建立薪酬制度的意义薪酬制度的重要意义

建立薪酬制度的意义薪酬制度的重要意义

薪酬制度的重要性在各个行业中都各有不同大家都知道薪酬制度意义重大如企业薪酬制度改革须知道它直接影响到企业与员工的利益所以如何制定健全科学的薪酬制度就要考虑周全了下面是小编整理的建立薪酬制度的意义欢迎大家阅读

薪资水平与总额控制

毋庸置疑薪资水平是企业实力的体现对同个地区、同个行业的两个企业而言规模大、实力强的企业薪资水平要相对高一点一般情况下员工总是希望薪资水平越高越好而老板则希望越低越好这就需要人力资源部门认真把握好这个度根据企业状况做好薪资水平的确定

薪资水平确定要做到三个结合：一是结合当地收入水平二是结合同行业情况三是结合企业自身情况薪资水平应该保持什么样的标准才算合适本人认为应在当地保持中上游水平薪资过高会增加企业的人工成本;薪资过低会招聘不到合适的员工且会导致员工流动率过高

薪酬总额的概念还没有引起民企的足够重视谈起工资问题好多人都觉得仅仅指工资性收入其实企业所支付的人工成本远远不止这些薪酬总额包括两部分：一是工资性收入二是各项福利工资性收入也就是一般所说的工资部分包括基本工资和绩效工资各项福利包括法定福利和企业福利法定福利是指“五险一金”企业福利是指劳动保护、健康查体、节庆补贴、食堂补贴等这些都应该向员工讲明白也就是要让员工清楚企业用人所要支付的各项费用薪酬总额的确定：一是要考虑企业年度经营目标因素二是要考虑工资指导线因素确定薪酬总额有两点好处：一是让人资部门有个清晰目标二是让员工对企业有信心

薪酬结构与骨干激励

薪酬结构也就是薪酬的构成鉴于民企实际薪酬构成项目多一些比较好一般设立：岗位工资、绩效奖金、加班工资、司龄补贴、夜班补贴、学历补贴、职称补贴、技术职务补贴等强调单项激励项目如司龄工资、学历补贴、职称补贴、技术职务补贴对大型企业来讲可能这些项目早就取消了但对中型民企还有积极意义因为很多民企留不住想留的人司龄补贴具体标准按每年每月2050元为宜按月发放逐年增加这里需要注意的就是必须设定补贴年限一般以10年为宜理由有两点：一是区别新老员工待遇二是留住老的员工同样学历补贴是为了吸引更多专业对口高学历人员加盟企业职称补贴是为鼓励员工考取相应技术职称既有利于个人也有利于企业

骨干激励的问题一般讲骨干分为管理骨干、技术骨干对管理骨干是可以通过管理职位的晋升来解决但对技术骨干又如何激励?因此设立技术晋升通道是非常有必要的一般企业的管理通道都是比较清晰的但技术通道却很少设立尤其传统制造业更是少见建立技术通道的目的不是为了说着好听而是为了解决那些从事技术和研发人员的成长及待遇问题尽管他们没有管理职务但有技术职务技术职务同样和管理职务一样有地位、有作为并能体现他们的自身价值技术通道可以设立技术员、助理工程师、工程师、主任工程师、资深工程师、高级工程师等不同级别这些技术职务与管理职务相对应可享受同级别管理职务的薪资待遇

固定工资与浮动奖金

工资性收入包括固定和浮动两个部分固定部分也就是我们所说的岗位工资浮动部分也就是绩效奖金固定部分占比多少更合适视企业具体情况确定根据木子斫经验固定部分不易过高应随员工级别的不同而不同对普工而言固定与浮动各占50%较合适;对中层而言固定40%、浮动60%;对高层而言固定30%浮动70%普工如果固定部分过低会削弱他们的安全感;对中高层来讲浮动部分加大可以增强他们的责任心普工岗位工资的确定有两点依据可以参照：一是当地的最低工资标准二是所在岗位的性质中高层岗位工资的确定应视企业情况而定

浮动部分的绩效奖金是由企业的生产经营状况决定的必须通过绩效考核将全体员工的关注点引导到具体工作中去干的好奖金就高干不好奖金就低形成企业“千斤重担众人挑、人人肩上有指标”的局面具体的考核内容必须以企业主要经济技术指标为主凡是企业所关注的指标都应该纳入考核的范围对企业中的职能部门除了对其部门职责任务进行考核外还要与生产经营系统直接挂钩避免形成“两张皮”的问题

内部公平与外部竞争

薪资分配的内部公平是薪酬管理的重要原则不少员工存在着“不患寡而患不均”的思想不仅在国企存在民企也同样存在要实现薪资的内部公平关键是建立大多数员工普遍认同的薪酬制度如果不重视这个问题薪酬不但起不到激励作用还会起到消极作用

要做到内部公平应该把握三点：一是做好岗位系列划分譬如将全部岗位分为管理、技术、生产、勤务等系列;二是确定各系列薪资标准;三是确定同系列薪资级差这样做有两点好处：一是能够把握整体薪酬的平衡二是同系列具有可比性一般情况下生产系列为勤务系列的两倍左右技术系列要视其作用进行确定如果生产岗位人员都很想到勤务岗位那就说明这两系列的薪资标准肯定存在问题

薪资的外部竞争性也是薪酬分配把握的一条原则外部竞争体现在两个方面：一是薪资水平在当地具有一定竞争力;二是薪资水平在同行业具有一定竞争力第一种情况对应的是普通员工第二种情况对应的是管理骨干和技术骨干如果薪资水平在当地具有一定竞争力在当地就会较为容易地招聘到合适的普工并且来了后不会轻易辞职保持队伍的稳定性如果薪资水平在同行业具有一定竞争力在同行业范围内就会招聘到合适的管理骨干和技术骨干并且管理骨干和技术骨干不会轻易地跳槽到其他的同行企业要保持外部竞争就要分清些岗位、些人员是企业需要关注、希望留住的在薪酬分配上就要向这些人倾斜竞争性的薪资待遇不是只针对个别人而是一个骨干团队这是民企需要重视的问题

薪酬调整与适时激励

薪酬调整分为整体调整和个别调整整体调整是针对全员的是根据外部宏观形势变化、行业状况、企业效益而进行的调整包括薪酬水平的调整和薪酬结构的调整调整幅度根据企业经营状况确定此项调整一般以年度为单位进行个别调整是指对企业一个局部的调整表现形式为不定期譬如一个岗位因技术进步使劳动强度降低或者劳动环境改善继续再按过去标准已经不合适就需要对这个岗位的薪资标准进行调整还有一种情况就是员工因岗位变动或者职务级别变动也需要及时对其工资级别进行调整

从某种意义上讲薪酬的固定部分是用来留人的薪酬的浮动部分是用来激励的适时激励也是薪酬激励的一个重要手段民企应该做到并且能够做到“奖罚分明”这对建立一支好的队伍非常关键对那些工作上表现突出的员工对那些社会上见义勇为的员工应该用工资晋级方式给予及时激励;对不能胜任工作、甚至经常出现问题的员工也可采取降低工资级别的方式进行处理还有一点就是对那些在技术进步方面做出突出贡献的人员给予职务、工资、奖金方面的直接奖励适时激励与绩效考核相区别凡是可在绩效奖金中予以体现的就不要采用适时激励措施避免适时激励使用过滥

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