如何招聘
一. 在面试前，你可以从以下几个方面进行准备：
考虑到职位描述是你希望你的员工如何执行工作的关键所在，所以，你最好先重新看一下该工作的职位描述，然后再看你的面试指南；
最好是将工作过程和工作最终的结果分开来看，比如，实现销售目标或者保持利润额是结果，那么吸引顾客前来或知道顾客需求是（达到结果的）条件。既然实现销售目标是一个最终结果，你就可以在职位描述中加入一些可观察的并会让你满意的条件。
二. 面试业务员常用的六类典型问题作为销售经理，在面试应聘人员时，肯定要想方设法了解对方的相关情况，然后才能做出判断。那么，在面试过程中，如何来掌握应聘者的信息呢？一般而言，在面试过程中经常要用到六类典型问题，弄清楚这六类问题后，对应聘者就能够有一个比较全面的了解。如果能够运用相应的测试手段来配合这六类问题，那就可以更加准确地界定一个销售人员是否适合新的岗位了。这六个问题就是：
·工作经历类的问题·行业了解类的问题·个性特点类的问题·工作习惯类的问题·销售观念类的问题·自我发展类的问题
三. 在面试过程中，销售经理一定要注意避开以下的误区：（1）自我陶醉这种情况比较常见。很多销售经理不经意就把招聘看作一个表现自我的机会，于是就容易陷入自我陶醉的误区。假设面试3个销售人员用了一个半小时，很可能自我陶醉的销售经理自己就说了一个小时，而旁边的3个应聘者总共才说了半个小时，那么这个销售经理所了解的信息肯定不多，最后只好凭印象来下结论——谁经常点头、身体前倾、总是面带微笑就把谁招过来。这就是第一个误区：自我陶醉。（2）强势扭转所谓强势扭转，是指应聘者本来期望的是马上见效的“钱途”，但是销售经理总是强调未来的“前途”。假设说服了对方，让其加入了销售队伍，看起来似乎成功了，其实这只是表面上的，等到过了一段时间，当其发现自己的选择并没有实现初衷时，就会走人，最后销售经理还是“竹篮打水一场空”。这是第二个招聘误区，其实也就是前面提过的期望切合问题。（3）依赖培训这个误区主要出现在销售风格与销售人员的匹配阶段。比如说，销售经理明明知道自己的销售模式是以效能为导向，对专业的要求很高，而应聘者并不具备这些条件。但却发现应聘者的冲劲特别足，学习的欲望也非常强烈，销售经理就觉得能够通过培训让应聘者成长起来，于是就招了过来。但是事实并非如此，尽管进行了培训，那位销售人员还是无法适应岗位要求，最终只好走人。所以说，在招聘阶段就要严格要求，不能盲目指望后期的培训。（4）以貌取人以貌取人也是销售经理进行招聘时的一大误区。相貌当然是很重要的一个方面，但绝不是全部。对于以貌取人，有一种夸张的说法——面试过程中的前5秒钟就已经确定是否录用了。这样的决定非常危险。仪表堂堂还远远不够，还要通过之后的问答和一些相关的测试来综合判断。（5）光环效应所谓光环效应，是指销售经理在面试时被应聘者的某项突出优点打动，从而忽略了对方的其他缺点，那么这时候做出的判断也是不客观的。当应聘者的某个亮点形成的“光环”出现时，销售经理应该提醒自己要适当淡化它，刻意地挖掘它背后的其他信息
四. 常问的一些问题
初步了解
来应聘的人，看他们适不适全做销售，让他们多说，看看他们的表达能力怎么样！看他们的
1. 请问你是什么毕业？ ——与所从事的工作是否有关联
2. 哪一年毕业？ ——核对工作时间跟年龄是否相符，看是否诚实
3. 之前从事过哪些工作？ ——工作经历，看是否吃过苦
4. 工作了多少年？ ——工作经验
5. 为什么想换工作？ ——看能不能长期为你工作
6. 有做过销售吗？为什么要选择销售这份工作？ ——看有无相关工作经验，看是否适合这份工作！
7. 说说你的家庭。
面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭的情况，探究隐私，外企不喜欢探究个人隐私，而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响。外企希望听到的重点也在于家庭对求职者的积极影响。外企最喜欢听到的是：我很爱我的家庭！我的家庭一向很和睦，虽然我的父亲和母亲都是普通人，但是从小，我就看到我父亲起早贪黑，每天工作特别勤劳，他的行动无形中培养了我认真负责的态度和勤劳的精神。我母亲为人善良，对人热情，特别乐于助人，所以在单位人缘很好，她的一言一行也一直在教导我做人的道理。外企相信，和睦的家庭关系对一个人的成长有潜移默化的影响。
8. 自我介绍：请你先用1~2分钟左右的时间介绍自己，主要介绍姓名、年龄、家庭情况、工作经历、特长、个人爱好、个人的优缺点、个人追求、对营销工作的态度。 ——看看表达能力怎么样
一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有，其实，外企最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理外企才会相信。外企很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”。外企喜欢有礼貌的求职者。
深入了解来应聘的人
9. 最大的优点和缺点是什么？——————内向的人不要
注：这个问题外企问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，外企肯定不会录用你。外企喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。外企喜欢聪明的求职者。
10. 你认为你的学习能力如何？
11. 描述一下你理想的工作环境？为什么？
12. 你有什么抱负和理想？打算怎么实现？（你在公司的长期发展计划是什么）
13. 你认为你在这个岗位的上竞争优势是什么？
14. 你最大的成就有哪些？你是如何做到的？
15. 业余时间你通常用来做什么？你平时经常进行体育运动吗？主要喜欢哪个项目？
16. 假如你在推销公司产品过程中遇到冷遇，怎么解决？
17. 你了解我们公司的全称吗？你对我们公司有什么了解？
18. 在学校你最不喜欢的课程是什么？为什么？ 这个问题外企不希望求职者直接回答“数学”、“体育”之类的具体课程，如果直接回答还说明了理由，不仅代表求职者对这个学科不感兴趣，可能还代表将来也会对要完成的某些工作没有兴趣。这个问题外企招聘者最想从求职者口里听到：我可能对个别科目不是特别感兴趣，但是正因为这样，我会花更多的时间去学习这门课程，通过学习对原本不感兴趣的科目也开始有了兴趣，对于本来就有兴趣的科目我自然学习得更认真，所以各门课的成绩较为平衡。通过这样的问题，外企可以找到对任何事情都很感兴趣的求职者
19. 你认为你在学校属于好学生吗？ 外企的招聘者很精明，问这个问题可以试探出很多问题：如果求职者学习成绩好，就会说：“是的，我的成绩很好，所有的成绩都很优异。当然，判断一个学生是不是好学生有很多标准，在学校期间我认为成绩是重要的，其他方面包括思想道德、实践经验、团队精神、沟通能力也都是很重要的，我在这些方面也做得很好，应该说我是一个全面发展的学生。”如果求职者成绩不尽理想，便会说：“我认为是不是一个好学生的标准是多元化的，我的学习成绩还可以，在其他方面我的表现也很突出，比如我去很多地方实习过，我很喜欢在快节奏和压力下工作，我在学生会组织过××活动，锻炼了我的团队合作精神和组织能力。” 有经验的招聘者一听就会明白，外企喜欢诚实的求职者。
20. 你期望的工资是多少？ 外企的工资水平是很灵活的，何种能力拿何种工资。外企喜欢直率的人，但这个问题却不能正面回答，外企希望听到：“以我的能力和我的优势，我完全可以胜任这个职位，我相信我可以做得很好。但是贵公司对这个职位的描述不是很具体，我想还可以延后再讨论”。外企欢迎求职者给其定薪的自由度，而不是咬准一个价码。
21. 你能给公司带来什么？ 外企很想知道未来的员工能为企业做什么，求职者应再次重复自己的优势，然后说：“就我的能力，我可以做一个优秀的员工在组织中发挥能力，给组织带来高效率和更多的收益”。外企喜欢求职者就申请的职位表明自己的能力，比如申请营销之类的职位，可以说：“我可以开发大量的新客户，同时，对老客户做更全面周到的服务，开发老客户的新需求和消费。”等等。
适合做过销售的人：
22. 你认为一名销售人员需要什么样的素质？
23. 销售人员的工作职责主要有哪些？
24. 什么是亲和力？如何培养自己的亲和力？
25. 你希望有怎样的合作伙伴与团队？
26. 关于“诚信”你有何看法？
27. 一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？这个时间周期怎样才能缩短？
28. 谈一谈接待客户的流程？产品销售经过几个环节？
29. .广告有几种形式？各有什么优缺点？我公司主要采用的是哪种广告形式？
30. 你如何看待公司营销业务员岗位？如果竟聘上这个岗位，你认为还需补充哪方面的知识，以及哪方面的能力还需进一步加强？
31. 谈谈你对市场的理解？公司产品的客户群体有什么特点？
32. 关于公司产品生产工艺流程你了解多少？举例说明。
33. 你在工作过程中，发现所在单位哪方面的工作需要改进？举例说明。
34. 举一个例子来证明在一个重大决定上，你是如何说服你的老板改变主意的？
35. 举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。
36. 举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？
37. 描述一下你如何能争取到新的客户？
38. 描述一下你如何能维护现有的客户？
39. 就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么？ 外企喜欢问求职者弱点，但精明的求职者一般不直接回答。他们希望看到这样的求职者：继续重复自己的优势，然后说：“对于这个职位和我的能力来说，我相信自己是可以胜任的，只是缺乏经验，这个问题我想我可以进入公司以后以最短的时间来解决，我的学习能力很强，我相信可以很快融入公司的企业文化，进入工作状态。”外企喜欢能够巧妙地躲过难题的求职者。
40. 公司规定了每个店的促销费用比例，你与店面采购谈判时，采购提出的堆头费在你预计的范围内，但是陈列位置不好，你能接受这样的条件吗？
答：优势陈列位置对于促销的效果很重要，既然耗费资历去做促销当然要尽最大努力争取到最佳陈列区。同时也不能盲目随从，明确本次促销的战略价值。注重性价比。
41. 一般企业每年会要求业务人员提出各自的销售目标，你会做什么工作以便提出准确的可行销售目标？
答：参照历年销售数据，综合分析与历年销售环境的差异。详细了解公司期望、市场数量、市场质量、产品结构、推广费用、人员力量。据此制定三套方案，即“信心目标”、 “底线目标”、 “希望目标”。
做中短期的规划，注重季度业绩利于务实。把握市场机会，积极寻找新增长空间。
42. 业务员是店面与公司各部门信息沟通的交接点，你认为业务员应给予公司内各部门什么样的信息以保证顾客的要求被正确满足？同样，你认为公司各部门应该给你什么样的信息以支撑你的工作？举例说明。
答: 要反馈市场趋势、了解客户需求和竞争对手的动态。
首先，对于市场，如果参照80/20法则，我们将客户分为大众客户（占80%） 和极端客户（20%）。我们要极力满足这80%的大需求，已完成我们的销售盈利。同时，我们用敏锐的洞察力感知那20% 的极端客户，他们也许是酷爱或厌恶，往往在这两个极端态度中就能发现新的市场契机，因为前端的思想和需求往往被这20% “极端分子”最先感知并引领潮流。
对于客户反馈的意见，要保证信息的全面性、真实性。要知其然更要知其所以然。了解顾客喜欢的理由，更要了解他们拒绝的理由，以便更好的迎合消费者。
对于竞品，我们要掌握他们的产品特征、价格定位、市场占有率、客户接受程度。
反之，对于公司的信息资源我们也要分类处理，管理、研发、生产、财务、市场、后仓配送、售后。我们积极主动的沟通，第一时间交流信息。
例如：对于管理部门要明确我们一线人员的战略方针等。如，新品的市场定位和所担负的市场使命，是利润产品还是品牌展示？
研发和生产部门最清楚产品特性以及市场背景，有利于我们对经销商客户可介绍我们优势规避劣势。
与财务部门沟通资金回笼情况，及时做好应收帐款回收。
在仓库配送部门可以及时了解现有库存情况及未来的产品库存配比，为促销计划做有利保障。
与其他区域市场的同仁沟通大区状况，交流心得体会，和经验成果。
总之，沟通是优化组织、提高业绩的最佳法宝。
43. 了解产品，只有详细了解产品，产品蕴含的价值才能通过您自己的销售技巧体现出来。你认为对公司产品应了解哪些具体的内容？
答：首先，要了解产品的生产背景、品质成分、包装组成、价格策略、适应渠道。
其次，还要了解我司产品与以往产品、竞争产品相比所体现出来的优势劣势。
最重要的也最精华的是——挖掘产品给经销商及顾客带来的附加价值。这往往在谈判和销售中能起到四两拨千斤的作用。
44. 维护经销商是业务人员的职责之一，你认为维护经销商的主要工作有那些？
第一，搞好客情关系，良好的客情形象是品牌形象的重要组成部分。加强沟通，以协作、协商为主，以理服人，及时帮助经销商消除疑虑，平衡心态，引导和支持经销商向有利于产品营销的方面转变。力诫认为自己的商品是畅销货，就可以无理地干涉经销商的经营自主权的意识。
第二，提高铺货率、积极运作促销。并帮助他们建立并理顺销售子网，分散销售及库存压力，加快商品流通速度。
第三，关注竞品获利水平，经销商乐意推销获利更高的产品。依据“ 层次营销”权衡厂、经、销三方利益，使得营销最优化，实现共赢互利。
45. 在一个陌生的区域开发新的经销客户，一般你会怎样有效的开展工作？
第一，在开发之前，先通过各种渠道掌握该区域的商业环境，如有哪些卖场、批发市场，商区的位置在哪，规模有多大等。通过电话等方式与意向客户取得联系，做拜访前的准备。
第二，深入市场，详细调研。了解区域市场的现状，比如渠道网络、市场容量、消费水平等。同时还要了解竞争品牌在当地市场的表现，包括对方的优劣势，做到扬长避短。
第三， 以点带面有针对性地攻克，迂回作战。选择认同自己经营理念的经销商进行突破；对具备一定资金实力，在经营上很有想法的经销商做重点的开发和维护；根据公司的战略来规划待开发的渠道网络。
第四， 对渠道网络进行深耕夯实，逐步辐射周边。
46. 如果你加入我们公司，当你离开时你想要做到什么（职位）？为什么？也许最有意思的一点就应该是最后这个问题了。方法如下：
在中国，销售人员的流失率很快的成为了（公司）招聘的一个很高的成本。许多雇主一直在寻找一种方法来找出工作的候选人是否真的具备解决困难并达到目标的所要的素质。雇主同样也想确定新招募的员工不会被其他竞争者几百块钱工资的递增的引诱而跳槽。
通过问“当你离开公司时你想要做到什么（职位）”这个问题，有迫使职位候选人给出真实的答案。在一些情况下，一些候选人会说他们会忠诚的跟随公司直至退休。不要找那种对他们自己期望很明确的人而是要找那种有启发性期望的候选人。
关于其他问题，关注在工作过程中细节，比如，他们到底是怎样实现成就的？那些只是在伪装的人士是不太可能给出清楚的，合乎逻辑的细节的。
你也会注意到问“为什么”这个问题的用法。 这个问题可以让你了解到激发这个人做事的动机。深入了解各候选人的激励因素将方便今后激发新员工。
根据其重要性来优先考虑工作的条件或结果应该是怎么样。找出你最优秀的那个被面试者和其他人做的不同的地方是什么。那些就是你最优先考虑的条件。
47. 你还有什么问题吗？ 外企的这个问题看上去可有可无，其实很关键，外企不喜欢说“没有问题”的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。外企不喜欢求职者问个人福利之类的问题，如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗？或者说贵公司的晋升机制是什么样的？外企将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。
48. 业务主管要你去一个家乐福店面谈判，店里采购提出要1％的扣点，在我们这个行业里，1％的扣点一般是容易接受的，你会如何应答店里采购的要求？
答：看对方以往对公司的支持力度，来选择回答时的爽快程度。在愉快供赢的前提下争取利益最大化。言谈中要给对方得感觉是：“嗯，他帮我挣取了很多得利益”或者“跟他合作会有越来越多得利益”。实际环境实际对待
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