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位于北京福临门大厦的中粮集团，尽管这个精简的集团本部只有九大部门合计200多人，但能做到这样也实属不易。也正因此，宁高宁甚至觉得对于集团现在楼上楼下发生的事情，无论是投资决策还是其他，他都了如指掌。
中粮用人的四项基本原则
一直以来，领导力被解读为影响力，但是，这个词要远比大多数人想象中更为实际。宁高宁运用的领导力可以分为三个层次：视野领导力、专业领导力、品格领导力。实际上，更值得强调的是，他真正将之层层传递下去，形成了组织的领导力。
关怀、信任、包容，是中粮经理人品格领导力形成的关键。在这方面，宁高宁手下的经理人，论调和他别无二致。
宁高宁表示，中粮用人的“四项基本原则”包括：
要用精力旺盛的人；
要用果断决策的人；
要用执行落地的人；
要用能够激励他人的人。
不难想象，中粮是个纯粹的贸易企业，而在贸易行业中，几十人就已经是大团队，常常是，一个相当大的贸易额区区几个人就能搞定。
也因此，中粮的管理者多为贸易擅长型，且事必躬亲。但这样的军团显然不能适应已经实业化的中粮，在中粮的转型中，经理人必须成为团队管理不可忽略的中坚。只有将个人领导力化为组织领导力，这艘大船才可能找到自己的方向，稳定快速前行。
宁高宁显然对此了然于胸。他为之采取的切入点是：战略、能力、企业文化。通过战略设定拓宽视野领导力，以不断的能力提升促进专业领导力，并借助企业文化的打造确保品格领导力。一切的落脚点均在于经理人。正如他曾经拆解企业的“企”字——以“人”为上。
“我们相信人是可以教育、可以提升、可以塑造的。我们相信把人放在一个伟大高尚的组织中他也会变得伟大高尚起来。我们相信把人的个体和一个组织的整体目标协同起来是管理学的核心。我们相信管好了人几乎等于管好了一个企业的全部。我们相信每个人的生命都应该是五彩缤纷的，任何组织的成功都赖于成员的潜力得到发挥。”是为宁氏格言。
看上去，他似乎从未停止过对经理人的思考。除却著名的“国有资产放牛娃”论，还对经理人的层次做出划分：职务型、感情型、任务型，以及组织发展型。他追求的，当然是后者。
塑造小世界也有成就感
宁高宁今年53岁，是中国改革开放后第一批读过MBA的中国企业家。早在1983年，从山东大学经济系毕业后，宁高宁便进入美国匹兹堡大学，直至4年后取得学位加盟华润。尽管是国有企业，华润却拥有浓烈的国际化色彩。
这也使得宁高宁在2005年空降中粮时，得此评价：“一个有着深刻西方教育背景的人来掌管一个很‘土’、很‘传统’的国有企业。”差异和鸿沟自然不可避免，而首当其冲的就是企业文化。
宁高宁说：当你把每个人当成好人的时候，每个人都变成好人了；当你希望世界美好的时候，世界真的美好了。说起来很虚，但做法就是这样的。10年来，当然更重要的还有使命感。在他看来，企业文化就是开完会后，大家站在走廊里说的话。“文化是可以预期你的队伍在某种情况下会采取什么样的行动。文化是结果，而非原因，你所有的事做完了以后就自然形成一个文化。”
什么是行动？一个例子可资证明：一直以来，中粮总部在北京的中粮广场办公，地理位置虽然不错，但布局和空间都并不合理。领导们的单间把着光线充足的各个侧面，员工们拥挤在中间。中粮集团总部及下属企业驻京公司迁入位于北京东二环的福临门大厦后，靠窗户的位置，全都划归员工。
作为一个国企的最高领导人，宁高宁在中粮宣传的是“体面生活”，什么叫体面生活？有不错的房子住、可以开不错的车、每年可以休假、孩子可以上不错的学校、老婆可以穿不错的衣服。至于其他的，“要买私人飞机？对不起了。说我的同学都当部长了，你赶快去找他。”宁高宁颇为幽默地打趣。
“不管这个企业有什么不足，你必须有一个宽阔的胸怀，拥抱这个企业、接纳这个企业、热爱这个企业，热爱这个企业所有的员工，好的、坏的。因为只有这样，团队才能慢慢地融化。”
宁高宁还有个口头禅：小成绩大庆祝，大错误小惩罚。在他看来，当对团队已经有了预期，知道他们一定会怎样做时，允许犯错误、包容犯错误、理解错误，就变得很重要。在中粮，只要不是有意的错误，核心队伍甚至是可以不受惩罚的，因为谁也不可能是完美的。也正因为如此包容，才可以形成一个能创造、能冲锋的文化。
宁高宁有句名言：“我们改变不了这个大的世界，那我们可以塑造一个小的世界，希望在这个公司内，能按照我自己感觉比较理想的方式把它重塑好。这可能有点儿成就感在里面。”
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