福州职业技术学院
实训题目 组织行为学课程期末概述
系 别 商贸系
年级专业 12级商务管理
组 别 第五组
作 者 34王宇翔
指导教师 杨学明
所谓组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。 从管理应用方面来定义，组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。（1）边缘性表现为多学科相交叉性和多层次相交切性；（2）两重性表现为组织行为学既具有自然属性，又具有社会属性；（3）应用性表现为组织行为学研究的直接目的在于联系组织管理者工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效。 组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律 作为高职经管类的《组织行为学》这本书所编写的目的就是为了适应社会的需要，培养更多的应用型、复合型、掌握一定专业技能的高级人才，从而为实现高等职业教育的目标服务。为了达到此目的，本书将组织行为学课程特点和高等职业教育的目标结合在一起，合理安排本书内容和体系结构。
组织行为学具有极强的理论性，其根本任务是探索组织行为学的内在运行机制和发展规律。本书对基本理论部分的要求是“清晰、准确、简洁”，以够用为原则；本书又具有极强的应用性，所以本总结详细论述并分析工作组织中个体、群体行为模式及其相互影响的基础上，穿插了生动有趣、短小精悍的案例，增加各种原理的可操作性，引导和启示。
关键词：组织 群体 个体
目录
摘 要 2
第一章 组织行为学概述 4
1.1学习目标 4
1.2章程概述 4
1.3案例分析——美的企业的组织发展（案例详见本书P14） 5
1.4总结收获 6
第二章 个体行为分析 6
2.1学习目标 6
2.2章程概述 7
2.3案例分析——华南理工三剑客的性格与命运（案例详见本书P45） 7
2.4总结收获 8
第三章 动机与激励 9
3.1学习目标 9
3.2章程概述 9
3.3案例分析——李更生的感召艺术（案例详见本书P61） 10
3.4总结收获 11
第四章 冲突与谈判 11
4.1学习目标 11
4.2章程概述 11
4.3案例分析——松下在寒暄中失去先机（案例详见本书P80） 12
4.4总结收获 13
第五章 群体行为分析 13
5.1学习目标 13
5.2章程概述 13
5.3案例分析——津巴多的模拟监狱实验（案例详见本书P100） 14
5.4总结收获 15
第六章 团队 15
6.1学习目标 15
6.2章程概述 15
6.3案例分析——案例1案例2（案例详见本书P122） 16
6.4总结收获 17
第七章 领导行为分析 17
7.1学习目标 17
7.2章程概述 17
7.3案例分析——马云的领导魅力（案例详见本书P143） 17
7.4总结收获 18
（1）知识目标：熟悉组织行为学的概念与研究内容，认识研究组织行为学的目标，了解组织行为学与相关学科的关系。
（2）能力目标：具有运用组织行为学的研究方法来分析和预测人们行为的能力。
（1）化整为零，实行事业部制
在企业的成长过程中，规模和效率是一对永恒的敌人。不能平衡肢体庞大和反应灵活之间矛盾的企业，总会在某个时刻，遭遇成长的天花板。
从该案例中可以看出美的高层管理团队善于发现公司体制上存在的问题，敢于打破常规尝试新的管理体制——从上到下的直线职能制到享有经营自主权的事业部制。从结果来看，这是一次非常成功的体制改革，以至于今天的美的在中国电器市场占有非常大的份额。
（2）反省与自知，优化组织结构
美的企业也并不是一帆风顺，在实行事业部制后又陷入低效和业绩停滞，管理团队再次展开讨论并反省当前的组织结构问题，发现有些事业部发展过快与其他事业部脱节，导致经营管理问题层出不穷，根据这些问题，高层管理重新调整组织结构，使美的企业再次焕发光辉，正是由于美的企业不断自己反省自己，发现自身存在的问题，不断修正和改进具有缺陷的地方，才使美的成为家喻户晓的知名企业。
上述案例中，美的企业董事长何享健以及高层管理团队对自身先前管理和挫折加以思考的基础上，敢于打破常规和传统，引入新的体制和管理方式，从公司创始到现在，依然不断自我反省，主动发现自身的不足和缺陷并随之调整，就是这样不断的坚持和延续，不仅创造了美的企业新的业绩，提高公司的利润和知名度，也阐述了组织行为学的真谛。
不仅仅对于企业发展，在我们日常生活中，我们也应经常三省吾身，经常反省自己，看看自己最近有哪些地方做的好哪些地方做得有缺陷，有责改之无责加冕，当然运用在学习上和工作上也是非常有效果的。
（1）知识目标：通过本章的学习，了解个体行为的主要内容。
（2）培养学习能力和创造力。能够对人的知觉进行客观地评估。
态度是一种复杂的心理现象，它的形成和发展受到个体过去的知识、经验、动机等因素影响。由于每个人的社会生活环境、知识经验不同，待人处事态度往往迥然不同。
从管理的角度上说，人格是影响个体行为的心理特征，是个体所有反应方式和与他人交往方式的总和。它常常被称为一个人所拥有的可测量的人格特质。
（1）他们三人的命运真的是由性格决定的吗？性格有多大的影响？
从案例中可知，同是华南理工毕业的三个人，他们的命运是不同的。不能说他们各自的命运一定是由于他们的各自的性格所决定，但是有很大一部分是由他们各自的性格所影响，最后造就了他们不同的命运。但命运不仅仅由性格决定，还受到诸多其他因素的影响，如环境、机遇、个人能力、出身、社会关系等。
（2）他们的性格如何？
从上述案例中我们知道了华南理工三剑客各自命运，也深深被他们的魅力所吸引。很大程度上他们各自的性格影响着他们各自的事业。正如本章节所讲的人格，当然态度和认知也是非常重要的，俗话说态度决定高度，对于同一个问题，每个人都有自己不同的角度，但是看问题的方法不是每个人都那么全面，这再次告诉我们个体行为的重要性，特别是对于我们这样的专业，是事业成功的基石。
（1）知识目标：掌握组织行为学的核心理论——动机与激励理论。
（2）能力目标：具有运用激励理论分析人为什么工作的能力。
（1）动机是内在需求引起的。动机理论与模型有经典动机理论（包括马斯洛的需求理论、双因素理论、ERG理论、卖克利兰的激励需要理论）；佛隆德期望理论；亚当斯的公平理论；斯金纳的强化理论等。
（2）激励是利用某种有效手段或方法调动人的积极性，使其把潜在的能力充分的发挥出来的过程。外在性激励有物质性激励和社会感情激励两种；内在性激励有工作活动本身的激励和工作任务完成的激励两种。
动机与激励的主要组成部分
（1）就激励方法来说，下述案例运用的是哪一种？
从案例中不难看出李更生运用情感激励、目标激励和信任激励等让董伯度死心塌地的留在扬州八中教书。
（2）从案例中学到了什么？
一直以为只有用金钱才能办成任何事情，适当的运用激励方法也能办成金钱所办不成的事。从案例中可以看出不仅李更生得到了他所想要的——让董伯度继续留在扬州八中教书。而董伯度也完全没有了后顾之忧，既能安心教书又能照顾家人，堪称两全其美。
本章主要讲了感激与激励的内在含义与一些方法，从李更生的案例中便可知激励方法的重要性与它的独特魅力。感激之情人之常情，人与人的交往中，难免会得到别人的帮助或别人帮助你，这时候就需要感激，感激不仅能拉近人与人之间的距离，还能构造身边的和谐。李更生的激励是董伯度安心留在扬州八中任教，可见，何时的激励方法能达到意想不到的结果。对于我们商务管理这个专业，认真学习激励是非常重要的，不同的激励方法适用于不同的场合和不同的人，不仅在工作上可以激励下属或是同事，在生活中也同样适用，当朋友心情低落的活受挫之时，适当的激励还能让朋友走出困境。
（1） 知识目标：了解冲突及冲突观念的变迁，认识冲突与群体绩效之间的关系，熟悉解决冲突的方法，熟悉谈判的策略及相关知识。
（2） 能力目标：具有解决和运用冲突与进行谈判的能力。
（1）冲突是一种过程，这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。关于对冲突的看法，有传统观点、人际关系观点、相互作用观点。从相互作用观点可以看出，冲突是好是坏取决于冲突的类型。具体而言，需要对功能正常和功能失调的冲突进行区分。
（2）有关于冲突形成的过程分析，影响最大的理论是美国行为科学家庞迪提出的“5阶段模式”，将冲突过程划分为5个阶段：潜在的对立或不一致；认知和个性化；行为意向；行为；结果；
（3）谈判就是双方或多方互换商品或服务并试图就他们的交换比率达成协议的过程，进一步对比两种谈判策略，提供谈判过程的模型，考察阻碍有效谈判的决策偏见，确定个性特征在谈判中的作用，总结文化差异对谈判风格得到影响，简要介绍第三方谈判。
（4）冲突观念的变迁
（5）冲突的类型
（1）为什么松下会在寒暄中失去先机？
通过对本章案例的分析，不难看出松下是一个既老实又毫无经验的新手商人，毋庸置疑的是他在第一次与他的批发商交谈之时就暴露了自己是在当地是一个人生地不熟的新人，在第二次谈话之时，自己暴露自己商品的真实成本，导致对方一直压低价格，是松下先生无法反击。
冲突在传统观念来说是消极的被反对的，可是在现代化的今天，冲突也有它有利的一面，比如在工作或学术的交流上难免会产生冲突，但是这恰恰能提升工作的质量得到更好的结果。所以说冲突并不是不好的，在某些方面我们需要冲突，更要利用好冲突来达成更好的结果。
谈判时最有艺术与魅力的谈话，谈判的好与坏可以直接导致谈判的结果。正如松下先生的谈判，不能算是失败，但是他在这次谈判中吃了大亏。合理的运用寒暄能促使谈判更好的发展。所以说我们要把握好谈判的技术并不断在实践中运用，希望大家早日都能成为谈判高手。
（1）知识目标：了解群体与行为的规律。
（2）具有与他人沟通合作的能力。
（1）群体就是为了实现某个待定的目标，两个或两个目标以上相互作用、相互依赖的个体组合。依据构成群体的原则和方式的不同，可以将群体分为正式群体和非正式群体；根据群体规模的大小可以把群体划分为大型群体和小型群体；根据群体的开放程度可以把群体划分为开放式群体和封闭式群体。解释群体的形成于发展规律的主要模型有五个阶段发展模式和间断—平衡模型。
（2）对群体行为的分析，介绍了社会的测量法和群体动力两种方法论。群体动力论也为群体行为的研究，如行为规范、结构等问题的研究奠定了基础。群体行为的结构主要有群体的外部条件、群体成员资源、群体结构三部分组成。
（3）群体间的关系，是连接两个不同组织群体的桥梁。影响群体间关系的因素有相互依赖性、任务不确定性、时间与目标取向。管理群体间关系的方法连续体：规则与程序—层次等级—计划—联络员角色—特别工作组—工作团队—综合部门。
角色是指人们对于在某一社会中占据的特定的位置的个体所期望的一系列行为模式。每一成员在群体中都表现出自己特定的行为模式，扮演着一个或多个角色。
（1）角色知觉，对角色的认知。这些角色的认知来源于周围的多种刺激：朋友，书籍、电影和电视，参加这次实验的学生，就像我们中的大多数人一样，是通过大众传播媒介和自己的个人经历，如在家庭(父母与孩子)、在学校(老师和学生)以及在其他情境中体会到有权和无权关系，了解到关于犯人和看守角色的刻板印象。在此基础上，学生们能够很容易而且迅速地进入与他们内在人格特点迥异的假设角色当中。
（2）角色期待，别人对你的角色的行为与态度的预期。在这个特定的情景中，他人希望自己表现出的行为由做出行为的背景所决定。从这个例子中我们可以看到，个体学习一种新角色是多么地迅速，人格正常、未经新角色训练的人，也会表现出与自己扮演的角色相一致的极端行为。
学习后，以下三点印象最为深刻：一是群体决策理论，对于在群体决策中存在的多现象，可以用从众心理、小群体意识、个人的控制支配等方面的不利因素分析；二是凝聚力问题，群体凝聚力强并不一定有利于提高工作绩效，这一点在集团公司部分企业得到了充分地体现；尽管领导班子很团结，但业绩就是提高不上来；三是冲突的积极作用，在工作中往往被忽略，事实上冲突可以促进改革，建立新的和谐关系，激发完成任务的干劲，宜泄员工的不满情绪，了解真实的信息，促进组织更换领导者，促进完善制度，有利于阐明观点与立场，有利于产生新的目标。
（1）知识目标：了解团队的定义和类型，理解高效团队的创建，认真研究学习型团队的建设。
（2）能力目标：具有运用团队相关知识分析和建设高效团队的能力。
（1）团队是由两个或两个以上知识与技能互补、彼此承诺协作完成某一共同目标的成员组成的特殊群体。一般来讲团队有五种构成要素，分别是目标、人员、定位、权限和计划。同时团队和群体虽然存在共性，但两者又是不同的，不同点主要表现在以下七个方面：领导、目标、依赖性、协作、责任、技能和结果。根据团队存在的目的和拥有自主权的大小，可以将团队分为三种类型：问题解决型团队、自我管理型团队和多功能型团队。
（2）团队的绩效水平有高有低，我们需要建立高绩效团队。高绩效团队的特点只要有：共同的愿景和清晰明确的目标、科学有效的绩效考核体系、高度的信任、多样化的技能组合、高度的创造力、优秀的领导和良好的沟通。影响团队绩效的因素包裹组织环境、团队目标、任务性质、团队规模、团队构成以及团队成员素质。而高效团队的创建可以采用5W1H的方法。
（3）团队在决策过程中会受到团队思维和团队极化两种障碍的影响。要提高团队决策的质量，可以采用头南风爆法、名义团队技术、德尔菲团队技术以及辨证决策法等技术。
（4）团队与群体的区别
（1）你觉得李先生在项目团队管理上到底走进了哪些误区？他该如何做才能使项目团队良好运作？
项目团队是一个临时性的组织，工作绩效来源于整个团队。项目经理作为管理的第一负责人，不能单靠管理者的一己之力，必须靠整个项目团队。更多的是要合理分配好任务，并引导他们去积极工作，不能仅仅只是自己工作，主要的还是管理。
（3） 克里斯蒂娜、杰西卡、和沙仑是一个有效地团队嘛？说明原因。
从案例中很容易看出他们不是一个有效的团队，首先他们几个中没有一个领导者，在问题出现之时没有人能够站出来解决问题，并将大家拉回讨论的主要问题上。
通过本章的学习让我明白团队的绩效远远大于个人的绩效，而且现在的企业多以团队的方式来运行。当然，团队具有这么大的绩效但也要有很好的团队领导者，如案例1案例2中，正是由于没有好的团队领导者或是没有领导者这个团队都不是一个有效的团队。所以说当我们处于一个团队之时要选出我们的领导者，团队是一个能力互补的队伍，在里面我们要发挥我们各自的特长团结一致，这样才能发挥团队的最大作用。
（1） 知识目标：了解领导的基本概念，熟悉领导有效性的相关理论。
（2） 能力目标：能够分析领导的风格，并掌握提高领导有效性的方法。
（1）在本章中，我们首先介绍了领导的概念和领导权利的来源，阐述了领导和管理之间的关系，同时讲述了领导所具备的素质。
（2）领导有效性理论包括领导的特质理论、领导有效性的行为理论、领导有效性的权变理论以及新型领导理论。在特质理论中，介绍了传统特质理论观点及现代领导特质理论的发展。
中国企业家马云，浙江绍兴人，阿里巴巴集团主要创始人之一。现任阿里巴巴集团主席和首席执行官，他是《福布斯》杂志创办50多年来成为封面人物的首位大陆企业家，曾获选为未来全球领袖。除此之外，马云还担任中国雅虎董事局主席、杭州师范大学阿里巴巴商学院院长、华谊兄弟传媒集团董事等职务。
领导者的人格魅力，是位于领导者权力影响之外的、能让下属和群众敬佩、信服的一种自然征服力，是领导者为官立业的根本。从一定意义上讲，“领导”就是领 导者人格魅力在管理过程中的作用，是领导工作成败的关键所在。追踪古今中外政治家的从政轨迹，我们不难发现，仅靠权力树立起来的威严不是长久的，只有靠人格魅力树立起来的威信才是永恒的。马云靠他自己独特的管理方式来管理自己的团队，用具有智慧的眼光去看待每件事情，敢于打破常规，创立自己管理模式。
俗话说一个成功男人的背后一定会有一个伟大的女人，当然在团队在公司也是这样的，一个强大的团队或一个成功的企业背后一定会有一个优秀的领导者。领导者是关键，他是整个队伍的核心，所以他需要具备各种优良的素质，如：沟通能力、随机应变能力、管理能力、随和力、凝聚力等。作为我们专业与管理相对口，我们更需要积累知识锻炼自己的各种素质，以马云为榜样，走出自己管理风格。
本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/3ce2fecda58da0116c1749e1.html
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