职称公务员几乎相同的工资。如果对取得专业技术职称的公务员参照相当职务层次的非领导职务薪酬标准，一定能促进公务员不断提高专业技术水平和工作能力，从而提高公务员队伍的整体素质。
（三）有利于改善机关工作作风
如果取得专业技术职称能够提高自身的薪酬待遇，在很大程度上可以促进专业技术类公务员在政治上严格要求自身，在业务上精益求精，努力为社会、为广大干部群众多做贡献，提供高效率、高质量的专业服务，将有效改变目前机关工作作风中“干多干少一个样，干好与干坏一个样，干与不干一个样”老大难问题。
（四）有利于建立公平公正的收入分配体制
我国进行了几次薪酬改革，其目的都是为了使公务员的薪酬分配更加合理，薪酬结构更加科学，薪酬水平更加适应社会经济的发展。我国既然鼓励公务员不断提高技术，通过考试或考评相结合的方式取得技术职称，那就应该实行技术职称与薪酬相关的制度，不能有名无实。在公务员薪酬制度的建设上，既要保证其有职务晋升的空间，又要考虑非领导职务上升的空间。毕竟能达到职务金字塔尖上的人是极少数的，广大专业技术类公务员只能处于职务金字塔的底层，所以实行专业技术类公务员薪酬与技术职称相关完全有必要，可以使广大专业技术类公务员虽然处于职务金字塔的底层，但工资待遇却不会处于底层，从而大大提高工作积极性，不断提高技术，同时这样也可以解决各级机关单位由于领导职数的限制而无法提拨众多优秀人才的矛盾，解决僧多粥少的问题。
对于激励理论的研究，国外的理论是非常丰富的，国内研究激励问题所用的激励理论大部分来源于国外。国外组织行为学和管理学的学者提出许多激励理论，这些理论的目的一方面是为了研究人类行为产生的过程，另一方面是为了探讨行为背后的驱动力。关于激励理论的分类方法，理论界有多种方法，本论文依据行为关系的不同及研究的重点不同，将激励理论大体分为内容型激励理论和过程型激励理论两类。内容型激励理论形成于20世纪50年代以后，这种理论注重对激励因素的内容进行研究，它从人的各种需求出发，分析研究是什么因素引起人产生目标，怎么维持这个目标，如何指导行为去实现这个目标，它研究的重点对象主要是产生激励的原因和发挥激励作用的因素。内容型激励理论的代表有许多，其中最出名的是马斯洛所提出的需求层次论。马斯洛将人的基本需要总结为五大类：生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要以及自我实现的需要。这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种顺序不是完全固定的，有可能变化，存在各种例外情况。一般情况一个层次的需要满足了，就会向高一层次发展。在同一个时期内，有可能存在几种层次的需要，但总有一种需要占主要支配地位。 马斯洛的需求层次理论第一次系统地说明了人的需要与行为之间的关系，从人的需要出发来研究人的行为，将其概括为五类，并明确了这五种需要由低级向高级发展的过程，这非常符合人类需要发展的一般规律，具有很高的理论价值，所以该理论在实践中被管理者的广泛认可，成为管理领域的经典理伦。过程型激励理论是在内容型激励理论的基础上发展起来的。过程型激励理论比较全面的弥补了内容型激励理论在明确了如何促进管理者更好地认识激励员工行为的特殊因素，但没有让人们理解为何要选择某种特殊方式去达成目的的问题。过程型激励理论试图说明人面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定行为方式的选择是否成功。换句话说，过程型激励理论基本上采用了动态的、系统的分析方式来研究激励问题，较全面地解释了行为为什么被引发、为什么引发、怎样发展、怎样持续又怎样终止的过程，即先通过分析一个人的需要没有得到满足到最后得到满足的整个过程，然后研究人的行为产生的原因，并进一步研究人如何实现目标。过程型激励理论最有代表性的是亚当斯的公平理论。公平理论也叫社会比较理论，该理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。该理论指出人们是通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获得报酬的公平性。该理论认为人不是在真空中工作的，个人在组织中较绝对报酬来说更注重的是相对报酬。个人会把自己的投入、产出与其他人的进行比较。这里的投入主要包括性别、年龄、所受的教育和培训、个人的经验和技能、资历、工作态度等方面。这里的产出主要包括报酬、奖励、表扬、提升、机会、地位以及其它直接或间接福利。通过比较后，只有当他们认为受到不公平对待时，他们才会产生一种纠正这种不公平待遇的意愿并采取积极行动，这就是一种激励作用。
由于东西方社会制度不同，西方国家没有像我们国家一样有专业技术类公务员的分类，但在西方国家，大量存在专业技术类人才，西方主要发达国家已充分认识到专业技术类人才对提高政府管理绩效的重要意义，并已将这种认识转化为实践，采取各种各样有力措施充分激励政府内的各类专业技术人才。
现在，西方国家将经济领域激励机制的成功经验应用于政府部门人力资源管理中。在西方一些学者看来，政府部门激励机制的建设是改善政府部门人力资源管理，从而提高政府部门行政效率的重要途径。正是由于认识到专业技术人才激励机制建设对政府部门的重要性，目前西方学者在这方面已经取得了非常丰富的研究成果。有部分学者如澳大利亚的欧文•E•休斯，他通过对比公共行政传统模式与公共管理的理论，分析异同，从而深入探讨公共部门人事管理。他通过这个方法，试图利用对绩效指标的测量，进一步提高公共行政部门的效率，从而实现公共行政部门内部自我管理的目的。有部分学者如拉塞尔•M•林登从被服务者的角色来研究公共部门的约束激励机制，他认为“公共部门再造”以被服务者为宗旨，将被服务者对公共部门提供的服务是否满意作为衡量标准，彻底改变传统的政绩制和个人绩效考核方式，将每一位公务员给被服务者提供的服务表现情况作为考核的重要依据之一，为政府发展创造内在动力。有部分学者如罗纳德•克林格勒和约翰•纳尔班迪，充分研究了公共部门所处的复杂外界环境和多元化价值冲突及并存的背景，以政治过程和管理技术为立足点，从人力资源战略的高度，提出了公共部门人力资源管理的政策与策略。有部分学者如罗弗•斯塔林从体制方面着手，他认为公共部门的操作程序是严格标准化的、公共服务是疆化的、指挥链条是垂直化的，虽然这些官僚主义体制很稳定，但是却缺少灵活性，反应迟纯。这种臃胀庞大的、自上而下的官僚体制不能适应瞬息万变的社会环境，也不能适应需求和要求越来越高的服务对象，更不能适应日益激烈的全球竞争9。还有部分学者如派恩斯从政府内部结构的角度来进行研究，他认为公共部门的公务人员属于高层次的社会管理人才，他们在公共物品提供、公共事务的管理中所发挥的作用和取得的成就将有力影响社会发展速度，影响经济建设进程以及公众所能享受到的公共服务的质量，他认为被服务者和组织者不能再目光短浅了，也不能再过于专门化。
在西方国家，公务员的待遇是公务员以其知识、技能和时间为政府服务后所得到的报酬。西方发达国家的薪酬制度的主要原则有同工同酬、定期提薪、行业平衡、和物价相适应等原则。确定薪酬的因素主要是：教育程度、责任大小、责任范围、地区差别等。发达国家和地区关于专业技术类公务员薪酬各有特点，这既有各个国家文化传统的原因，也有制度发展的原因。
目前西方发达国家及港澳台地区的专业技术类公务员的薪酬主要有合约制与单列薪酬标准。随着西方新公共管理运动的展开，在使用专业人才方面，合约制渐渐成为专业技术类公务员薪酬制度的重要组成部分。越来越多的国家放弃了“终身制”，签订临时或中短期合同的公务员越来越多，打破了公务员终身受雇佣的观念，临时或中短期雇佣成为西方现代公共部门人事制度的普遍特点。我国香港特别行政区奉行高薪养廉的政策，一直以高效、廉洁出名。香港地区的公务员一般实行长俸制，对于一些对专业技术要求比较高的职位，一般实行合约制聘请人员。香港政府薪酬的等级差距很明显，薪酬最高标准是最低标准的11倍左右。在同一部门，普通公务员与本部门最高长官相比，薪酬相差更大，有的相差可达到20倍左右。香港地区政府部门的合约制人员以从事技术性的工作为主，主要分为两大类：一类是合约制公务员，另一类是合约制非公务员（不具备公务员身份，相当于大陆政府部门的合同制人员）。合约制公务员享有一般公务员的大部分福利，但不包含退休金计划下的退休福利及其它相关待遇。合约制非公务员主要是应付中短期、非长期的工作需要，有些甚至可以是兼职工作，他们的聘用期限一般情况不超过3年。合约制非公务员除了不能享受公务员的一些福利，其薪酬标准与同级别的公务员等同，体现了同工同酬。自从1999年3月香港公务员制度改革以来，港府大量增加了合约制非公务员的人数，这样香港政府可以减少财政压力、提高行政效率。合约制人员的薪酬标准遵循市场较高水平的标准。政府部门根据私营单位的薪酬变化趋势进行调查，同时根据有关职位的专业技术要求、社会平均薪酬水平和政府财力大小等因素确定一个最基本标准，然后以此标准再制定不同的薪酬等级，以适应不同的技术等级。香港政府部门的合约制是公务员制度市场化的产物，是市场化改革的必然趋势。在西方发达国家之中，德国在20世纪中期开始进行协议制薪酬制度的改革，属于比较早实行协议制薪酬制度的国家。紧接着，美国、澳大利亚、英国、新西兰等西方国家都普遍推行这种薪酬制度。比如美国自1993年克林顿担任总统以后，提出了“重塑政府”的口号，引入企业的竞争机制，有效提高了公务员的工作积极性，实行压缩政府机构、协议雇佣制度等改革政策，大量聘请临时性的政府雇员。聘请的临时性政府雇员中有季节性的，也有稀缺专业技术职位的。临时性政府雇员的招聘手续比较简单，他们的薪酬水平与市场接轨，从市场的角度引进竞争机制，提高了政府部门的灵活性与效率，又减轻了财政负担。临时性政府雇员的工资和福利与公务员的有很大的区别，其薪酬待遇都在双方签定的协议中给予确定，双方可以讨价还价。一般来说，一些季节性的，对专业技能要求很低的职位，其工作薪酬较低，而对于高科技的，专业技能要求较的职位，其薪酬较高，有些甚至远远高于普通公务员。一些西方发达国家也实行单列薪酬标准，针对一些专业性要求较高的行业，比如计算机信息专业、各类工程专业、警察司法有关专业，单列了专门性的薪酬标准。如美国政府就单独为政府工作的计算机信息专业的公务员制定了较高的薪酬标准，以确保计算机信息专业人员的稳定和吸引更多优秀的专业技术人员。美国政府在2001年年初实施为计算机信息技术人员专门设定的单独薪水计划。这个计划实施后，绝大部分高技术岗位的职员工资提高了7%至33%，受益的职员多达3万人。美国政府同时承诺，这项高薪政策适用于今后进入政府的职员。虽然政府开出的薪酬还没有私有企业的那么高，但考虑到政府雇员享有的退休、家庭福利和保健等多方面优惠，联邦政府提供的工作还是对高技术人才很有诱惑力。相关专家还提议，政府应该按照市场价值规律，根据高技术人员的实际表现付给薪资。 美国政府部门为了吸引、挽留专业技术人才，针对政府部门急需的、但市场薪酬标准又明显高于普通公务员薪酬标准的专业技术人员制定了单独的薪酬标准，这种单列的薪酬标准明显高于公务员普通薪酬标准。
国内对公务员激励机制的研究专著没有西方国家丰富。由余兴安等一些学者共同写的《激励的理论与制度创新:中国公务员激励机制研究》是一部比较系统地研究公务员激励机制的专著。该书对国内公务员的激励机制进行了系统的分析，包括对国内公务员激励制度进行个体分析，又从整体上将行政机关与企业组织、事业单位的激励机制进行了比较分析研究；在对中国古代官员激励机制和国外公务员激励机制的研究基础上，对照我国现阶段公务员激励机制情况，提出了21世纪我国公务员激励面临的形势与未来的发展趋势。公务员理论专家齐明山认为国家公务员激励机制有三个最基本条件。第一个基本条件是国家公务员认同的组织目标；第二个基本条件是是国家公务员自身的需要；第三个基本条件是政府需要掌握一些的社会资源，包含物质方面的资源和精神方面的资源。他认为国家公务员的激励机制由三个基本条件构成：激励过程、激励措施和激励标准。其中，激励过程则分为激励的前期检测、激励的目标导向、激励的信息反馈和激励的资源分配四个基本过程；激励标准则指政府对国家公务员进行激励的相关规定。 蒋硕亮把公务员激励机制总结为三类：第一类是拉动机制，比如目标激励、表率激励；第二类是自动机制，如利益驱动机制、道德修养机制；第三类是推动机制，如惩处机制、监督机制，他通过对激励机制不同类型的分析研究，使公务员激励机制的整体框架更加清晰。著名学者袁金辉通过分析法国公务员培训在培训对象、培训内容、培训方法和培训机构上特点，提出了我国公务员培训在法制化建设和具体的培训措施、师资建设、培训内容设置上的合理化建议。刘正周认为公务员激励机制应包括：(l) 行为导向制度：指对组织所倡导的价值观及对激励对象所希望的努力方面的一些规定。这就是说，组织在制定激励制度时，首先要确定应倡导的价值观和所期望的行为方式，将组织内部成员的行为引向所制定的方向并最终实现目标。这种制度主要体现为组织文化激励。(2) 诱导因素集合：指产生诱导作用的因素，诱导因素有多种，如能激发某一个人某种行为的因素，如能满足某一个人某种需求的因素，如能引导某一个人想做出成绩的因素。我们都知道，通常每个人的需求是不同的，对组织内不同成员来说，当然诱导因素也不完全相同。(3) 行为时空制度:对于激励对象来说，诱导因素需要在时间、空间上做出一些规定，这些规定就是行为时空制度。这种制度可以预防激励对象短期行为和地域无限性，产生更有效的激励作用。制定行为时空制度的目的是为了使组织成员的行为能够在一个较长的时期和较大的空间范围内连续发生，不致于经常中断。(4)行为幅度制度：面对诱导因素，不同组织成员所产生的行为幅度有强有弱，对这些方面做出的量化控制就是行为幅度制度。制定这种制度的目的是为了将组织成员的行为强度调整在一个可控范围内，预防组织成员反激励或过度依赖激励。
张建国十分注重绩效考核的作用，他提出了一种公平与效率统一的薪酬制度，他认为在政府部门中也应参照企业的做法，对公务员的工作进行真正合理有用的绩效考核，不能将绩效考核流于形式，将绩效成绩的高低作为薪酬的主要依据之一。现在国内关于专业技术类公务员薪酬制度的一个主要观点就是实行政府聘任制，这对解决专家级的技术人才具有很大的作用，深圳在政府聘任制上是做得比较成功的，取得了宝贵的经验。娄伟分析了中国高层次技术人才激励政策的组成和存在问题，他从激励理论出发，提出了一系列专业技术类公务员的激励政策。他认为专业技术类公务的薪酬制度应向民主化、效率化、人性化等方向发展。程样国则明确指出专业技术人才是最重要的战略的资源，政府部门中的高学历专业技术人才是政府部门的精英，很大程度上决定了政府科学决策水平的高低，是保证国家政治稳定和经济可持续发展的重要力量。制定针对高学历的专业技术人才的管理制度有利于发挥人才的潜能，为政府创造巨大的社会财富、经济财富。
虽然现在国内对于公务员的激励研究比较多，但是没有将研究对象细化，所研究的对象比较笼统，有关专业技术类公务员激励的著作比较少。本人认为我国对于专业技术类的公务员的激励研究还处在发展阶段。当然也有不少学者对此作了研究，取得了令人瞩目的成绩。我国新华网的刘强同志认为，在专业技术类公务员的激励机制中，职务设置相当重要。他认为设置专业技术职务的目的是给从事专业技术工作的公务员提供职业发展路径，吸引更多的专业技术人才加入公务员队伍，留住高水平的专业技术人才，激励他们立足本职工作，尽力提高专业技术水平，努力成为所从事工作的专家。他建议将专业技术职务划分为8个职务层次，相当于综合管理类公务员中巡视员以下、科员以上的非领导职务层次。专业技术职务的类别分为社会通用(比如计算机管理、工程师)与行业特有(比如公安部门的痕迹检测、边检部门的化验师)两种基本类型，前者可套用目前国家统一规定的各类技术职称，后者由中央各部委提出方案，然后经国务院批准后设置相应的技术职务职称。 另外一个有代表性的观点是孙中宝的。他认为专业技术类公务员与其他公务员相比，有他自身的特殊性，专业技术类公务员的激励和管理是一个崭新的工作。他认为专业技术类公务员除了要参照综合类公务员职位基本管理要求外，还应另外做好另外几项管理工作：审核职位设置、规范人员任职资格、限定职位数额、确立专门待遇等。
在现阶段，从整体上看，我国对于专业技术类公务员的激励研究，特别是对薪酬激励的研究，在深度和广度方面比较有所欠缺，理论细化方面的研究也比较少。理论的缺失对我国专业技术类公务员的激励产生了一定的影响，不利于我国专业技术类公务员的稳定和健康发展。
在研究方法上，本人充分利用图书馆的相关书籍，并利用互联网上的各种数据库，检索和查阅了国内外有关激励理论、奖惩措施、薪酬制度、晋升办法、绩效考核等方面的研究成果和文献资料。在研究中采用了如下几种方法：
文献分析法。通过查阅大量的文献资料，在对文献进行阅读、分析、整理中，对一些相关的激励理论和国内外学者的已有研究成果有了深刻的认识之后，努力寻找激励的内在规律。
比较分析法。通过对比分析综合管理类公务员和专业技术类公务员的需求情况，指出由于各类人才的工作特点不同，其自身的需求是通常不同的，需要制定适应各类人才实际情况的激励措施。
系统分析法。通过对相关的激励理论进行回顾与总结，研究分析专业技术类公务员的特点及需求，然后结合我国目前专业技术类公务员激励存在的若干问题，从而归纳出专业技术类公务员的激励因素，最后在考虑当前社会环境的前提下，提出专业技术类公务员的激励机制。
逻辑分析法。通过提出问题、分析问题、解决问题的逻辑分析方法，指出了专业技术类公务员激励机制不完善的地方及出现的原因，进而系统地分析完善公务员激励机制的方法。
第一，本论文从分析专业技术类公务员的角色特征、个性需求和职位特点等方面入手，说明了专业技术类公务员与综合管理类公务员之间的差异，为激励专业技术类公务员找到了有效依据，打开了公务员激励问题研究的新缺口。
第二，本论文从管理学、激励学等理论出发，根据本人多年从事财政工作的经验，采取文献分析法、系统分析法、比较分析法等方法，参考发达国家和地区专业技术类公务员薪酬特点和未来薪酬发展趋势，从理论和实践两个层面，对我国专业技术类公务薪酬激励的建设完善进行研究，丰富了专业技术类公务员薪酬激励理论。
第三，本论文在系统地归纳了我国专业技术类公务员薪酬激励出现的种种问题及原因的基础上，从专业技术类公务员管理的现状出发，提出建立专业技术类公务员薪酬与技术等级挂钩、三条职业发展道路、聘任薪酬制等对策，对解决现实问题具有一定的借鉴作用。
2006年6月，按照党的十六大有关“完善干部职务与职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”的指导，我国公务员开始执行全国统一的职务与级别相结合的薪酬制度。在这次全国范围的公务员薪酬制度改革中，专业技术类公务员的薪酬并没有专门制定，而是按照综合管理类公务员的薪酬管理制度。这次公务员薪酬制度改革最大特点是不再单独设立工龄工资和基础工资，将原来的基础工资、职务工资调整为职务工资，将原来的级别工资、工龄工资调整为级别工资26。现行专业技术类公务员薪酬包括两部份，一部份是职务工资和级别工资，这部分实行全国统一的标准，也就是所谓的基础工资部分；另一部份包括补助、奖金、津贴、住房公积金等项目，由各地根据自己的实际情况自行制定政策，这部分工资占有较大的比例，各地工资相差的数额也就是这部分。
职务工资体现了公务员的职责轻重、职务大小和工作难易等，是体现按劳分配的重要内容26。每一个职务都有一个工资标准，在相同职务层次中，领导职务和非领导职务各自有一个不同的工资标准（表1）。每一位公务员的职务工资标准是由其担任的职务决定的。职务工资最高的为每月4000元，最低的为每月340元，两者相差10.76倍，适当拉开了距离，体现了职务的大小。
表1 公务员职务工资标准表
单位：元／月
备注：表1由珠海市人力资源和社会保障局提供并经本人整理
级别工资体现公务员的实际工作成绩和工作时间长短，级别越高，说明工作年限越久26。一共设有27个级别，每一个职务层次对应一些级别，上下职务层次有交叉对应的级别，职务层次低的，所对应的级别就多一些，反之，则少一些（表2）。因为在我国政府部门中，大部分公务员都是副处级以下，所以要对科级及科员以下职务设置更多的级别，让广大基层公务员的薪酬有较大的上升空间。每一级别设若干个工资档次，最高为14档，一般来说，处于中间职务的，所对应的档次最多，处于职务两端所对应的档次比较少（表3）。以科员最高级十八级为例，该级别1档的工资与最高13档的工资相差636元。公务员根据所担任职务大小、资历深浅、工作实绩、德才表现等因素确定工资级别和工资档次，套用相应的工资标准。当某一个公务员的职务取得晋升后，其职务工资标准将套用新任职务的，相应将晋升级别，采用新的级别工资，从而工资将会大幅度增加。如果公务员的年度考核连续五年称职或以上的，正常情况下，就能在所对应的职务工资级别内提升一个级别。另外，在公务员所担任职务的工资级别范围内，如果其工资级别已经到达最高级别，将不能再提升级别，但能够在最高级别工资标准内提升工资档次。在所对应的职务工资某一级别内，通常每隔两年可以提升一个工资档次。26。
表2 职务与工资级别对应关系表
表3 公务员级别工资与档次对应关系表
备注：表2、表3由珠海市人力资源和社会保障局提供并经本人整理
津贴、补贴和奖金由各地根据经济发展水平、物价消费水平、行业特点、地区差异等方面的因素自行制定。以珠海为例，设立的津贴有特区津贴、职务岗位津贴、特殊岗位津贴。其中特区津贴主要在海南、深圳、珠海、汕头、厦门五个经济特区实行，主要是考虑特区经济发展较快，物价水平较高，将经济特区原有工资水平高出全国工资水平的部分，设立为特区津贴。特殊岗位津贴是指特殊岗位工作人员的津贴，一般为每人每月至少30元。如计生工作专职人员、信访工作人员、武装部工作人员等，离开这些特殊岗位则取消特殊岗位津贴，津贴不随人走。补贴有独生子女补贴、四大节日补贴、地区工资补贴等。独生子女补贴按每月5元发放到独生子女14周岁为止，四大节日补贴指元旦、春节、五一、国庆各发放1000元。地区工资补贴一般金额不多，约几十元。奖金主要有年终双薪、计生奖等。
高栏港经济区位于珠海西部，含南水、平沙两镇，高栏港为我国一类对外开放口岸，是华南沿海主枢纽港，全区总面积380平方公里。高栏港经济区管理委员会是该区的县级行政机构，设有12个内设机构，行政编制人员（即公务员）有95名，副科及正科级以上领导人员有35名。
为了了解专业技术类公务员对薪酬的看法与意见，我查阅相关资料，结合本次论文，设计了专业技术类公务员薪酬调查问卷（见附录）。本调查问卷1-4项为个人基本情况调查，5-7项为薪酬基本情况调查，8-18项为被调查人对薪酬的看法与意见。本人将这份调查放在本区OA系统（办公自动化系统）上进行匿名调查，请各部门的公务员参与，调查时间为2个月， 截止到2010年11月30日，参与调查的人数为51位，参与率为54%，调查样本基本覆盖全区各部门，可视为有效调查，调查结果具体分析如下：
（1）个人基本情况分析
从工龄上看，各个时间段分布差距不大，主要集中在5年以下及20年以上，共占了62%。从行政级别上看，科员及办事员占68%，说明专业技术类公务员以非领导职务为主。从获得的职称上看，拥有初级、中级和高级技术职称的占75%，无职称的仅占25%，说明该区专业技术类公务员专业技能总体水平比较高。
（2）薪酬基本情况分析
在调查是否发放技术岗位津贴或补助时，87%的被调查人选择“没有”，这表明在现行制度下，专业技术类公务员的技术水平没有在薪酬上得到体现。选择“有”的被调查人，据本人了解，大部分是公安，边检，海关等少数行业，目前这些行业只有部分岗位设有技术岗位津贴。对薪酬的高低感受，46%的被调查人选择“较低”，37%的被调查人选择“一般”，可见，专业技术类公务员普遍感到薪酬比较低。
（3）满意度分析
满意度是体现专业技术类公务员对薪酬的满意程度，这种主观感受是建立在收入对比的客观基础上。在第13题中本人设计了关于满意度的调查（见附录），结果调查显示，选很满意的为2%，选满意的为12%，选基本满意的为34%，选不太满意的为12%，选很不满意为40%，平均得分为2.24,及格分数线为3，由此可见，专业技术类公务员薪酬满意度较低。虽然我国公务员收入水平近几年渐渐提高，但专业技术类公务员对薪酬仍然不太满意，他们仍然迫切希望提高薪酬，也表明他们的薪酬与他们付出的努力不太相符。
除了以上提到的货币因素调查，本人还设计了非货币因素的满意度调查，结果如下表：
表4 专业技术类公务员薪酬调查（部分）
从上表可看出，大部分专业技术类公务员对非货币性因素的满意度是比较高的，但普遍认为工作压力比较大。据本人多年的政府工作经验可知，专业技术类公务员大部分承担着本单位核心业务，业务量很大，压力自然大，故适当提高收入是合情合理的。
（4）专业技术类公务员最希望实现的目标分析
专业技术类公务员最希望实现的目标对设计专业技术类公务员的激励机制具有重大的指导作用。专业技术类公务员最希望实现的目标是提高收入，占71%，其次是晋升领导职务，占20%，而对于提高专业技术职称或技术资格，仅占6%。大部分专业技术类公务员最希望的是提高收入而不是职务升迁。一部分人选择晋升领导职务可能认为晋升领导职务可以带来成就感，也可能是认为晋升领导职务可以带来更高的收入。只有少数人选择提高专业技术职称或技术资格，可能是在现行制度下，提高专业技术职称或技术资格并不能带来实质性的利益。
现行专业技术类公务员薪酬总体水平缺乏市场竟争力。从近几年来看，国家公务员的薪酬稳步提高（表5），2008年公务员的薪酬在社会各行业排名第七名（表6），比2007年排名上升2个名次，薪酬水平处于中等位置。从表6可看出，在信息传输、计算机服务、软件业、科学研究、技术服务等专业技术人才比较集中的领域，有相同专业技术背景的公务员薪酬明显偏低,薪酬相差40%～71%。从表7可以看出，两条曲线相距不是很大，说明公务员的薪酬与社会平均薪酬相差不大，也就是说，公务员的薪酬在社会各行业中处于中等稍微偏上的水平。以最高级首长为例，据来自香港凤凰媒体一份调查表明：年薪最高的是新加坡总理，约468万港元，年薪最低的是中国总理，还未到4万港元，美国总统、香港特首、日本首相、英国首相、台湾地区政府首脑的年薪分别为312、300、224、200、138万港元。另据我国外交部提供的资料显示，美国、日本、英国、法国、德国、加拿大、新加坡、马来西亚、越南、古巴等10个国家以及香港、澳门地区的平均工资收入普遍高于本国(本地区)的社会平均收入水平，特别是工资以外的福利待遇普遍非常优厚。薪酬是吸引和留住优秀技术公务员的重要因素，能够调动他们工作的积极性，是公务员清正廉洁的物质保证，是最主要的激励手段。在当今市场经济的条件下，专业技术类公务员薪酬也应随市场价格行情而恰当增加，否则必然导致优秀技术人才流向薪酬较高的企业。另外据一份人力资源网上的调查，认为吸引人才的主要因素是“较高的薪酬待遇”的占51%，“有发展前景”的占35%，可见薪酬对一个人才的吸引极其重要。
表5 全国公务员年平均薪酬（单位：元）
表6 社会各行业年平均薪酬排名(2008年) （单位：元）
表7 社会各行业与公务员年均薪酬比较
备注：表5、表6、表7系中国统计年签（2009）的数据整理而成，表中公共管理和社会组织指中国共产党机关、国家机构、人民政协和民主党派、群众社团、社会团体等。
现行专业技术类公务员薪酬提升预期较小。在现行薪酬制度下，主要依据职务与级别确定薪酬，各种津贴补助也是依据职务确定。这种薪酬制度总体是来说是公平的，但对专业技术类公务员来说却缺乏公平。专业技术类公务员多数从事业务性较强的工作而不是管理工作，需掌握较强的专业知识，且随着社会，科学，经济等的发展变化，需要不断更新知识，工作的可代替性较弱;另一方面，由于专业特点，专业技术类公务员年龄较小，以中青年为主。在现有薪酬制度下，要想较大的提高薪酬待遇，唯有通过晋升职务。在一个单位中，领导或非领导职务的人数是有严格限定的，特别是在广大基层单位，如县（区）级以下的单位，每个单位的领导职位只有1个到3个。广大基层单位的公务员的数量极其庞大，能够得到升职机会的一般是年龄较大，从事管理的公务员，专业技术类公务员的特长是具体的业务工作而不是综合管理工作，不适合从事领导工作，因此专业技术类公务员比较难得到升职的机会，也就是说薪酬很难有所提高。
专业技术类公务员流失逐渐增多。一篇《中央国家行政机关公务员流失问题不容忽视》的报告显示，自从我国初步建立公务员体制以后，国家人事部从1998年到2002年共抽查了21个国家部委，据统计共有1039名本科及以上学历公务员流失，流失率达8.8％。从该份报告还可以看出，一些热门专业、高新技术专业的人才流失严重，如外交部外交业务人才流失率达83％、文化部外语专业人才流失率达59％。从这些流失的公务员还可以看出，各部委中35岁以下的中青年技术骨干流失比例非常高，比如外交部所流失的专业技术人员有80％为35岁以下的技术骨干。从长期趋势上看，全国公务员流失数量一年比一年多。从1998到2002年，我国公务员辞职比例一年比一年提高，分别是0.5、0.6、0.8、1.1、1.1个千分点。据调查这些辞职的公务员有一半左右为技术类公务员，这些公务员辞职后，大部分流向国有企业、三资企业、事业单位或出国出境另谋职业。 虽然自2004年以来，整个社会就业环境逐渐严峻，公务员整体流失人数有所下降，但一些高水平的专业技术公务员流失还是比较多。年轻公务员的流失，造成我国中老年公务员比例偏大，后续发展潜力变小。从以上数据可以看出，公务员流失的主要是专业技术人员。因为在现行薪酬制度下的行政机关，相比管理类公务员，专业技术人员由于管理才能、交际能力欠缺，一般专心偏向于专业工作，在职务升迁方面没有优势，不能很好地被同事、领导等认同。可是在以效益为重的各类企业里，专业技术人员却是“抢手货”，被企业老板看重，奉若珍宝，因此相比在行政机关，专业技术人员更容易体现其价值，也更有成就感。根据现代公共管理理论，现代化的国家机关有一个重要特征，除了聘任传统的行政管理类人员之外，还将大量聘任具有专业知识和技能的人员，即所谓的“专业人员国家”，专业人员的水平决定着政府的行政效率和行政质量。
专业技术类公务员的职位设置相对滞后。在当今信息化、知识经济的时代背景下，专业技术人才是提高决策科学性与执行准确性的关键因素之一，是政府的中坚力量，因此，政府要不断吸收专业技术人才，加强专业技术人才的稳定。我国目前只有职务上的分类，即分为领导职务与非领导职务，职务再细分为12等级。这种分类虽然明确、简单、统一，但不够针对性，没有设置职位系列，不能充分激励公务员和调动他们的积极性。由于《公务员法》没有具体设置专业技术类公务员的职位系列，没有考虑专业技术类公务员的特殊性。比如外交部及地方政府外事局的中、高级翻译等；各级公安部门的法医、技术侦察等；各级政府部门的计算机人才、信息管理员等；各级财政部门的中、高级会计师等都是具有专业知识与技能的专业技术类公务员。这些专业技术类公务员若想升迁，要么担任领导职务，要么只能是担任非领导职务，选择余地很小。如果是担任非领导职务，一般就按照办事员、科员、副主任科员、主任科员、助理调研员、调研员、助理巡视员、巡视员这条职业发展道路升迁，这种发展道路不属于职业发展道路，比较难于调动他们的积极性。《公务员法》虽然规定了公务员职务和职级相结合的制度，但是在实际执行中，绝大部分公务员都是具体办事人员，不能担任领导职务，担任非领导职务的机会也有限，造成只能提升职级。在当前薪酬制度下，只有职务与实际利益联系紧密，职级则与其关连不大，提升职级只能带来较少的待遇增多，因此非常不利于调动广大中低级公务员的积极性，特别是专业技术类公务员的积极性。因此大部分公务员普遍片面追求晋升职务，而无人在意晋升职级。因为在我国目前的政府体制下，传统的“官本位”思想仍然根深蒂固，有这种思想的人仍然非常普遍，实际上公务员的个人成就大小、薪酬待遇高低主要与领导职务挂钩，职务的大小决定了官场很多方面的事情。一个公务员要想取得最大化的利益，唯有通过晋升职务，即“升官”。这样的结果是造成职务的激励功能被严重扭曲。只是依靠职务晋升来提高待遇，对绝大数公务员来说是不实际的，毕竟领导职务是非常有限的。根据统计，正科级及以下的公务员占了全体公务员的92％，副处级以上的公务员只占了全体公务员的8％27。因此，专业技术类公务员很难通过职务升迁来提高薪酬待遇，更别说实现自身价值，他们的工作积极性便受到严重挫伤，于是中国官场就经常出现“做一天和尚撞一天钟”的现象。另外这种“官本位”思想也有误导作用，造成专业技术人才也去挤领导职务，从而荒废其专业技术。从以上所述可看出，现有的职位分类制度没有高度重视专业技术类公务员的特殊性，只是将全部公务员简单分类，忽略了专业技术类公务员在个人评价方式、成就方向、任职资格、晋升途径等方面与一般公务员的明显差异。现行专业技术类公务员采取这种职位系列，相对于目前实际情况，是比较滞后的，缺乏激励作用。
确定专业技术类公务员薪酬的标准不太恰当。一般来说，薪酬要根据一个人的学历情况、担任职务大小、实际工作能力、工作年限、工作实绩等条件确定薪酬，对专业技术类公务员来说，薪酬确定也同样根据这些条件。这种方式确定薪酬的优点是易于理解，公开性强,其假设的前提是：工作时间越长，积累的工作经验就越多，形成的专业知识与技能也越强。然而专业技术人才是培养成本较高，专业知识与技能更新较快的人才，其市场定价较普通人才要高一些，其定价依据也不能完全照搬普通人才的标准，如果按照传统的职务大小、工作年限确定薪酬则不太符合实际情况。在很多行业，特别是高技术、新技术行业，如计算机行业、通信行业、生物技术行业等，很多专家普遍认为若有半年到一年的时间没有学习新的知识，掌握新的技能，就无法与专业技术同步更新，最终“落伍”而不能胜任专业技术工作。因为对于许多专业技术人才来说，科技、技术、工艺等日新月异地发展，需要不断的重新学习，再学习，单纯依据资历、工龄来确定薪酬是不太恰当的。
激励手段比较单一，激励作用递减。政府部门由于财政的刚性，货币形式的待遇是有严格的限制的，要想较高的薪酬待遇，只能是晋升更高级的职务。因此，出现了“千军万马挤官道”的现象，广大公务员对职务晋升的追求成为唯一的激励手段。虽然领导职务的显性薪酬不是非常高，与非领导职务的薪酬相差不是很大，但是领导职务的隐性消费、各类奖金、福利等准合法收入却是非常高，一些年节人情礼品、购物卡等灰色收入也不少。对于一部分专业技术类公务员来说，如果职务晋升没有希望，在目前激励手段单一的情况下，容易导致消极对待工作，在技术上也不愿意认真钻研和努力提高工作效率，从而导致政府部门办事效率低下，方法陈旧。另外一方面，2006年进行了一次公务员薪酬制度改革，公务员整体的薪酬水平有了明显提高，增强了薪酬待遇的保障功能，但随着物价水平的不断上升，再加上取消了福利房政策，在当今高房价的情况下，薪酬的激励作用就渐渐减弱了。
专业技术类公务员薪酬激励问题存在的原因具有长期性和复杂性的特点，我们要从深层发掘问题产生的原因，才能从根源上采取措施，彻底解决所出现问题，改善目前的状况。专业技术类公务员薪酬激励问题产生的原因主要有以下三个方面：
一是受旧计划经济体制的影响。在改革开放之前，我国的经济体制是高度集中，非常单一的计划经济体制。当时政府掌握着大部分物质资源和精神资源，绝大部分东西都被贴上“公家”的标签，政府对这些东西统筹安排，按计划分配，政府占据着绝对主导、绝对优势的地位。在这个基础上，政府的人事管理完全依靠行政命令来实现，公务员必须无条件服从，脱离了政府部门，公务员很难找到其他生活道路，实际上除了继续在政府部门工作，也没有更好的出路。在这种人身依附之下，政府主要依靠精神因素激励公务员，比如给予公务员各类表彰、授予称号等，较少给予物质激励。在当时，人们认为物质激励是资本主义国家才有的东西，我们社会主义国家不需要这个东西。改革开放之后，我国开始实行市场经济体制，我们遂渐改变了这种落后的观念，认识到在市场经济体制下，激励方式主要是依靠物质激励，同时精神激励也是不可少的。赵振宇指出市场经济体制自身就是一个巨大的激励系统，在该系统之下，由于受到经济利益回报的激励作用，市场参与者会以最佳方式实现资源的最优配置。在纯熟的市场经济条件下，市场手段是经济资源配置的主要方式，资源配置的最根本机制就是市场机制。市场之所以能够配置经济资源，是因为市场参与者都是“经济人”，均会对自身利益确实关心，市场关系就是各种利益关系的混和体。所以在市场经济条件下，专业技术类公务员首先要获得物质方面的满足，随着经济的不断发展和物质生活的不断提高，专业技术类公务员在获得了物质方面的满足之外，又有获得安全、认同感等方面精神需求。这样，由于旧计划经济体制的限制，专业技术类公务员的现实需求就很难得到满足，造成与旧计划经济体制之间不可调和的矛盾。
二是受传统行政文化的影响。在中国古代，行政管理主要依靠伦理道德规范，而不是西方社会的法治手段。在古代，帝王的权威与官僚的权力高于法，伦理道德高过法律，以“礼”维持社会的运转，以等级观念控制社会。我国现代传统的“人情政治”、“关系政治”、“官本位”主要是源于古代的行政理念。在古代，人们普遍以“当官”作为人生价值的最高追求，“十年寒窗苦读”只为有朝一日中得举人可以做官，社会各阶层皆以“做官”的人为尊，形成了根深蒂固的“官本位”思想。在计划经济年代，人们评价一个人的标准也是官位的大小，“官本位”思想渗透到社会各个领域。当时企业单位、事业单位、教育单位等职务都与行政级别挂钩。这种传统行政文化对专业技术类公务员的激励产生了潜移默化的影响。在这种传统行政文化氛围之下，刺激了专业技术类公务员去争取担任领导职务，与其他类别公务员的一样“走官道”。但是，专业技术类公务员大部分集中在政府部门的基层单位，职务级别起点就比较低，在他们的整个职业生涯中，沿着职务阶梯上升的空间和时间与综合管理类公务员相比都处于劣势，这自然造成与职务挂钩的薪酬待遇方面的不公平。另外，在现行制度下，专业技术类公务员大部分是走非领导职务的发展路线，由于非领导职务设置相当有限，造成晋升非常困难。
三是缺乏一套针对专业技术类公务员的激励体制。完善的体制是人力资源开发和管理的基础，体现了一个组织的管理水平。现在政府部门对于专业技术人才的管理是一种单向的管理模式，人才处于一种被动的接受状态，强调个人服从组织，个人利益服从集体利益，在大部分情况下，是用行政命令进行管理。这种管理模式严重束缚了专业技术类公务员的主动性和创造性，挫伤了他们追求工作的成就感和自我实现的积极性。因为不重视“以人为本”，无视专业技术人才的个人发展，没有真正将“以人为本”的理念贯彻落实，所以不能形成一套有明显效果的激励机制。
一般来说，除了实际工作表现外，一个人技术水平的高低，可以通过其获得的技术等级或技术职称来反映。在现行的薪酬制度下，专业技术等线或职称与公务员的待遇（政治待遇、经济待遇）基本没有关系，公务员只能依靠普升领导职务或非领导职务来改善自己的政治待遇与经济待遇，造成了“千军万马挤官道”、“万众一心奔仕途的”的现象。各个部门领导也千方百计增加机构、升格机构、增加领导职数，以满足大多数公务员日益增长的权力（待遇）需要。由此形成机构越来越多、领导职务越来越多、非领导职务也越来越多，真正认真钻研业务的人越来越少，真正踏实工作的人越来越少，人浮于事的现象非常普遍。据相关资料显示，在我省各级机关内,有高级职称的公务员比例不高,只有5%左右，且大部分集中在省直级机关内，在市级机关以下很少。专业技术类公务员一般是在基层扎实做事的人,但做事的人的行政职务很难上去。县市基层机关有些有高级职称的公务员一辈子连一个乡科级都升迁不上去,但他们都是机关业务的主力骨干，他们的薪酬待遇往往比相同职称的事业单位或企业的职工少很多，而且这些专业技术类的公务员没有任何灰色收入，当然更加没有职务消费。
设计之前，首先要说明，专业技术等级属于非领导职务，只对专业技术本身负责。设计专业技术类公务员的技术等级，目的是为专业技术类公务员创立一条职业发展路径，帮助其找到职业发展的方向和普升通道，鼓励专业技术类公务员立足专业技术工作，培养其成为技术专家，为政府的决策提供科学、权威的依据。设计专业技术等级是为了给专业技术类公务员提供专门的职务普升途径，避免所有公务员都往领导职务的道路上挤，减轻综合管理类公务员普升的压力，同时也能提高政府部门的专业化程度，最终实现政府组织目标和公务员个人发展目标的一致化。
我国现有自然科学研究、社会科学研究、工程专业技术人员、卫生专业技术人员、农业专业技术人员、经济专业技术人员、会计专业技术人员等共计29个专业技术职务系列。这些专业技术职务，目前社会上通常划分为高、中、初三级，在设计专业技术等级时可以将其作为参考依据。各级政府部门要在国家规定的专业技术职务系列及其类别内设置专业技术类职位。因政府工作需要可以增设其他专业类别。
设计专业技术等级关键是要将技术等级与薪酬待遇紧密挂钩，才能发挥专业技术等级的激励作用。本人认为可以充分利用现有的薪酬制度来设计专业技术等级，这也是为了体现公平、统一的原则。专业技术等级的职务工资可以由国家另行制定标准或按照综合管理类非领导职务的对应标准执行。专业技术等级的级别工资可套用现行的级别工资标准，实行全国统一水平的工资标准。各级专业技术等级的津贴、补贴、奖金等待遇可由各级政府根据各地的实际情况自行制定，但总的原则是不能少于相当级别的非领导职务的工资标准。之所以要提出这一原则，是因为依据亚当斯提出的公平理论，组织成员之间会相互比较自己的付出、所得与其他人的对比情况，从而得出一个判断，组织是否给了自己公平的薪酬待遇。当组织成员看到自己的“收入/付出”比例与其他组织成员相近时，他就会认为薪酬具有内部公平性；否则，就会认为所获得薪酬待遇不公平。让专业技术类公务员的薪酬不低于相当级别的非领导职务，既可让其产生公平的感受，产生向专业技术等级不断普升的动力，发挥薪酬的激励作用，又可改变过去“搞技术不如当官的”的思想，确立专业技术类公务员与行政领导同等重要的地位。通过以上的研究分析，本人设计了如下的专业技术等级与级别对应关系表（表9）、专业技术类公务员级别工资与档次对应关系表（表10）、各职务系列路径表（表11）。
表9 专业技术等级与级别对应关系表
表10 专业技术类公务员级别工资与档次对应关系表
表11 各职务系列路径表
从表9可以看出，专业技术类公务员专业技术等级与级别的对应关系是：
①一级专业技术官：十二级至七级；②二级专业技术官：十四级至九级；③三级专业技术官：十七级至十一级；④四级专业技术官：十九级至十三级；⑤五级专业技术官：二十一级至十四级；⑥六级专业技术官：二十二级至十五级；⑦七级专业技术官：二十三级至十六级；⑧八级专业技术官：二十四级至十七级；⑨九级专业技术官：二十七级至十八级；
其中七、八、九级专业技术官所对应的级别最多，这是考虑到我国公务员大部分都在基层机关，要让大部分基层的专业技术类公务员有较大的普升空间。
各级政府部门的技术等级设置，可以参考现行的行政机构级别，作如下规定：
①县级机关的专业技术职位中可以设置四级至九级专业技术官；
②市级机关的专业技术职位中可以设置二级至九级专业技术官；
③省级以上机关的专业技术职位中可以设置一至九级专业技术官。
一至四级专业技术官的设置，实行结构比例控制，一般以各级部门专业技术类职位的总数为基数确定一定的比例。四至九级专业技术官的设置，实行任职条件控制，即符合条件就可以担任该级专业技术官，不受人数限制。这与综合管理类职务设置有很大不同，在某一部门出台“三定”方案时已对领导职务与非领导职务的人数作出限制，实际操作中，由于人数有所限制，很多优秀的公务员往往不能得到普升。现在若实行以上的技术等级普升办法，则可以彻底解决优秀人才得不到普升的困扰。
从表10可以看出，每一级别专业技术官对应1至14个工资档次，中间级别专业技术官对应最多档次，两端级别对应档次逐渐减少，这样充分扩大了薪酬差异，体现了按劳分配的原则，也为专业技术类业公务员的普升创造了更多机会，真正发挥薪酬的激励作用。
从表11可以看出，每一级别的专业技术官相对应某一级别的领导职务或非领导职务，这为各地政府部门制定专业技术类公务员的津贴、补贴、奖金等提供了参考依据。原则上每一级别的专业技术官的津贴、补贴、奖金等待遇不能少于相对应级别的非领导职务。以县级公务员为例，如果一个专业技术类公务员足够优秀，最高可以普升到四级专业技术官，虽然没有行政权力，但其薪酬待遇却相当于调研员的待遇，也就是差不多相当于县长的待遇。如此划分专业技术等级对专业技术类公务员可以产生很大的吸引力，发挥专业技术等级的激励作用。
新录用的专业技术类公务、原专业技术类公务员过渡为实行专业技术等级的公务员及在职公务员以下条件变更后，可以按以下规定套用专业技术等级：
①大学专科及以下毕业的、未获得学士学位的本科业生的，任九级专业技术官；
②大学本科毕业获是学士学位、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生，任八级专业技术官；
③获得硕士学位的、双学士学位的，任七级专业技术官；
④硕士研究生毕业工作3年以上的，任六级专业技术官；
⑤博士研究生毕业的，任五级专业技术官。
专业技术类公务员晋升职务，应该逐级晋升。特别优秀的或者有突出贡献的，可以破格或者越一级晋升职务。专业技术类公务员晋升职务，要符合一条的任职年限和任职条件，并对其专业技术水平、实际业务能力、现实表现和工作实绩等情况进行综合考核或考试，择优公开选拔，形成一整套完善的，定性与定量相结合的普升办法，其中专业技能应是核心标准。现行29个专业技术职务系列大部分有初、中、高级职称的评定方法。在普升专业技术等级时，可以将专业技术类公员获得的初、中、高级职称作为重要参考之一。若某一级别的专业技术官暂时不具备向上升一级的条件，则可以普升该级别的工资档次。普升工资档次可以以年终考核为依据，年终考核优秀的，当年可普升一个档次，基本称职的，两年普升一个档次。
职业发展道路，是指一个人选定职业后，从进入组织到退休的整个职业生涯过程中所经历的一系列岗位和职位层级形成的链条。在现行公务员管理制度下，各级机关对一些专业技术特别优秀或工作业绩特别突出的人员，一般只能给予普升领导职务或非领导职务。这样做不仅有违专业技术类公务员喜欢搞技术的愿望，也不利他们在专业技术上进一步发展。对于专业技术类公务员，本人认为可以设立综合管理类领导职务、综合管理类非领导职务和专业技术等级职务三条职业发展道路（如上文表11）。这样不仅可以满足大部分专业技术类公务员热衷专业技术发展的道路，也可以满足部分专业技术类公务员想转移到领导职务或非领导职务发展的需要。另外根据super D的调查报告显示，一个人的职业发展道路，可以分为职业探索期、职业建立期、职业中期、职业后期及职业衰退期共五个时期，在不同时期，人才会因为知识、技术、工作负担、社会关系、年龄、家庭、生活习惯、居住环境等的影响而产生不同的职业发展愿意，有部分人才希望在专业技术领域继续发展，有部分人才希望转移到管理职务。因此，本人认为有必要设计三条畅通的职业发展道路，为专业技术类公务员提供更加有利、更加灵活的成长方式。
表11设计了综合管理类领导职务、综合管理类非领导职务和专业技术等级职务三条职业发展道路，这是专业技术类公务员纵向普升和横向转换的基本框架。这三条道路可以相互跨越，保持各条道路之间的相互交流，实现不同技术人员的自由发展，充分体现个性化发展。一般来说，专业技术等级职务是专业技术类公务员职业发展的主要道路，另外两条道路是辅助道路，由前者向后两者转换时，应适当降低1～2个级别担任新职务，但薪酬待遇不降级。当专业技术类公务员从专业技术等级职务向领导职务发展时，必须进行系统的行政管理培训。因为在专业技术领域是专家，但是，在管理领域却不一定能够立即胜任。对政府的组织人事部门来说，不仅要帮助专业技术类公务员进行个人能力、素质、性格等的分析，确定是否适合在领导职务的道路前进，防止出现少了一个权威技术专家，却多了一个蹩足的领导者。从专业技术职位上发展而来的具有领导职务的公务员，在政府部门领导层中具有专业背景优势，在分析、决策政府事务时和对专业技术类公务员进行管理和沟通时，比不具有专业背景的领导效率高、效果好。
在公共行政领域，政府聘任制最早开始于西方发达国家，是西方公务员制度改革的一项重要措施。上个世纪以来,欧美国家全面展开了一项新公共管理运动——“再造政府”36。在这次运动中，“以市场为导向、以能力为本位”的理念得到普遍认可，后来提出的“以契约为保证、以绩效为依据”的行政管理理念也得到普遍提倡。许多西方国家对于一些专业性很强或临时性的岗位实行聘任制。20世纪中期,为了使公共行政组织分散化、专业化和弹性化，前联邦德国率先开始在公共行政组织中逐步引入政府聘任制和工人制，在政府部门中，公务员、雇员与工人均占一定比例。从1970年开始，因为传统人事管理无法解决当时存在的问题,美国尝试以签定劳动合同的模式聘用政府公职人员，改变传统的公职人员终身任用制，经过几年改革，最终收到预期效果，政府行政效率大大提高，解决了诸多难题，最后以法律的形式确立了政府聘任制。在这个背景下，政府聘任制迅速速发展起来，在各国政府部门中成为一种全新的人力资源管理制度，是公务员制度的有效补充，特别是有效解决了政府部门专业技术人才的问题。
受西方聘任制的影响及我国公务员制度改革的内在需要，我国也开始陆续实施政府聘任制。在20世纪90年代初，国务院首次制定《国家公务员暂行条例》，其中有一条就规定在条件许可的地区，对一些公务员职位，可积极探索聘任制的实施方案。在2002年，中共中央下发的文件《党政领导干部选拔任用工作条例》，也规定了对党政机关部分专业性较强的领导职务实行聘任制。在实践行政活动中，我国实际上早在20世纪80年代初，部分地方就提前实施了公务员聘任制。在当时，我国的干部人事制度规定，所有正式编制的干部不能直接从农村招收。由于乡镇条件较差，经常造成乡镇招不到人，即使招到的干部，也很多不熟悉乡镇情况，不利于迅速开展工作。为了解决这个难题，于是许多地方尝试在乡镇实施干部聘任制，通过签定合同的形式来招收干部，这样就可以从农村或其他渠道直接招收符合要求的干部。在1984年和1987年，甘肃省首先实施政府聘任制，给部分镇级党政机关招收了大约4800聘任制干部。1996年，辽宁省为了快速发展农村经济，帮助农民提高生活水平，决定优化镇级党政机关人员结构，直接从农村招收优秀人员，在全省的镇级机关实施政府聘任制，所招收的聘用制公务员曾经达到25万左右，占乡镇公务员总数的20%。从2002年6月起，吉林、广州、中山、深圳、南京等多个国内城市试行政府聘任制。政府聘任制的产生，是地方政府管理制度创新的必然结果，但试行中也存在 “各自为政”的情况。各地政府部门对政府聘任制的认识各不相同，制定的有关管理制度也不太相同。比如，湛江、吉林省、珠海等地称聘任制的人员为“政府雇员”，深圳则称“机关事业单位（高级、普通）雇员”；珠海规定政府雇员占用编制，而吉林规定不占用行政编制，深圳的做法则分为占编不入编和不占编两种；珠海、吉林、杭州等地区规定政府雇员不行使行政权力，不担任行政职务，而深圳规定高级雇员可以担任行政职务，行使行政管理权。
2006年我国颁布的《公务员法》正式以法律的形式对政府聘任制作出明确规定，这是我国对各地区进行公务员聘任制改革的充分肯定，有利于进一步深化政府聘任制改革。《公务员法》第九十五条指出，各级党政机关可以根据实际工作需要，报批省级公务员主管部门，经同意后，可以对一些专业性较强的职位实行聘任制。第九十六条又规定了聘任制公务员的录用程序，聘任制公务员既可以参照普通公务员考试、面试、考核等录用程序，也可以根据需要从符合要求中的人直接招收38。从这些规定可以看出，《公务员法》对各地区前期实行的政府聘任制进行了规范并做了进一步发展：一是明确了聘任制人员的身份，即聘任制人员也具有公务员身份，但这种身份随聘任合同的中止而自然中止;二是明确聘任制人员也占单位的编制，工资标准要在机关工资经费限额范围内双方协商决定；三是明确规定了聘任制公务员的招录、考核等程序，改变了以前政府雇员招录的随意性，杜绝了权力寻租及用人腐败的产生。总而言之，政府聘任制是针对某些专业技术人才的高要求而采取的措施，有效解决了公务员制度缺乏灵活性的问题，是公务员制度的必要补充，进一步完善了现行公务员制度。
（一）满足了政府部门的用人需求
在当今形势下，各国都面临着全球一体化、信息化，政府所面对的活动越来越复杂,越来越繁重，越来越变化多端，公众对公共服务的质量也越来越高,因此需要更多的专业技术人才来完成这些，才能起到事半功倍的效果。但现阶段由于知识与能力的限制,政府现有的人员无法满足创新管理制度、提高政策制定水平的要求，同时由于现行薪酬制度不能单独为专业技术人才提供较高的工资待遇,现有用人制度缺乏有效灵活的激励机制,使得公务员队伍中缺乏高水平的专业技术人才。聘任制方便、灵活、简化的录用程序及大幅度的薪酬范围，可以吸引不同层次的专业技术人才，弥补了政府专业技术人才的不足,形成了多层次、宽领域的政府人才队伍，优化了政府的人才结构。
（二）完善了政府部门的用人机制，有利于公务员制度的进一步改革
政府聘任制符合市场经济的发展要求，使专业人才的供需实现合同化、市场化，使政府机关用人方式更加科学合理,更加弹性化、人性化。传统的公务员录用非常严格，有一套繁杂的程序，一般是由中央或省公开招聘，统一考试及面试，整个招聘过程比较费时，虽然招聘“公开、公正、公平”，但却缺乏针对性、灵活性、及时性。而如果以聘任制的形式招聘公务员则灵活方便，既可以公开招聘，又可以直接选聘。传统的公务员一般都是“通才”，是“万精油”，缺少高水平的专业性技术人才，而现有的薪酬体制，如本文前面所分析，政府机关在与企业的人才竞争中处于下风，一是无法吸引优秀专业人才的加入，二是造成现有的专业技术人才的流失。传统的公务员体制是相对模式化的，不是“开放性系统”,也就是说，不能根据用人需要，灵活、方便、快捷地选择各类优秀的专业技术人才，固定的考试面试程序也不利于选择具有多样思维方式的人才。这种用人体制难于满足政府部门对专业技术人员的需要,造成我国公务员队伍组成结构单一、更新不畅通、思维僵化等多种缺陷。政府聘任制加强了用人单位的主动权，激活了现有的用人机制，提高了聘用人员的工作积极性。政府聘任制有机结合了公务员录用的常任制与非常任制,使公务员录用理念更加理性化、科学化、合理化，常任制是用人的主要方式，聘任制是常任制的有益补充。政府聘任制为政府用人又增加了一条新渠道,很好地完善了政府用人方式,有效解决了传统政府用人“能进不能出、能官不能为民、能上不能下”、“唯资历论”等弊病,使公务员录用机制充满活力，促进人才流动更加顺畅，更加合理。政府聘任制有利于增强政府动态应对社会服务的需要，有利于建立弹性、灵活和规范的用人体制，促进了我国公务员制度的进一步改革。
（三）政府聘任制有利于改善机关官僚作风和“官本位”思想
聘任制公务员任期一般是有限的，不需要考虑职务升迁，不像传统的公务员终身任职，需要考虑自身的职务升迁。聘任制公务员一般是专业技术人才，依据所担任的技术岗位的市场定价领取薪酬，也就是凭技术吃饭，因此聘任制公务员可以做到敢说敢做，无须顾忌上级领导的看法，为政府决策层提供客观、真实的专业技术意见。另外一方面，聘任制公务员由于签定劳动合同，双方权利与义务很清晰，聘任制公务员的工作职责很清楚，不会出现机关常见的相互推诿的作风，而且聘任制公务员无须应对繁多的政治活动，可以集中精力做好自己的技术工作，提高机关的行政效率。
（四）政府聘任制有利于解决政府部门用人成本居高不下的弊病，提高政府的行政效率
政府聘任制的目的是吸纳优秀的专业技术人才到公务员队伍中，依据岗位确定薪酬，合理确定人员的市场价格。政府与聘任制公务员是雇佣与被雇佣的关系，可以根据实际需要随时招聘或解聘人员，不存在终身依附的关系，免除了“招一个人就要终身负责”的后顾之忧，也不用花费成本长期培养人员，从而大大减少财政支出用于培养人才。政府聘任制还有一个重要作用，即可以大大提高政府处理行政事务的效率与质量。在现行公务员录用体系下，考试与面试均是固定的，一般没有针对各类专业的测试（公检法除外），因而招收的都是通用型公务员,缺少某些方面的专业知识与专业技术。“公务员的素质决定着政府的管理水平和效率”。政府聘任制大大改善了公务员队伍的组成结构，吸收了大量具有专业知识与专业技能的人才。聘任制公务员一般都经过系统的专业知识学习，掌握熟练的专业技能，具有丰富的实践经验，他们在办理具有专业性要求的政府事务时就会更正确、效率更高，显示出比普通公务员明显更高的专业水准。比如现在各地政府普遍推行电子政务、无纸化办公、信息化管理等，要实现这些任务，需要大量计算机方面的专业技术人才，而传统的公务员是很难完成这些任务的。政府可以从社会聘任相关计算机方面的优秀人才，高效完成这些任务，而完成这些任务后，则不需要很多专业技术人才，可以依据聘任合同，解除聘任，只保留少量的系统维护人员。
（一）明确聘任制的适用范围及产生方式
《公务法》第九十五条及第九十六条对聘任制的适用范围及产生方式作了总体规定，但无详细规定。本人认为聘任制适合两种职位：第一种是专业性较强的职位。比如计算机、信息技术、法律、金融、财会等方面。这种职位的特点是要求专门学习才能掌握相关专业技术与技能，并且这些技术大部分更新速度比较快，需了解最新技术发展。第二种是辅助性职位。比如数据录入、档案整理、文件分发、入户调查等职位。这种职位的特点是偏向事务性，工作有临时性和季度性的特点，在政府部门中处于辅助地位，所要求的工作能力社会通用性较强，具有雇佣成本低、效率高的优势。根据《公务法》，聘任制可以通过公开招聘和直接选聘两种方式来招收公务员。本人认为这两种方式都要严格遵守公开、公正、平等、竞争、择优的用人原则。聘任制公务员公开招聘的方式可以像现行委任制公务员招聘的程序一样，这样基本可以保证以上的用人原则。聘任制公务员直接选聘的方式是与符合条件的人员直接签定聘任合同，录用程序相对灵活，简单。由于这种录用方式的特点，特别容易滋生用人腐败的现象，应严格限制这种录用方式，防止腐败。本人认为这种录用方式适合对专业技术特别强的高端职位，招聘时首先应在多个媒体，不同级别媒体上公开招聘信息，做到尽量公开招聘信息，其次在选择人选时应严格遵守用人原则，注重其过住成绩、工作经验、实际工作能力，可以由单位领导和相关专家团队共同选择人选，必要时也可通过专业性考试和面试决定。
（二）严格限定编制，科学设定职位
实施政府聘任制，应该在编制限额和工资经费限额内。在编制上，从人力资源合理配置的角度，从适应社会主义市场经济的要求，围绕部门的整体目标和发展中心，由各级政府编制委员会决定聘选制公务员人数。聘任制编制应控制在部门的总编制数内，即聘任制公务员也占行政编制，防止又一轮的人员膨胀。在职位设置上，要根据部门的规模、编制、工作总量、工作目标、工作性质、需求层次、技术要求等条件确定职位。在职位设置上要遵循两个基本原则：一是科学合理原则，从社会效益及经济效益两个方面同时考虑，对聘任编制数和部门工作总量进行分解。聘任编制数量是否合适、职责分解与其工作负担和责任轻重是否相当都是衡量职位设置方案是否科学的重要标准。二是精简原则，即能设置少量职位就可满足工作需要的，就不能多设置职位。
（三）规范聘任制的劳动合同
对于聘任制公务员，除了参照《公务员法》中有关公务员管理的一般原则外，对聘任制公务员的管理最主要还是根据聘任合同进行。可以参照《公务法》的相关内容签定聘任合同。签订聘任合同应该坚持协商一致、平等自愿的原则，以正式劳动合同的形式进行。在聘任合同中应明确几点内容：一是职位及其职责要求，这是核心内容，没有职位及职责要求的规定或职责不清，公务员的义务就处于不明确的状态，无法履行合同;二是工资、福利、社会保险等待遇，这是聘任制公务员的物质保证;三是违约责任；四是劳动纠纷解决的途径，聘任制公务员对人事仲裁决定不服,可以向人民法院提起诉讼;五是聘任合同的试用期及有效期，试用期为一个月至六个月，有效期为一年至五年，过期要重新签定，并且可规定连续续签不能超过二次，第三次以上要重新公开的招聘，这是为了防止无限次续签造成事实上的终身制公务员。
（四）聘任制公务员可以实行协议薪酬制
薪酬是否合理，直接关系到聘用制公务员的经济利益，也关系到政府聘制改革是否成功。薪酬是调动聘任制公务员积极性的最重要手段，是物质利益的主要体现方式。聘任制公务员可以采用协议薪酬制，使薪酬制定方式变成以人定酬、以岗定酬。在协议薪酬制中，薪酬高低由劳动关系双方协商决定，体现各自的意愿。依据人才市场交易的原则，由政府部门根据工作岗位的性质、工作难易程度、工作量大小等因素与应聘者协商薪酬，薪酬水平体现当前的市场行情。实行协议薪酬确定聘任制公务员的工作待遇，不但可以符合实际的人才市场供需情况，又简单灵活，还可以每年根据合同调整薪酬，具有较强的实际应用性。
（五）聘任制公务员实行人事代理
实行政府聘任制，目的是增强政府部门的活力，提高整体行政效率。实行政府聘任制，可以破除公务员身份终身制，聘任制的公务员全部实行人事代理。由当地的人才服务机构代理聘任制公务员的人事关系与档案，将“单位人”变成“社会人”，使政府部门的人力资源社会化。在聘用期间，合同期满或签约双方约定的聘用终止条件出现时，合同即自行终止;合同期满，经劳动关系双方协商，可以续聘，但如前所述，连续续聘不能超过二次;终止合同的聘任制公务员自主择业，政府部门不再承担责任。当然对于按合同解聘的公务员，应给予充分的人文关怀，应该积极帮助和指导他们寻找新的工作，给予免费的再就业培训。
（六）建立业绩评价体系，加强绩效考核
现行公务员的考核，缺乏明确的考核目的，为考核而进行考核，结果造成考核形式化，基本上不能起到激励和约束作用。实行政府聘任制，可以在聘任合同中明确考核目标，将考核结果作为续聘、解聘或调整职位、薪酬的重要条件。故此，建立业绩评价体系，加强绩效考核是聘任制顺利运作的保证。绩效考核要通过收集、分析、评价聘任制公务员在其工作岗位的工作表现和工作成果，对其工作成绩进行公正、科学、客观的考核，从而决定其续聘、解聘、待遇升降等问题。要逐步建立以定量考核为主的业绩评价体系，改变以住以定性为主的业绩评价体系。经过深入分析和研究各种职位特点，制定“职位说明书”，说明书要对不同职位的任职要求、职位目标、职责范围、行为规范、服务对象等进行详细描述。制定年度考核的项目应结合职位的实际工作，对不称职、基本称职、称职、优秀等考核等级的具体行为做出明确规定。
依据美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格的“双因素理论”，“保健因素”和“激励因素”决定了组织成员的工作态度和行为。前者主要指组织制定的政策、工作条件、薪水、安全、地位以及各种人事关系等，这些因素只能消除员工的不满，却不能真正地激发员工的积极性。后者主要指能引起员工感到满意的因素,包括工作的成就感，工作的挑战性，工作成绩能获得社会认可，以及职务有发展空间，职业有发展前景，这些因素对于员工的行为动机具有积极的促进作用，非常有利于激发员工的工作热情，并能够持续维持这种热情，提高劳动生产效率。 我国现行的薪酬制度包含的大部分是保健因素，所含的激励因素较少。故此，对于专业技术类公务员，为了更好调动他们的积极性，除了健全保健因素外，还更该注重激励因素的作用，如认可他们工作、提供一定挑战性的工作、给予精神和物质的表彰。对于物质激励，虽然公共财政的支出具有严格的规定，但是各个政府部门可以在每年初做部门财政预算时，专门设立一个奖励薪酬预算，专门用于对工作成绩突出者进行物质表彰，或者也可以在工会等部门设立专项奖励薪酬进行奖励。美国政府部门的薪酬制度也含有奖励薪酬。奖金的多少按工作成绩为政府带来的能用美元计算的价值来确定。比如某一位公务员的工作为政府节约了一万美元以上的资金，则给予所节约资金的10%作为奖励。英国实行业绩奖励制度。这一制度将公务员的工作成绩直接与奖励联系起来，改变传统公务员工资自动提升的模式。这种制度将工资每年应增加的部分集中起来作为一笔奖金，奖励给工作表现优秀的人。专业技术类公务的内部激励机制也可参考以上做法，一是要综合运用多种激励手段。包括精神激励，即获得荣誉、认可、提供学习培训机会、职位提升等；二是物质激励，即是增加工资或奖金。
目前世界各国都制定了公务员的薪酬与国家的经济发展水平相适应，与物价水平相联系，建立动态调整薪酬的措施。比如，美国规定工资级别为1～3等的公务员，每52周升级一次；工资级别为4～6等的公务员，每104周升级一次；工资级别为7～9等的公务员，每156周升级一次。法国、丹麦、意大利等部分西欧国家采取工资指数化的方法，工资指数由政府依据物价与生活费的变动情况而制定，将工资与当地的工资指数直接挂钩。澳大利亚公务员一般是每年调整一次工资，年度增资的主要依据是部门领导的年终考核意见。印度、巴基斯坦、孟加拉国等针对物价上涨情况，依据官方发布的物价上涨指数，给予一定的物价补贴，定期计入工资45。
《公务员法》第七十五条规定“公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据38。”虽然我国《公务员法》从法律上保证了要定期调整公务员薪酬，但相关的实施细则还没有制定，缺乏可操作性。本人认为可以依据《公务员法》的相关规定，参考一些国家的做法，制定一些动态调整薪酬的方法。比如可以成立一个专门的薪酬调查委员会，每年定期对大型企业的专业技术人才的薪酬进行综合调查，再与政府部门专业技术类公务的薪酬进行比较，从而得出调整薪酬的意见，最后报政府决策层决定是否调整薪酬。还可以根据国家的财政收入、GDP增长幅度、物价上涨等情况，确定调整公务员薪酬的幅度。
绩效奖金是—种变动薪酬，其基本精神在于鼓励组织成员努力工作，多做贡献，就可以得到较高的回报。现在我国政府部门一般比较强调对个人绩效的考核，强调绩效与个人薪酬挂钩，但在实际操作中难于取得明显效果，绩效考核往往流于形式。衡量个人考核的绩效标准不容易确定，个人的绩效很难单独衡量，而且政府机关内很多任务需要各类专业人才共同参与完成，仅靠个人力量是无法完成的。因此，可以建立团体绩效奖金制度。团体绩效奖金制度是很重要的管理手段，可以引导个人与组织的行为以团队合作的模式运作。团体成绩比个人成绩更容易确定，比较容易施行，同时更能培养团体合作精神。实施团体绩效奖金制度以部门为对象，明确绩效评估的目的、评估项目、评估方式、评估基准、奖励办法等各个要素，还要确定团体的绩效奖金总数。当一个部门得到团体绩效奖金后，还要进行合理分配。分配方案一是奖金分配根据员工绩效得分情况进行分配。即按照年初制定的绩效考核标准，对所有员工的绩效进行公开、公正、公平地评分，将所有员工的绩效得分相加得出总和，用奖金总额除以员工绩效总分，得出每分绩效的奖金数额，然后将每个员工的绩效得分与这个数额相乘就可以得出每个员工的奖金数额。这种方法适用于员工绩效能够量化，方便计算的团体。二是奖金分配根据岗位评分情况进行分配。即按照每个岗位的重要程度，复杂程度，所需能力的大小进行评分，将所有岗位的评分相加得出总和，用奖金总额除以岗位评分总和，得出每分岗位的奖金数额，然后将每个岗位的评分与这个数额相乘就可以得出每个岗位的奖金数额。该方法简单明了，易于施行，适用于部门内分工明确，责任清晰的部门。三是平均分配。在团队奖金分配中，按人头进行平均分配。这种方法适用于部门内各岗位同等重要，工作量与强度也相差不多的部门。
从以上论文可以知道，现行的薪酬制度已经不太适应我国专业技术类公务员的激励，存在诸多问题。对于怎样建立符合社会发展，符合人才价值规律，符合政府用人需求的薪酬制度是一个令人不得不重视的问题。薪酬对于个人来说，是最切身的利益，对于公共管理部门来说，也是吸引人力资源的基本手段。薪酬的改革，牵一而发全身，所涉及的东西很多，一定要慎重进行。由于制度的惯性及人们认知新事物需要一个过程，本人认为在进行专业技术类公务员薪酬激励制度改革中，应遵循以点到面、循序渐进的基本原则。建议先在个别地区进行改革，待积累了充分的经验后方可推进深入发展。上文所分析的完善专业技术类公务员薪酬激励的措施，本人认为最有效，最有力，最有影响的是将专业技术类公务员薪酬与技术等级挂钩、建立三条职业发展道路、实施政府聘任薪酬制度，这三条措施可以先行实施，以收到明显的改革效果，减少改革的阻力。本人在论文中提出了六条措施，特别是前两条措施，具有创新性，第三条措施政府聘任制在深圳已进行，但这些措施仅仅是提出了改革的思路，具体的制度设计过程一定会遇到很多困难，这将是一个长期的过程，但基本方向是正确的，我们的改革终究会胜利完成。由于本人的知识，经验有限，且工作任务繁重，时间很仓促，本论文难免会存在一些不妥当之处，真诚希望各位老师多多包涵，多多批评指正，我定将虚心接受，在以后的研究和工作中一一改正。
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在将要完成我的MPA学业之际，捧着这本论文，感觉沉甸甸的，因为这篇论文几经波折，凝结着我许多心血，凝聚着良师益友的期待和付出。在此，我特别感谢我的指导恩师鲁照旺教授，他在百忙之中给予我悉心指导，没有他的帮助和严格要求，就不可能有这篇论文。从鲁教授的身上，我学到的不仅仅是专业知识，鲁教授治学严谨、做事极其认真负责的态度也深深影响我，我想这会让我终生受益。
我还要感谢这几年来一直在工作、学术研究上给我帮助的珠海市金湾区财政局、高栏港经济区财政局的同事们，他们从实践的角度出发，对这一论文做出了大量的研讨，使我得到深刻启发。感谢我们2008级MPA班的班主任严老师、陈老师，给予了我们周到细致的后勤保障。
在本论文的写作中，我查阅了众多文献资料，这些文献资料给我带来了灵感和启发，在此我向文献资料的作者表示感谢。
最后，感谢学校各位论文评审老师、感谢今天在座的各位教授，您们严谨的治学态度、深厚的学术造诣、高超的理论水平、深邃的洞察力，丰富的实践经验，是我永远敬仰和追求的。您们对论文提出的宝贵意见，不仅是我在这次论文答辩过程中需要改进的，更是我在今后的工作中必须领会和把握的。
专业技术类公务员薪酬调查
尊敬的各位领导、同事：
本次调查为撰写硕士毕业论文而设计，为匿名调查。本次调查所指的薪酬主要是指工资、奖金、公积金、补助、津贴、养老金等所有货币收入及各类福利。本次调查所指的专业技术类公务员（含参（依）照公务员）是指需要专门的业务知识和技术水平的公务员，比如从事计算机、化验、财务、审计、天气预报、环境监测、质量检查、工程建筑等方面的公务员。非常感谢您参与此次调查，请在每一题中选择一项。
本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/6b6ed3473169a4517723a39b.html
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