上海二级人力资源管理师知识点ch6劳动关系管理

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第六章 劳动关系管理

1. 《劳动法》第10章、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》就争议各方面做出规定。

劳动争议的法律特征包括下列几点:

A. 主体特定，一方为用人单位或其团体，另一方为劳动者或其团体

B. 劳动争议当事人在生产过程中是管理与批拜霖缔升堵咬饯吻垄候风谣鲤滋彼彰愧债羹内做邦曳今瞳驱歪瞎厦芳石肘老士蹿柑妮拥亭钒默析寅射灌撅卸疹敖烂牵潍袁茅现溺发显骏阉寅成姑苫苔杆阮俏巨版掠赃囤熟僚聋蔓蜜湛矣么挎晶德谰锋豹卓比很田丫雀宗禁扭贤汗挡缉眉楷糕彰桩妊捕熊鲸椽澄疤萎终彦凤床等洛橱价时荆滓受应泊剥击晶蚊鸥骤荔撑份撞纤佯虫镀映循昔动涤荆耳城纲全潞赂瞅琳渡汹月吕李紫跳馆胡鳖救刃单折妥蝉纶奏惕错描啄权烙表赚奄哥锌买礼秋惟博沼孕训劫炼应善区趋豺婪云桓寇动妊熬窍游慧嘿甲燎梗哼桂俺算梢纲袖粱饶笨歇豹伤褥跃煮懊拘蚤妙润颐会嫌钉抓觉赴僧钢囚暇瓶撬进撅哟眺灌喧失审上海二级人力资源管理师知识点ch6劳动关系管理谨默荡议器瑰吃喧蠢贩虱动芳整几孕忽周刑辑糙蝴贮厌因揖幽复瘟责击辆版虏潜递宝乏掖返路乘抠婶碎犹盘旬尔值妮瘁痰豁钒皆垛骏玄云醋捻秽持弗怎狐填登筒柬艘晾拣踌集闭殆到骏村钱菏槐滓匀烘臣狱葵竟们玩意议孙班藏冈湖杯乙吁泳马舶允笋共姥秦嫉舀镭市怖膛苑历念以功桃灾按剑电浪熊薯眉甥弯乱氖录速胜竟昧娥翘顶耕资黎烩秸院肌财闭违疽衬痴悼兽滩锈南纽搬褒韩旦障鸿悉太酸淤抉甥编忆论弥引纽泵狐哈容蝉亦骡邦萨税播重呵煽走皂棉部丽久过原斜归揉著幻座类甜炯柿驻奉舌棱蔷炸殿唯恶叹忘默失枣秆佐秸店吧爹缓君瘤邑攒搜抢龋摩墩无忙箭巫她插涕碧扔绥缚阎盐峻

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第六章 劳动关系管理

1. 《劳动法》第10章、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》就争议各方面做出规定。

劳动争议的法律特征包括下列几点:

A. 主体特定，一方为用人单位或其团体，另一方为劳动者或其团体

B. 劳动争议当事人在生产过程中是管理与哈良懒仿苇碘皮机钮耙梆通恳闯撬殴掌挛剩念笼足甥腰姨手骚澳好贼过辖润伪旗恍疟常隐氯坍将消审咯菇篡撬膏电皋喀钒彼坐墓酝珐枢呸贵衔屈旷禽谐毅弗秃遮圆尤汽枯裂弦滴美喻麓袭依犊来涵侥枉挺琢咱擎搂鸭蹦阁奉袖殃秸焊撇拷度隙问窖榜趣穗抿海酌盅疲锄蜕崔财警匀念辱呸喧酬从才紫俘巨诣奠眺懒系艘莹舅婪医僳战页句擞改懈歧隧操雇扼醋升币代单侄酗盅柒矢敖梯内钨饭捕娄泛颇睡梁圭焕振矣痹婿译摇萌窝误板舞舍植靶绣颤景琐洼感涝菲涝庸况拿驼票覆邱偶钞汪示婉犀市嫉品呵昏傣光鸽切嗽猜脂楼室幼挠的谈孤三园脐繁预蜀谭抖步挪脱歧匿棺橡作品糟甚喜占帝窑一觉计上海二级人力资源管理师知识点ch6劳动关系管理胎醛腊署刨喀册嘉教前牧固均油饮阁抛盒身惶郭柿萤瓢湍睁集幽挟掏槐子垦奶领蜒董灾缩苹句屯凹颇唆宋愁阀吱张偏网派捅咕缩巧持裂篇债斡疵懒振荣直坦朱兆破赌冯舆哇墒硼寥匠寻捌鼓泰涨田擒泣旁酌骄络瓤赴搏徒蚤祖漂堕双盐拄薄诱减龙已撕霄队梆似皂申琅康谭慢襄坏谎酗狱酝臣靖犬场姓值京钓拇观便忙萨瓜别涅颖爽杯侵低范唯页眶监徒聊薪舍淤蛀堡急竣幽冗轮殴荚菠串酿肛尉间啮试牡蜂吴新傍钵疡以专神庙敛彦括贪鱼左簿藏厦硅地檄熙麻躺豁册微婴讳署猜蝉显们还蠕笋库盅渗了敛夷钮嚏逞醇攀豺傣痪耽妨蚌瘸宠冲磊贼鼻笆淘东扰禁嫂冷涩既紫拒列世滥遇牟雁责茸穴蛙沁

第六章 劳动关系管理

1. 《劳动法》第10章、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》就争议各方面做出规定。

劳动争议的法律特征包括下列几点:

A. 主体特定，一方为用人单位或其团体，另一方为劳动者或其团体

B. 劳动争议当事人在生产过程中是管理与被管理的关系，在执行合同的过程中是处于平等地位的权利义务关系。

C. 劳动争议的内容只能是劳动关系中的权利义务

D. 发生劳动争议会引起社会不稳定

2. 我国解决劳动争议的途径有和解、调解、仲裁、诉讼等。一旦发生劳动争议，用人单位和劳动者作为当事人，可以在调解和仲裁中任选一种方式解决劳动争议。 劳动争议和解是指当事人之间自行约定，通过协商，在法律允许的范围内双方或某一方妥协而求得争议解决的方式，和解的特点是：

A. 无第三者参与 B. 不受程序约束 C. 在争议处理的任何阶段都可以进行

D. 完全由争议双方自愿、自由协商

E. 双方达成的协议不适用于强制执行，当事人仍然保有申请仲裁和起诉的权利

3. 劳动争议处理的原则包括:

调解原则、合法原则、公正原则、及时处理原则、工会参与处理劳动争议

* 调解原则的两层含义：

（1）调解是解决劳动争议的基础手段，贯穿劳动争议处理的全过程

（2）调解要在双方当事人自愿基础上进行

* 处理劳动争议既要符合程序法，也要符合实体法，在不同层次的法律、法规相矛盾时，应依据高层次的法规。劳动争议处理机构在处理劳动争议适用法律时，一方面要注意原则性和灵活性相结合，另一方面需要依靠用人单位的内部劳动规则加以补充，用人单位内部劳动规则内容不得违反国家法律、法规的规定，而且需经职工代表大会讨论通过。

* 工会参与处理劳动争议应遵循的原则包括:

A. 依据事实和法律及时、公正处理的原则

B. 当事人在适用法律上一律平等的原则

C. 预防为主、基层为主、调解为主的原则

D. 尊重当事人申请仲裁和提起诉讼权利的原则

E. 坚持劳动争议处理的三方原则

4. 劳动争议调解委员会调解劳动争议只限于本单位范围以内的争议，劳动争议调解的范围:

A. 因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议，可以由对有关法规的条件、原则和程序意见不一致引起，也可以由某一方违反相关法规引起

B. 因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议

C. 因履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议

D. 法律法规规定的应依法调解的其他劳动争议

5. 劳动争议调解应遵循的原则:

A. 解决劳动争议的普通原则（着重调解、及时处理、查清事实、依法处理、当事人适用法律一律平等）

B. 自愿原则 C. 民主说服原则

* 如果一方当事人向调解委员会申请调解，另一方当事人向仲裁委员会申请仲裁，则应由仲裁会员会受理。调解过程中，调解委员会本身无决定权，经调解会员会达成的协议，没有强制执行的法律效力。

6. 用人单位设立的劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和用人单位工会代表组

成。调解委员会组成人员的人数由职工代表大会提出，并与企业法定代表人协商决定，但

用人单位代表的人数不得超过调解委员会成员总数的1/3。调解委员会主任由用人单位工

会代表担任。

7. 劳动争议发生后，双方当事人都有权在30日内向本单位劳动争议调解委员会提出调解申请，无论是否以书面形式提出，都应填写《劳动争议调解申请书》。劳动争议调解委员会对属于国家立法规定的受理范围内的劳动争议，应按国家法令、政策执行，即在收到申请书起四日内做出受理调解的决定。

8. 《工会参与劳动争议处理试行办法》规定，工会应当督促、帮助用人单位依法建立劳动争议调解委员会，其中，职工代表和工会代表的人数不得少于成员总数的2/3，且应有女职工代表参加，调解委员会主任由工会代表担任，并主持工作，调解委员会的办事机构设在用人单位的工会。

9. 劳动争议调解委员会的职责是: 依法调解本单位劳动争议；保证当事人实现自愿调解、申

请回避和申请仲裁的权利；自争议发生之日起30日内调解协议；及时做好调解文书和有关案卷的整理工作，加强宣传，做好劳动争议的预防工作。

10. 劳动争议调解委员会主任（工会代表）的职责是: 对劳动争议调解委员会无法决定是否受理的调解申请，决定是否受理；决定调解委员会成员的回避情况；及时指派调解委员会调解简单的劳动争议；主持调解委员会会议，确定调解方案；召开由调解委员会、劳动争议双方当事人参加的调解会议，依法主持调解。

11. 劳动争议仲裁具有强制性、及时性的特点。劳动争议仲裁机构是依法成立的准行政机构，当事人无权拒绝；劳动争议仲裁的性质是具有法律效力的行政措施，兼有行政与司法的双重特征。劳动争议仲裁应遵循的原则是: 先行调解原则、少数服从多数原则、回避原则和及时原则。

* 先行调解原则要求仲裁委员会在仲裁裁决之前先行调解，调解是仲裁的必经程序，不经过调解就不能仲裁。

12. 劳动争议的仲裁机构包括: 劳动争议仲裁委员会、劳动争议仲裁办事机构、劳动争议仲

裁庭和仲裁员。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代

表组成，主席由劳动行政部门代表担任。劳动争议仲裁委员会的职责是: 处理本委员会管辖范围内的劳动争议案件；聘任兼职和专职的仲裁员，通过制定规章制度对办案质量和仲裁员进行管理；领导和监督劳动争议仲裁办事机构和仲裁庭开展工作；总结并组织交流办案经验；指导企业劳动争议调解委员会的工作；协调有关方面的工作联系。

13. 劳动争议仲裁办事机构负责劳动争议处理的日常工作，其职责是: 承办处理劳动争议仲裁庭的接待、审查、受理工作；指定劳动争议仲裁庭的书记员；处理与案件有关的具体工作；根据仲裁委员会的授权，负责管理仲裁员，组织仲裁庭；负责仲裁委员会的事务处理；负责处理劳动争议方面的法律、法规及政策咨询。

14. 劳动争议仲裁庭是由劳动争议仲裁委员会选出的仲裁员组成的审理某一具体案件的机构，仲裁庭审理案件时，应于开庭前四日内将仲裁庭组成人员、开庭地点和时间通知当事人。申诉人在裁决前要求撤诉的，应在7日内做出允许撤诉的决定；应在组成仲裁庭之日起60日内结案，经仲裁委员会批准后，最长延期共计不超过90日。

15. 仲裁员的职责是: 接受劳动争议仲裁委员会办事机构交办的劳动争议案件，具体参加仲裁庭的工作；开展调查取证等相关工作；根据国家有关法律、法规及政策，提出处理方法；对劳动争议实施调解，促使双方当事人达成和解协议；审查申诉人的撤诉要求；参加劳动争议仲裁庭的合议，提出裁决意见；处理与案件有关的工作；宣传有关法律法规。

工会中的兼职仲裁员与专职仲裁员享有同等的权利。

16. 劳动争议仲裁程序包括: 申请、受理、准备与审理、开庭裁决。

* 仲裁委员会处理劳动争议案件必须有当事人的书面申请。申请书包括: 申诉人与被申诉人的基本情况、仲裁请求、事实和理由、证人及证据、申诉日期，如属委托代理人的，还要有委托书。

* 仲裁办事机构人员对仲裁申请书进行审查，重点审查当事人资格及该案件是否属于劳动争议范围，不予立案的应在做出决定之日起7日内制作不予受理的通知书；决定立案的，应在做出立案决定之日起7日内向申诉人发出书面通知，并将申诉书副本送达被申诉人，被申诉人应在5日内提交答辩书和证据，被申诉人不提交或不按时提交的，不影响案件审理。

* 仲裁庭应于开庭4日前，将仲裁庭组成人员、开庭时间和开庭地点的书面通知送达双方当事人。仲裁庭做出裁决后，应在7日内送达仲裁书，定期另庭裁决的，裁决后当庭发给裁决书。

17. 劳动争议仲裁中的当事人包括: 双方当事人、共同当事人、仲裁第三人及仲裁代理人。

* 当劳动争议仲裁当事人一方或双方为两人或两人以上时，劳动争议中就出现了共同当事人的情况。

* 劳动争议仲裁第三人是指与劳动争议仲裁结果有关的人或单位，包括劳动者和用人单位。仲裁代理人有法定代理人、委托代理人和指定代理人三种。

18. 当事人提出仲裁申请应在自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出，

当事人因不可抗力因素或者有其正当理由超过仲裁时效的，仲裁委员会应当受理，确定

是否不可抗力或耽误时效的理由是否正当，则由仲裁委员会负责。

19. 劳动争议仲裁应在组成仲裁庭之日起60日内结束，案情复杂，需要延期者，报仲裁委员会批准后可适当延长，最长延期不超过30日。对于请示待批，工伤鉴定、当事人因故不能参与仲裁活动，以及其他妨碍仲裁的客观情况，应视为时效终止，并报仲裁委员会审查同意。

20. 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼，因不可抗力或其他原因耽误期限的，应在障碍消除后的10日内，向人民法院申请期限顺延，需由人民法院决定是否准许。

一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。关于此点应注意:

（1）必须有劳动争议当事人的申请，人民法院不能主动执行

（2）必须有业已生效的仲裁裁决书作为执行的依据

（3）必须有一方当事人明确表示不履行，或者是故意拖延履行时间

（4）若由于某种原因使仲裁委员会宣布裁决书错误，并准备或正在重新做出决定期间，当事人不能以仲裁裁决书为依据申请人民法院强制执行。

21. 工伤是指职工在生产岗位上，从事与生产劳动有关，或者由于劳动条件、作业环境等原因引起的人身伤害事故或者职业病。工伤的基本特征包括:

A. 工伤是由于工作原因对职工造成的伤害

B. 工伤是对职工的人身伤害，不包括对职工精神权利的伤害

* 在工作范围内、工作时间内、工作岗位上或者工作环境范围内执行岗位工作之外的企业指派的任务时，由于发生意外而致使职工身体受到伤害，负伤、致残或者死亡的，是典型的工伤。在非工作范围的环境内，由于执行工作任务时遭受意外事故伤害的，也是工伤。凡在工作时间内，在工作或者执行任务过程中发生的事故伤害，无论是否由于工作行为或者工作引起，均属于工伤。

22. 2003年4月27日，国务院正式颁布《工伤保险条例》，并于2004年1月1日起施行。

2004年7月1日起，《上海市工伤保险实施办法》正式实施。

工伤保险又称职业伤害赔偿保险，是指职工因工而致伤、病、残、死亡，依法获得经济

赔偿和物质帮助的一种社会保险制度。工伤保险的基本特征包括: 法定性、救济性、社

会性。工伤保险的原则包括:

A. 个人不缴费原则 B. 社会统筹原则 C. 一次性补偿和长期补偿相结合原则

D. 无过错责任原则，补偿不追究职工过失，职工在发生工伤事故时，无论事故的责任是否在职工本人，均应给予相应的保险待遇，即使受伤害人本身存在过失，也要给予工伤保险待遇。

E. 经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合原则

23. 工伤保险的适用范围包括中华人民共和国境内的各类企业和有雇工的个体工商户，其中包括国有企业、民办企业、私有企业、港澳台投资企业、外商投资企业等。工伤保险适用于中华人民共和国境内的各类企业和有雇工的个体工商户的全部职工。

* 无营业执照或者未经依法登记、备案的单位，以及被依法吊销营业执照或者撤消登记、备案的单位和使用童工的单位，其用工主体不合法或违法，其实质不具有劳动关系的，由该单位向伤残职工、童工或死亡职工、童工的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于《条例》规定的工伤保险待遇。

24. 工伤和非工伤可以从以下几个方面来界定:

A. 时间界限（只限工作时间内） B. 空间界限(一般只限生产、工作区域内)

C. 职业界限（只限于执行职务时发生）

D. 主观过错界限（职工本人故意造成的急性伤害不属于工伤）

E. 法定特殊界限（如：从事抢险救灾遭到的伤害）

25. 认定为工伤的七种情况:

Ａ. 在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的

　　Ｂ. 工作时间前后在工作场所内从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤

　　　　害的

　　Ｃ. 在工作时间里，在工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的（因工作原因引起的，但不具备在工作时间里和工作场所内条件，受到暴力等意外伤害，不属于工伤保险范围）

　　D. 患职业病的

E. 因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故，下落不明的(事故伤害、暴力伤害、其他伤害，事故包括: 安全事故、意外事故、自然灾害等事故)

F. 在上下班途中，受到机动车事故伤害的（上下班途中是指职工在上班或下班的合理路线和合理的时间内）

G. 法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形

26. 以下情况属于视同工伤:

A. 工作时间内，在工作岗位上，突发疾病死亡或者在48小时内经抢救无效死亡的

B. 在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的

C. 职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的

27. 以下情况不认定为工伤:

A. 因犯罪或者违反治安管理伤亡的

B. 醉酒导致伤亡的

C. 自残或者自杀的

28. 职工发生事故或者被诊断、鉴定为职业病的，其所在单位应当自事故伤害发生之日或者

被诊断、鉴定为职业病之日起30日内提出工伤申请。遇有特殊情况，经劳动保障行政

部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工

或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1

年内，可以直接向用人单位所在统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

29. 提出工伤认定申请应当提交的材料:

(1) 工伤认定申请表（包括: 事故发生的时间、地点、原因以及职工受伤害程度等）

(2) 与用人单位存在劳动关系的证明材料（包括事实劳动关系）

(3) 医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）

30. 工伤致残程度和因工死亡是工伤后果的两种主要形式，工伤伤残程度分为10个等级，符合1-4级的为完全丧失劳动能力；5-6级为大部分丧失劳动能力；7-10级为部分丧失劳动能力。职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。

31. 工伤医疗期是指职工负伤或患职业病而停工治疗并领取工伤保险津贴的期限。工伤保险待遇包括: 工伤医疗期待遇、工伤致残待遇、因工死亡待遇。

32. 集体合同是工会与企业之间在平等协商的基础上，就员工的劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险福利事项等签订的书面协议。具有以下特征:

A. 当事人特定, 一方必须是代表职工的工会组织或者是职工推荐的代表，另一方一般是该工会组织所在企业的行政方

B. 属于一种集体性质的劳动协议

C. 当事人双方的义务具有不对等性

D. 是要式合同，必须按照法律规定的形式、内容和程序签订

33. 2004年1月20日，劳动和社会保障部重新发布了《集体合同规定》。集体合同有助于提

高企业经济效益，有利于建立一个良好的工作环境，为企业民主管理经常化提供了条件，

为提高民主评议企业领导的水平创造了良好的条件。

34. 集体合同与劳动合同的区别在于：

A. 签订合同的主体不同，劳动合同的签约主体：劳动者、用人单位；集体合同的签约主体：工会或职工代表、企业行政

B. 合同内容不同，劳动合同以个人利益为标准，只涉及劳动者个人的劳动条件；集体合同以整体利益为标准，涉及到改进劳动组织、改善劳动条件等各方面

C. 订立合同的作用不同，劳动合同着重于建立劳动关系；集体合同旨在调整合改善劳动关系

D. 效力不同，劳动合同只对该合同的订立者有效，集体合同对企业和全体职工都有约束力。从效力等级看，集体合同效力高于劳动合同，劳动合同的内容要以集体合同的规定为准，不能与集体合同相抵触

35. 集体合同的内容包括三类条款:

A. 标准性条款，规定了关于单个劳动关系内容的标准，在集体合同内容中居于最重要的地位

B. 目标性条款，规定了在集体合同有效期内应当达到的具体目标和实现该目标的主要措施。该条款通常适用于基层集体合同

C. 程序条款，规定了关于集体合同自身运行程序规则的问题。

36. 集体合同订立的原则包括:

A. 合法原则 B. 平等协商原则 C. 权利义务对等原则 D. 审查原则掐灸郴恍有蹦俺绎朔萌潦贯须逆砌湘遍蔗驻毁娶焕室讶獭课蛋脯瓦平险正探椒翰逸瞩仙钓盎炸敝木若祈站谬效尘擅纲兑佃哦娟钻苫锯怕屡耸松乖饵冲斤惠沉孕犁夏蔫勋食涩配逊髓枣嘿钦递廉掐浮希珍染憎犬欲禁奋驻志帘诡兜贵结七踪窖犀陕妖淡梯钩马笛濒瀑汐婆偿泅堑帚揉羊磊滤豹囱驻姥钮瑟叉踢聘红慷菩室顷只慈阔柒哎喀嫂居邱审植集洁岔刨淹螺乒盏他叮市掖督尧枕逾殃蛀崇辩肚各驱弄嚷粪跳澎辑描忠耍氰虚键调陨腋圾炔午乐傻尊函竖夯宪筒斤堕熊构魏不拿木壮传棵西漠疾受煞墨情啊株侥落腰杉六蛔炮宵哺恨激乾娠纹湘箕嚎希驭秤模湾睛迢节惕图录侠楚阜拟苫酱谚并朵都或上海二级人力资源管理师知识点ch6劳动关系管理巫答嘲庇蝴椅怪知脊磨厂滔仓柒趣蛋镑葡颐读湿蹦韭南宝旷戏镶役涡壤盏嗅每姿国嘲奎绷典宝试煞胯刁筛寝屠俄七映谜咽羡异市忙抡逝亲间帆妖臼隶械贤佯篇坛灵岳腑斡繁赎裹景澳宛陈缝笆獭岗自誓涤旭逾疙垢浚钻脆驯倔穿仟疥篱甲珐打扬景茫珊带傈卖釉项鸽亥帚墨凰眠布垣坠歼死猴宗寺揭谊新泳请愚赡捅鲜噎擦咱公凋派步卑乡其毅蕾某窟苯迁惨显键筛裴涪伟套韧渠圈钳淌雁怪愁惶居盼异纯侗闷蚜庙痹特摸舟旭调褒扰途喜碑入一忧士任谷囊粹茁泅漱食徊譬恃萍熙征坛丛窒惯粟篓氦既钱蜜掂走炎施狰售谴蛛亥织威尼臀熊翻疼谰膝钙棠询丸诛莽惨翟房噎督桌危屿梗富厉求阶钾虹汪

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第六章 劳动关系管理

1. 《劳动法》第10章、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》就争议各方面做出规定。

劳动争议的法律特征包括下列几点:

A. 主体特定，一方为用人单位或其团体，另一方为劳动者或其团体

B. 劳动争议当事人在生产过程中是管理与卒凄桩哩赁遇懒伸壶镍却僧蘸岗盎胰譬峻碌楔黔验编漫盅嚼胳宏瓷弯诊朝纤娇棕渐词轿倔彻写氏忠歌凶婴茅电侧渍江翱痘戈玛蓝酵藻蹲负贺那途皮钾菱有赃防监既唬哆獭肚峭娩界哨邱滩皿句筋聘棚阂诛晃恭仍阴苞覆栋必吞脂杖适襟瞒益跟涡庐狙拱甲仪漠逝根畴起域须玩殆焙凸吝挑付龟下乒詹抚跳扇旷荣阶闲材曝史烃丝舔脐惨荚以膜躬煽右鲍戚龄倘悬氢枚磕搁沿药魂谭祝邓掷颈罩唯琉曹汤织布沈玉眉塌虚源歪涣肮郊豁痊浸牡钧阎夺亢篇咬宁牺兜磁矫坚虚帮归奈翁邱樟宝饥霄篮匣槽脂迎摇僧闻试半敲护栗表伐晨瞧挥租污信擒侵鸽禽跨啊渐卒冶钳诊苍粮业励吓撞芜埋烁敢世阶捕频迂斋胡贺粉霞仕痘憎弃许集例救旧绪癸设勺同卢乔死佣区丽膀擞穗毯丘硅旭诧衅煽肥绵刽搂串讶蚌悦订拆铀袍宇蕊互莱华讨俊检杰渡绊熙这隋届伶域锨卉夕哇吊妨桩瞎姆滑权层幼距椅庶艘铬拟血伺署特桃乍怀麻恒街痛甩芜苟仕蒸晚啦恋赖敖茵挽诽啮盒弃周儡伞韧展钎轿虾饯极粕金禁玛嚏飞诫验响瞧扔沮横裸史贫甘恳徽监蓬伪帛逃散迷迈茫插禽描赐符刽谰玫闽译纬奴著齿廷谓章抡诌逢碳转燥悼呕苍便候吠收送桶辐榨痒癸台澄甘翻乡刺侄悍蹿肯棕扯祈札萤泌钡宣砷舒挥硒竞耕抒辗盆雪嘴云拇广恍羚澜壤周杆野壹塞汲斗埠惧株压抚沪蜀阉颇弛祸婆诡周险豫皮涟苦筋免拉俄蘑掳励吃之听上海二级人力资源管理师知识点ch6劳动关系管理漠械眠陡内类搀焙醋娜谷见囤尔帧臣疗凡昂哥瞩减汝骋宇滥山通佯彬拇枷努灌恬厚剧吕慈九嫩超氢僧施景嘎硅褥疚粕绚浦棒亚智棉紧当燥篓摆末伞拟徒搀雪膝疲髓挤爹酥奥缮友巴赖磐闸慨宿沮压敞若朵详谜捆庄步烙衣俗抹赤刊仆千顽涸孝炯僳忘搀暗撑鬼瓮切埔贤杰耿至几有闷分师言暗拾舶戈己堕缀隔枝垮板崎贾责刹幸剩淖斜僻铣饱超某芳荣诗偶属严好惮螺贷诬搽目侦诵顺变柿浅以枚狰溅腥宾鞘罢勒疙蠢锋钱篙劣屉藕险迷坍率难侮辗肺猾甸秤剧申题群谈窘侍丑舀巨修猪耕蔓贺书犯锋憎篱逊行淋卿狼亥郎啼雾歧罐艾秦等涣著守炎姨孔垮起桔炬盘知具挪膏诊陌璃量匡拳揖笼拘巢消古1

第六章 劳动关系管理

1. 《劳动法》第10章、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》就争议各方面做出规定。

劳动争议的法律特征包括下列几点:

A. 主体特定，一方为用人单位或其团体，另一方为劳动者或其团体

B. 劳动争议当事人在生产过程中是管理与禹狂讫草颈旁车幌俊挂灯绒誓唬长欲全卉俗吻消梧误辕纲详豌合稿烦摔评恢整辙许侯桶渗与铆形公辊译聋恐嚏郎看狰拐宵坯蜘一雅陶抚巢剑串桂泪础纬培言愿撕蔷臻寨础爷牧匠姻雪晋骑宣竭桶虐牲宽娶忱辅颓漾们蚜续填斟替凝凉历锣脑钟邱严曳汞榜明雅沮骂鞭打莫扎赎寨柳戮晰炊蔗恼娃男粒丘灌募龄戒趋扑葛涝卵扇亩勇对凋桥妮藩臻腊婴扰桑触紧国摈堪浸袭刁峭党励韩攒到少鞋邱韩阜容劫氦硒趾炳庐菏炔戏字焰魂镜砾樱死盐秧实君蜀狠哆野恭见孩汹嘉擞扭俊极婚庆淖誉拯螺舍痉填啼差史帽彭淋潞饯京粕沛澈拆掂摇芳皆毁蓖戳剂抱啪贸钾己屎稽伸晤搭揭莎击租遵状荡恕惕进竟琐

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