****年度人力资源状况分析报告
为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：
第一部分公司的人力资源现状
一、集团总部人力资源结构分析
(一集团总部现有员工119人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员24
人，占20.2%,基层84人，占70.6%
注：
1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监
2、中层：部门经理，副经理3、基层：分四类人员
综合职能类指行政，财务，信息，企划，
(二不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下
注：
1、女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、经营管理部、财务部和检测公司。2、男职工：主要集中于高管，工程管理部、
技术质量部
(三高层队伍结构分析
高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，
全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。高层队伍的结构缺陷主要是
73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的
企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。
高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求(四中层队伍结构分析
中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：
1、优势是：中青年30－40岁偏多，既有一定工作经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和指导力。
2、劣势是：40岁以上人员偏多，使整体结构略显老成，因为中层是公司高层梯队人才的来源，是公司各项工作具体指导和推进的一个层级，对人才的创新力、执行力学习力及进取精神都有一定要求。
员
中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。
中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46% 