银色人才
作者：余涵烟
来源：《时代金融》2012年第15期
一、老年人力资源开发的背景
（一）银色人才的出现与意义
步入21世纪以来，社会竞争逐步由器物的竞争，制度的竞争，慢慢演化成为信息的竞争，人才的竞争。进入21世纪以来，人口老龄化现象越来越突出，伴随着这种现象应运而生的则是一个新的就业群体，即离退休的返聘人员，又被称为“银色人才”。银色人才也就是老年人力资源，是人力资源开发中非常重要的资源。不论是在发达国家还是在发展中国家，充分的利用这一资源，对于国家经济的发展具有十分重要的意义。
（二）我国的老年人力资源状况
我国从1999年开始，人口的结构已经进入老龄化阶段，且老龄化速度加快。而随着我国经济的不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，我国执行的22年的“独生子女”政策，逐步使社会劳动力缺乏，而劳动力市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长是的社会老龄化趋势越来越快。而我国的老年人力资源开发状况又存在着自身的特点：即总量多，进程快，我国在不到半个世纪的时间里，老年人口从2005年的11%增长到30%，这样快速的老龄化，世界上少见。并且支撑老年用资金有限。
二、老年人力资源开发的必要性及可行性
（一）老年人力资源开发的可行性
从目前的现实状况开看，我国的老年人力资源开发存在着实实在在的可行性，主要体现在以下几点：
1.老年人力资源供给充足。按照我国目前老年人口的增长速度以及原有的庞大基数。首先就在数量上保证了我国老年人力资源的供给状况。另一方面，从老年人本身来说，由于70岁以下的老年人口中大多数人的身体都还比较健康，再加上老年人由于退休工资低或者赋闲在家不习惯等等原因，在退休后只要身体条件允许，大多愿意再就业。
2.劳动方式的改变。随着社会的发展，生产和办公自动化水平的提高，这也为老年提供了凭借其智力和经验优势再次参加工作的可能性。
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