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正在进行安全检测...
正在进行安全检测...
发布时间:2023-10-24 11:40:58 来源:
文档文库
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何来留住自己的员工
,
不是单单的靠提高工资就可以做到的
.
您可以先看看马斯洛的需求层次理论
,
这个是对人的需求的很系统和
细致的分析
.
您可以通过自己的观察和与员工聊天的形式
,
了解员工的需求
,
然后进
行分析
.
看看自己怎么样做就可以满足员工的需求
.
留住员工
,
让员工从心底里面愿意为这个公司服务
,
那么一个管理者也
要用心的去爱员工
,
用心去关心员工
,
这样才能够换回员工对领导的尊
重
,
对公司的热爱
.
当你还在为员工的不断离职感到烦恼的时候
,
不妨尝试以下
20
种方法
中的一种或几种
.
第一招:招人不如留人中国有句古话叫做
"
外来的和
尚会念经
".
同样是和尚
,
为什么外来的会念经呢?这反映出许多管理
者舍近求远的思想:总觉得没有得到的才是最好的
,
已经得到的却不
知道珍惜
.
同样的情况发生在现在的许多商家:商家前门大量招聘
,
后
门人才大量溜走
.
我们要明白替换一个员工的成本有哪些?它包括招
聘的费用
,
还包括因为员工离开商家而失去的顾客
,
新员工在学习阶段
的培训成本、低效率和适应时间的成本
,
以与他们融入你的团队的适
应成本
——
据调查替换员工的成本可以高达辞职者工资的
150%.
因此
,
我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候
,
首先想的和做的就
是如何留住人才
.
第二招:招聘合适的员工留住人才的前提是招聘到
合适的员工
.
很多商家的经验表明
,
你当初招聘什么样的人对你能否留
住他有着重大的关系
.
匆匆忙忙地抓人来
,
而他几个月不到就离职了是
不可取的
.
最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来或可
1
/
10
能留多长
.
我们过去在招聘人才的时候
,
并不强调或不去了解他们要长
时间地呆在我们商家的意愿如何
,
或者能否适应企业文化
,
结果导致整
个团队的紧张和不和谐
.
因此
,
对新进员工进行科学的测评来确定合适
的人才应该是我们开始考虑的问题了
.
我们都不希望雇佣那些老想跳
槽的人
,
即使他是很有才华的人才
.
第三招:让每一个人都有事可干在
某种程度上
,
一个商家就象一支足球队
,
员工就象足球队员
.
高薪可以
为球队聘到大腕的球星
,
但是
,
如果这位球星一年都没有上场或者上场
次数很少而不能为球队提高球队的成绩
,
他肯定会离开这支球队
.
商家
也是这样
.
有的商家炫耀自己有多少多少高级设计师
,
国家技师
,
但这
些设计师、技师们却在商家无法创造应有的价值
.
过不了多久
,
他们也
都会走的
,
而且
,
商家留人的目的本身就是要发挥他们的作用
.
为了让
每一个员工都有事可干
,
商家必须将自己的总体目标细化
,
使每一个员
工都有自己的明确的工作目标
,
并以此作为对员工进行考核的标准
.
目
标的制定要遵循
SMART
原则:
一是具体的
,
二是可测量和考量的
,
三是
可实现的
,
四是与工作相关联的
,
五是有一定的时间的
.
只有每一个员
工都有了自己明确的奋斗目标
,
他才会感到自己在商家
"
是有用的人
","
是有奔头的
",
才愿意在商家长期地干下去
.
第四招:
让员工有机会做
老板同一般的企业相比
,
商家员工的一个突出的特点是员工队伍年轻
,
知识层次和结构不太高
,
行业特点与痼疾长期存在致使价值观偏失
.
这
决定了他们创造欲望高
,
喜欢挑战权威和传统
,
而且创造能力也强
,
喜
欢攀比
,
比较自我
,
整体组织观念不强
.
因此
,
他们最崇拜的是
"
高收入
"
和
"
做自己的老板
",
而这也正是很多员工辞职的原因
.
适应这一点
,"
给
2
/
10
本文来源:
https://www.2haoxitong.net/k/doc/3a327117eb7101f69e3143323968011ca300f7d9.html
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