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浅议中外劳动争议处理制度之比较及启示

发布时间：2012-10-24 16:00:36 来源：文档文库

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浅议中外劳动争议处理制度之比较及启示

摘要：劳动争议，西方国家又称劳资纠纷处理，作为协调劳资关系的重要手段之一，为世界各国普遍重视，尤其是资本主义发达国家，把劳资关系的协调放在十分重要的位置。我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议体制对解决劳动争议、保护劳动者和用人单位的合法权益、维护社会稳定发挥了重要的作用，但已经滞后于目前劳动争议的新变化，暴露了许多问题，对现行劳动争议体制改革已经迫在眉睫。本文将从对美国、日本两个国家的劳动争议制度与我国的比较分析，通过研究主要发达国家的劳动争议处理制度，浅略地分析出各国间劳动争议制度的异同，从各个国家对劳动争议的处理机构、处理方式、处理时限、立法技术等多方面总结其运行机制，从而取长补短，拟建立和完善适合我国国情的劳动争议处理制度，结合我国国情，对国外处理劳动争议的做法进行有益的借鉴。通过完善的劳动争议处理体制，及时、妥善、公正地处理劳动争议，对于协调和稳定劳动关系，促进经济健康发展，建立和谐社会具有重大意义。

关键字：劳动争议处理机制中外制度比较

正文：

劳动争议，不同时期不同阶段，不同的国家都会有不同的解读和界定，但绝大多数的西方国家都认为劳动争议应当涵盖个体劳动争议和集体劳动争议、权利争议和利益争议的基本要素，将其称劳资纠纷处理，是劳动关系当事人之间关于劳动权利和劳动义务的争议。我国董保华先生认为，劳动争议又称为劳动纠纷，分广义和狭义之说，广义的劳动纠纷是指劳动关系双方当事人或其他的团体之间关于劳动权利和劳动义务之间的关系，而狭义的劳动争议则仅指劳动争议双方当事人之间关于劳动权利和劳动义务之间的争议。我国台湾学者史尚宽先生认为，劳动争议，广义谓以劳动关系为中心发生的一切争议。于此意义，因劳动契约关系，雇佣人与受雇人之间发生之争议，或关于劳动者之保护或保险，雇佣人与国家之间的纷争，雇佣人团体以及受雇人团体本身内部关系所生之纷争，皆为劳动争议。狭义之劳动争议，仅指以个人之雇佣与受雇人之间所发生之争以及雇佣人团体与受雇人团体之间所发生的争议。综上所知，劳动争议的内涵我们可以得出以下结论:第一，劳动争议包括劳动者或其团体与用人单位或其团体之间的争议，其争议的发生是因劳动权利义务而发生，是具体权利能否受到保护及如何保护之争，从个体保护数量上可具有单独性，是可以直接诉讼的。第二，劳动争议包括劳动者联合体和雇主联合体就劳动关系各利益，其争议结束前是无形的、不确定的，是不可以直接诉讼的。

劳动争议处理体制则是劳动争议发生以后，当事人按何种程序、由何机构处理的制度。作为协调劳资关系的重要手段之一，劳动争议处理机制为世界各国普遍重视，尤其是资本主义发达国家，把劳资关系的协调放在十分重要的位置。劳动争议处理制度的内涵，又称劳动争议处理的内在机制，具体包括：劳动争议的处理原则、处理机构、处理方式、处理时限等，并试图通过这一机制的有效运转，达到迅速化解劳动争议、稳定劳资关系，平衡劳动者权益关系，保证企业社会健康运转的目的。从立法而言，我国形成了一套完整的劳动争议处理机制，我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议体制对解决劳动争议、保护劳动者和用人单位的合法权益、维护社会稳定发挥了重要的作用，但现实中，劳动争议案件却往往不能得到合理的解决，已经滞后于目前劳动争议的新变化，暴露了许多问题，劳动者的权利没有得到根本的保障，这种状况迫切要求我们借鉴国外的劳动争议制度做法，改革我国的劳动争议体制，及时对制度进行修正补充和完善，最终达到化解劳资双方矛盾，保障劳动者和用人单位的合法权益的目标。

一、劳动争议处理机制基本类型的比较

（一）美国

1、美国劳动争议处理制度的基本方式

在美国，劳动争议按性质分为对既存权利的争议(权利争议)和要求新权利的争议(利益争议)。劳动争议处理制度根据两类不同性质的争议展开。权利争议纠纷是美国唯一可以通过诉讼程序解决的劳动争议，但诉讼又不是解决该类纠纷的唯一途径，可通过仲裁或和解方式解决。而一切属利益争议范畴案件通过和解、调解、仲裁、非常方式解决，均不得适用诉讼程序解决。

（1）诉讼方式。主要包括公益诉讼和私益诉讼。私益诉讼又称私人诉讼，主要处理权利争议案件，但诉讼并不是必经程序，该诉讼程序采取两审终审制，对一审裁决不服的，还可以向上一级州法院或联邦法院上诉。

公益诉讼是为了弥补私益诉讼中双方当事人力量不平衡而设立，国家在保障积极权利实现时进行干预的前提是个人无法通过自己的力量保护私益，劳动者胜诉的可能性可以获得提升，因而从更大程度上保护劳动者权益。

（2）仲裁方式。权利争议和利益争议案件均可适用，分自愿仲裁、自动仲裁、强制仲裁等形式。

（3）调解方式。劳动争议发生后，由双方指定的第三人出面进行调解，争议双方意见基本接近后，第三人退出调解，由双方当事人自行形成决定。

（4）和解方式。劳资双方发生争议后，由当事人自愿处理，进行协商，达成和解目的；不能自处理时，将争议问题提交工会，由工会出面与资方协商，最后双方按照集团规定的争议程序进行解决。

（5）非常方式。劳资争议双方采取以上方式仍不能解决争议的，则由政府进行非正常情况下的行政干预，既可避免因劳动纠纷造成国民经济损失，又能保证政府在调整劳动关系方面的主动权。

美国在处理劳动争议方面采取了灵活多变的方式，并且较少公权力干涉，主要还是以私力自主的形式为先。

2、劳动争议处理的机构

美国的劳动争议处理机构分公权力机构和民间社团组织处理机构。

（1）公权力机构。包括普通法院、国家劳动关系委员会和各州、联邦的仲裁调解局。就劳动争议中的权利争议，如果起诉到法院的，由普通法院予以受理，并按照普通民事程序予以审理。劳动关系委员会主要负责对工会代表的认证和防止并纠正雇主或工会的不公平劳动实践。联邦仲裁调解局主要负责集体谈判争议的调解、仲裁和就业争议调解工作，对因集体合同解释和履行引发的争议进行仲裁。除了法院以外，美国国家劳动局也可以审理一部分权利争议。劳动局审理劳动争议，由法官、雇主和劳动者的代表参加，必要时还聘请劳动法律专家参加。这种方式审理劳动争议具有成本低、效率高、程序灵活的特征。劳动局不适用民事诉讼程序，而是按照国家劳动关系法规定的诉讼程序审理。

（2）民间社团组织机构。随着社会诚信体系的建立和整体社会效益观念的增强，美国在劳动争议处理方面建立起多种渠道多种形式的处理争议体制，并日趋法律化和制度化，工会、劳资调解委员会、仲裁机构均是劳动争议处理的民间主体，除仲裁机构外，其他社团最终形成的劳资双方的和议意见并不具有强制执行力，但对双方来讲己具有当然的法律约束力。

3、美国劳动争议处理制度的主要特色

（1）美国将争议类型合理划分为权利争议和利益争议。对权利争议案件，既有诉内程序解决的方式，又有诉外如调解、仲裁等程序解决方式，而对于利益争议，则不能通过司法程序解决。这是美国劳动争议处理制度最显著的特征。利益争议是当事人双方在谈判过程中就利益如何分配发生的争议，取决于双方当事人的博弈力量，很难通过司法途径予以解决。如果这种案件诉至法院而由法官加以裁判，无疑是用法官意志代替当事人意志，侵犯了双方当事人对利益自主分配的权利，这显然是不合适的。

（2）美国劳动争议处理制度非常注重当事人的意愿，赋予当事人广泛的选择权。发生权利争议后，是申请仲裁还是提起诉讼，均由当事人加以选择。美国劳动争议处理制度的核心在于其自愿性，政府透过专业性与专职性的调解机构来处理劳资争议事件。自愿方式解决的纠纷，减少了政府对劳动者的负担，减少了劳资双方与政府之间的矛盾对立面，并进一步促使劳资双方在今后的工作中更为和谐地工作，反而有效地促进了社会经济的良性发展，不失为一个好的制度。

（3）解决争议类型的多样性和人员的专业性。在美国，在国情历史缘由的决定下，对劳动争议的解决类型及方式可谓“五花八门”，既有公权利的，又有私权利的。这种多样性的解决争议方式，通过发挥其内在应有的功效，又化解了大量劳资矛盾，进而促进了整个社会的快速发展，因此形成了一个有机、谐调的运行机制，这种机制越有效运行，国家审判机关的案件就越少，这也就是多样性解决劳动争议类型的目的和优势所在。随之而来的是解决争议人员素质的提高，其解决问题的能力会更强。整个社会的争议解决机制处于良性的循环运行状态。

（4）劳动争议诉讼通常由普通法院或单独设立的劳动法院审理，并适用民事诉讼普通程序或劳动案件特别程序审理；劳动局也可以审理劳动案件，而且不遵循一定的审理程序，而是在审判结果发生后，增加法院审查确认程序，其对劳动争议案件的诉讼程序处理上更为灵活。

1、契约自由原则在本质上要求公权力的处事效率，当事人间在契约自由发展提高处事效益的同时，亦对国家机构的处事能力提出更高要求，美国的这一特别诉讼制度是应运而生的;

2、这一特别诉讼制度，并不是生来俱有的，而是在美国社会诚信体制已逐步完善的情况下经国会通过专门法案才得以确认并建立实行的。

因此，每一项劳动争议制度的确立均脱离不开本国的国情，每个国家都对应着本国的国情，从而形成不同特色的劳动争议处理制度，我国应当根据自身的实际国情，因地制宜地建立一套适用于本国的争议处理模式。

（5）劳动争议机构突出的民间性和中立性及劳动权力机构突出的监管性。在美国，除法院和国家劳动委员会外，其他组织均属民间机构，其成员或是劳资各方的代表、或是专业法律人士、或是非官方人员、其他专业技术人员，具有广泛的代表性和专业性，能够准确地把握问题的实质迅速大量地解决争议，使得公权力争议机构从大量实质案件中解脱出来。但这种中立性也并非是绝对的，劳资双方对其信任度具有某种程度上的怀疑，这就赋予了解决争议的公权力机构监管权，使得所有劳动争议都处于监管之下。同时，美国设立的公益诉讼制度，是私益诉讼制度的补充，其功能一是帮助处于弱势地位的劳动者争取权利，再一功能则是对雇主用工制度是否合乎社会公平利益、是否造成社会矛盾激化的评判。民间组织机构的中立性和劳动权力机构的监管性是相辅相承、相互促进。

（6）劳动争议仲裁的终局性。美国对劳动争议实行仲裁裁决终裁制方式。如果一方或双方当事人人认为仲裁裁决有违法情况或歪曲集体合同内容时，有权向联邦法院或州法院提起诉讼。法院一般只对仲裁程序进行审理，除非仲裁员存在腐败、造假、欺诈等行为，否则不会再审推翻原仲裁裁决。

（二）日本

1、日本劳动争议处理制度的处理方式

目前，在日本的劳资关系中，劳资争议也以权利争议与利益争议为区分。如果是因为权利争议，则不问其为个别争议或集体争议，均由法院处理，但是涉及不当劳动行为部分的案件，则依劳动法委员会的审查程序处理；如果为利益争议，经团体交涉方式处理，倘有必要，则依劳动委员会的争议处理程序加以处理。

2、日本劳动争议处理制度的处理机构

二战以后，日本建立起来的劳动法律法规强调保护劳动者的集体权利，鼓励劳动者进行集体抗争，通过劳动者组织维护自己的合法权益，因此对于集体劳动争议高度重视。为了迅速有效的化解集体劳动争议，日本制定了《工会法》和《劳动关系调整法》，并专门设立管理集体劳动争议的部门—劳动委员会，并赋予其对集体劳动争议进行斡旋、调解和仲裁的权限。劳动委员会由工会代表、雇主代表及公益代表三方人士组成。其主要职责是，促成劳资对话，调停解决劳动争议，审查处理 “不当劳动行为”。

与完善的集体劳动争议处理制度相比，日本的个别劳动争议处理制度却基本上是一片空白，个别劳动争议的特殊性没有受到应有的重视。但凡个别劳动争议，都以普通民事案件对待，由普通法院民事审判庭按照民事诉讼程序审理。尽管在2001年7月和2004年4月出台了《促进个别劳动争议解决法》和《劳动审判法》，使得个别劳动争议处理制度得以完善。《个别劳动争议解决法》主要是为劳动争议提供行政解决模式，争议当事人可以选择以下三种劳动争议解决模式:劳动局提供咨询信息服务;劳动局提供建议或者指导;劳动局争议委员会进行斡旋。这三种行政解决方式没有任何的行政强制性，类似于行政指导。

日本《劳动审判法》虽然引入劳动审判委员会制度，并且劳动审判委员会无论从构成、审判程序还是审判结果看都具有一定的司法性质，但是由于劳动审判委员会的判决不具有实质拘束力，当事人一旦提出异议，其判决就自然失效，案件还得进入普通民事程序，因此我们认为，日本由普通法院按照民事程序审理劳动争议的模式没有从根本上改变。

3、日本劳动争议处理制度的主要特色

（1）比较重视行政部门在劳动争议处理中的作用。仲裁和诉讼的程序和机制比较严格和繁琐，须花费较长的时间和较高的费用，往往使得许多劳动者的合法权益难以得到及时的保护。而劳动行政部门在国家机构中是对劳动关系最为“亲密接触”的一个部门，对劳动关系实践及其现状和动态有着最为直接的了解和掌握，依靠劳动行政部门及其专业人员的力量，凭借劳动行政部门的灵活性和高效率，往往可以使劳动争议得到迅速的合理解决。而这正是我国劳动行政部门所欠缺的。我国劳动行政部门主要是通过参与劳动争议仲裁委员会的方式参与到劳动争议处理当中来。在当前，随着诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制的逐步推广，我们应该借此机会完善劳动行政部门的调解、斡旋功能，使劳动行政部门在劳动争议解决机制中发挥应有的作用。

（2）日本传统上是采用普通法院依照民事诉讼程序审理劳动争议的模式，但是《劳动审判法》的出台，使得日本的劳动争议审判模式有所变化，但没有从根本上改变日本传统的审判套路，这种审判模式能否发挥应有的作用，日本最终能否过渡到专门劳动审判机构审理劳动争议的模式，还面临着相当的不确定性，还需要理论的探讨和实践的检验。但是无论如何，这部法律迎合了国际上设立专门机构审理劳动案件的潮流，而这种潮流正是值得我们关注的。

二、主要发达资本主义国家劳动争议处理制度的启示

通过对以上主要发达资本主义国家和地区的劳动争议处理制度的比较研究，可以得出如下的结论和启示:

（一）根据本国国情制定完备的劳动法律法规

不同国家的历史背景和文化传统不同，在对待个别劳动争议和集体劳动争议的态度上有不同侧重。比如美国是崇尚个人自由、个人主义的国家，美国法律也比较重视对个体权利的保护，因此对于个体劳动争议的处理比较重视。在美国当前，人们参加工会等团体的积极性不高，在发生劳动争议时，劳动者往往不经过劳动着团体而通过个别途径维护自己的合法权益。但随着劳工运动在当前处于低潮，随着劳动者通过一次次运动而换来的成果逐步纳入各国的法律框架内，在发生劳动争议时劳动者通过正常途径维护自己合法权益的能力明显增强，因此从上世纪下半叶开始各国个体劳动争议明显增多，而集体劳动争议相对减少。各国针对这种情况也相应的调整自己的劳动争议处理机制。如在日本，在上世纪80年代后，随着集体争议的急剧减少和个别劳动争议的迅速增加，日本在本世纪初分别制定了《个别劳动争议解决法》和《劳动审判法))，

（二）劳动争议处理方式多样化，完善了自己的个别劳动争议处理机制。建立适合国情的劳动争议处理模式区分权利争议和利益争议，分别适用不同的程序。绝大多数国家都将劳动争议区分为权利争议和利益争议，对于权利争议，无论是个别争议还是集体争议，一般均能够通过司法途径解决;而对于利益争议，则只能通过协商、调解、仲裁等诉外途径解决。究其原因，利益争议是谈判双方就利益如何分配而发生的争议，取决于双方当事人的博弈力量，很难用公平公正的角度去衡量。在法律允许的范围以内，利益的分配需要市场的力量，而合法、既得权利的维护才需要法律的力量。如果法院对当事人之间的利益之争作出裁判，无异于法官的裁判代替了当事人的意志自由，无异于法宫在法律之外另行制定了实体法规则。因此，将劳动争议区分为权利争议与利益争议并采取不同的处理模式的做法是非常有必要的。

（三）加强早期预防和强化调解的作用，强制原则与自愿原则并存各国一般都非常尊重当事人的选择权，重视发挥多种机制作用，尤其重视调解。绝大多数国家都为劳动争议提供了复数的处理模式，这些处理模式包括但不限于协商、斡旋、调解、仲裁、诉讼等，当事人可以选择一种或几种方式解决劳动争议。同时许多国家又规定，当事人一旦选择仲裁，那么仲裁裁决就是终局裁决，当事人不能另行起诉;或者虽然当事人可以在不服仲裁裁决时可以向法院起诉，但是法院对仲裁裁决的实体问题并不审查，仅仅对相关的程序问题进行审查。这就既尊重了当事人的选择权，又有利于劳动争议的迅速解决。尤其应当注意的是，各国非常重视调解在处理劳动争议中的作用，不仅将调解作为处理劳动争议的独立程序，而且在诉讼程序中也首先对劳动争议进行调解，调解不成的才作出判决。调解之所以在各国的劳动争议处理之中如此受青睐，主要是为了迅速化解、钝化劳资矛盾，维护良好的劳资关系，从而消除劳资对抗而带来的无形磨损，促进经济的健康发展。

（四）大多设有专门的劳动争议审判机构

除了美国等少数国家外和地区外，绝大多数国家设立了专门的劳动争议审判机构。有的国家设立了专门的劳动法院或者类似于劳动法院的机构，也有的国家在普通法院内部设立独立的劳动法庭。之所以如此众多的国家设立了审理劳动争议的专门机构，是与劳动争议处理制度所要求的专业性和效率性分不开的。这种发展趋势值得我们注意。（六）充分发挥工会组织在争议中的调解、和解作用

大多数国家都建立了工会法律制度，工会从而成为协调劳资关系的主体，担当起保护劳动者权益的一道屏障，我国也不例外，而且我国工会在企业和劳动之间一直是协调我国劳资关系的重要纽带。当前，我国已从计划经济现转入市场经济，在市场经济条件下，用工己成为普遍的现象，随之而来的是大量复杂劳动争议案件的出现，如解决不好，则在很大程度上会影响经济的发展和社会的进步。西方主要发达资本主义国家已经过一百多年的斗争历程，在劳动争议分类处理机制、贯彻“三方原则”运行机制、完善发挥工会等组织的职能作用及代表签订集体劳动合同、设立专门劳动法院(法庭)、小额简易程序诉讼等多方面，突显出工会的重要性，都应对我国劳动争议制度的发展和完善提供研究价值，供我们借鉴。

三、借鉴市场经济国家建立劳动争议处理体制的经验，研究探索我国劳动争议处理体制改革

为适应劳动关系的发展变化，从我国的具体国情出发，紧紧围绕我国社会经济发展的总体目标，立足改革、发展、稳定的大局，以建立和完善现行劳动争议处理体制为中心，适应培育和发展劳动力市场的客观需要，借鉴国际上的有益经验，尽快建立既符合中国国情，又与国际惯例相衔接的劳动争议处理体制。

1、加大劳动争议调解的工作力度，建立多层次多渠道的劳动争议调解体系。一方面，在企业内部进一步建立健全劳动争议调解委员会，培训调解人员素质，提高调解成功率。另一方面积极探索在街道、乡镇建立区域性调解制度，建立三级劳动争议网络，将街道、乡镇的劳动争议调解作为劳动保障行政管理部门的延伸，预防和调解街道、乡镇企业的劳动争议，将大量劳动争议解决在基层，预防在萌芽状态。

2、进一步完善劳动争议仲裁工作，改进案件处理方式，提高办案质量。鼓励地方劳动争议处理机构因地制宜，积极探索改进劳动争议处理方式，提高办案效率。推行当事人选择仲裁员制度，增强仲裁员责任感、竞争感。在有条件的地区公开审理案件，提高公开审理质量，宣传劳动法律法规。在仲裁程序中试行准备庭办法，提高案件处理程序的透明度。

结语

对制度的比较，不在于分出优劣长短，单纯的好坏之争，除去口舌之快外，也就失去了其实际的价值。究其真意在于通过对比发现些对我们制度建设意义的地东西。特别是在劳动法方面，外国的制度建设应该说要比我们起步的早得多，发展也相对成熟的多，但是中国的劳动法律关系应该说比任何的一个部门法所调整的法律关系都要更具中国化些，我国的劳动法学发展的相对比较晚，还处于不断完善的阶段，而且作为世界的人口大国，劳动力大国，调整劳动关系方面的法律制度规范一直为我国民众所密切关注的领域，尽快建立健全完善合理的劳动关系法律制度，切实有效的保护我国广大劳动者的合法利益，是我国法制建设的一大任务。我们一方面应该加强对西方劳动法律制度的学习和研究，学人之所长；另一方面，更应该结合我国的切实情况，深入研究我国劳动关系的内涵和特色，发展具有中国特色的劳动法学，使劳动法尽快地摆脱“观赏之法”“美化之法”的称谓，尽快从法律文本中走出来，为裸露的劳动权利比上一件贴身保暖的衣裳。

参考文献：

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http://leizhenwen.fyfz.cn/art/307943.htm

2、李恒：《主要发达国家劳动争议处理制度研究及启示》

3、祝晏君《中国劳动关系现状和发展趋势》

http://www.lawtime.cn/info/laodong/laodongguanxi/2010110471171.htm

4、董保华主编：《劳动争议处理法律制度研究》，中国劳动社会保障出版社2008年，第三页

5、孙国平《中国劳动权保护的现状与未来》，《河北法学》2 0 1 0年8月第28卷第8期

6、叶静漪，周长征.社会正义的十年探索——中国与国外劳动法制改革比较研究[M].北京：北京大学出版社，2007.482.

7、阮秀《对我国劳动争议处理机制的探讨—兼对一起劳动争议案件的法律思考》

8、侯玲玲、王全兴《民事诉讼法适应劳动诉讼的立法建议》《中国劳动》2001年第6期

9、阮秀《对我国劳动争议处理机制的探讨—兼对一起劳动争议案件的法律思考》