【金柚网导读】不少hr们为了招到好的员工，在招聘信息里面会加上各项福利或者是培训旅游等，当员工来到公司之后，公司却又不兑现这项承诺，是否属于公司违约?下面和小编一起来看一下具体的案例。 案情摘要：贾女士是一硕士生，在一外企工作，待遇虽好，但工作压力大，她想找一个能够有出国深造机会的职位。某日，贾女士在报纸上看到某外资企业的一则招聘广告，广告中称：“录用的员工将送到国外培训一年”。贾女士觉得机会来了，便毅然辞职前去应聘，顺利地进入新单位工作，招聘人员口头答应3个月试用期后会送贾女士出国深造，但并未写入劳动合同。但是3个月试用期过去了，出国培训的事情依然没有动静，而且她通过询问别的同事得知没有一个人被送到国外培训过。
贾女士找到单位负责人，认为单位应当履行在招聘广告中的承诺。单位负责人只是推脱说公司情况发生变化，暂时还不能送她去国外培训，等等。贾女士觉得用人单位实在欺人太甚，明明答应的条件却不兑现，严重侵犯了自己的合法利益。于是她将公司告到劳动仲裁委员会，要求公司履行承诺，送她去国外培训。
公司所在地劳动仲裁委员会受理此案后。给公司发了传票。公司在答辩书中辩称，公司与贾女士的劳动合同中，并没有约定单位具有送贾女士出国培训，单位没有此项义务，招聘广告中的条件并没有写进劳动合同中来，因此并没有法律效力。请仲裁委员会依法驳回贾女士的仲裁请求。
那么，该外企公司是否应该按照招聘时广告中承诺将贾女士送往国外培训呢?
专家点评： 这个案例主要涉及两个方面：一是招聘广告的性质及效力;二是招聘广告属于签订的劳动合同一部分。
我国《合同法》第十三条规定：“当事人订立合同，采取要约、承诺方式，”因此，要约与承诺是合同订立的必经程序，签订劳动合同也不例外。
首先要明确要约与要约邀请两个概念及其区别。
要约：是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合以下规定：1、内容具体确定;2、表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示的约束。要约邀请：是希望他人向自己发出要约的意思表示。要约邀请是要求他人向自己发出的，要约邀请本身对发出者并不具备法律约束力。
要约与要约邀请在表面有相似之处，但还是存在巨大的差别：(1)要约是订立合同的必经程序，要约邀请则不是;(2)要约通常只能向特定的受要约人发出，除非法律有规定，而要约邀请则不受此限制;(3)要约的内容应当包含拟定立合同的主要条款，而要约邀请则不包含;(4)要约的目的是希望和他人订立合同所发出的意思表示，而要约邀请则是希望他人向自己发出要约所作出的意思表示。
可见，本案中用人单位的招聘广告，在性质上只能属于要约邀请，理由在于：
首先，要约要求其对象必须是特定的对象，而招聘广告的对象并不是特定的人，而是潜在的不特定的对象。
其次，招聘广告没有具备订立合同的主要条款。
我国《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备7项条款，企业的招聘广告一般并不包含上述法律规定的劳动合同的必备条款。
通过上述分析可以看出，企业发布的招聘广告应当属于要约邀请，而非要约。相比要约具有法律约束力而言，要约邀请发出后对发出人并不产生法律约束力，发出人没有履行要约邀请内容的义务。
因此，用人单位对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务。受聘的劳动者如果要使用人单位受招聘广告的约束，最好的办法，就是在与单位签订劳动合同时，要求将广告的内容写入合同条款中，变为合同的内容。这样，用人单位就应当受合同约束，如果单位不履行有关约定，受聘者可以要求单实际履行。
仲裁裁决：驳回贾女士的仲裁请求。金柚网是新一代HR人力资源管理云平台，全国首家100%在线HR人力资源服务平台，专为中小企业HR提供一站式、全方位的HR人力资源管理解决方案。企业通过金柚网可随时随地享受人才招聘、入职管理、社会保险缴纳、培训提升、福利采购、圈群交流等一站式HR人力资源在线管理服务。
一点的痕迹，她也惟有付之一叹，青年的容貌，盛气，都渐渐地消磨去了。她怕见旧时的挚友。她改变了的容貌，气质，无非添加他们或她们的惊异和窃议罢了。为了躲避，才来到这幽僻的一隅，而花，鸟，风，日，还要逗引她愁烦。她开始诅咒这逼人太甚的春光了。……
灯光绿黯黯的，更显出夜半的苍凉。在暗室的一隅，发出一声声凄切凝重的磬声，和着轻轻的喃喃的模模糊糊的诵经声，（差一段）她心里千回百转地想，接着，一滴冷的泪珠流到冷的嘴唇上，封住了想说话又说不出的颤动着的口。
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