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如何设计薪酬制度
如何设计薪酬制度
发布时间:2019-12-16 来源:
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如何设计薪酬制度
一提薪酬制度我们就想起职位评估、宽带薪酬、股票期权内部
公平、外部竞争力但事实上很多公司的薪酬制度员工看不懂
HR
也不
是特别懂当和业务部门经理、
员工沟通时往往不知道为什么这样设计
?
逻辑
?
薪酬如何调整
?
1
、按照不同类型岗位分别进行设计
很多公司的薪酬制度只有一个放之四海皆准写了一些不痛不痒
的原则、
方法但没有写实际具体的计算逻辑我认为这是不对的一个公
司的薪酬制度应该是由多个制度组成的比如《销售人员薪酬办法》、
《研发人员薪酬办法》、
《产品人员薪酬办法》等等要按照岗位类别
进行分别设计即每一个大类岗位对应一个薪酬制度这样做比较具有
针对性相应的制度发放给相关人员常见的薪酬制度除以上岗位外还
可以包括:
生产人员薪酬办法
高管人员薪酬办法
中基层经理薪酬办法
行政后勤人员薪酬办法
......
2
、找到岗位设计价值
这里所说的岗位设计价值不是岗位评估后的价值而是和些业绩
挂钩的价值就是我们在设计一个岗位的最原始初衷承担些职责对些
业绩负责
;
好的薪酬制度必须要能够体现到岗位存在的价值举个例子:
销售人员应该对所负责区域、客户群的销售额、销量等负责
;
产品人
员应该对负责产品的销售额、销量负责
;
行政人员应该对公司的纯利
指标实现负责等
这里面需要薪酬设计人员对业务人员的工作责任非常清楚能够
清晰定义各类岗位的存在目的明确各个岗位的薪酬关键要素
3
、设计岗位薪酬结构
这个是薪酬设计最核心部分之一很多公司一说薪酬结构就是基
本工资、职务工资、绩效工资、学历工资等等在此我认为薪酬结构包
括固定工资
(
就是一个人每个月必须发的那部分
、浮动工资
(
主要是
激励性奖金部分里面可以包括月度奖金、
年度奖金等内容
、
补贴
(
这
个在薪酬制度中一定要体现
等这其中最关键的是设计浮动工资的结
构
浮动工资结构这是最后讲究的比如销售人员可以分为业绩提成
奖、年度奖金、单项奖金等内容业绩提升奖可以按照不同产品
/
项目
类型进行设计比如
A
类产品提升、
B
类产品提成等年度奖金和公司整
体业绩挂钩单项奖金可以包括各类超额奖、业绩突破奖、首单奖、高
毛利奖等等内容这里面在科目设计上需要一定的学问核心的思想就
是激励再有要体现公司业绩重点和要求
4
、对各类薪酬要素的计算逻辑进行设计
;
有了科目薪酬框架基础有了但还需要做的就是对各类薪酬要素
的计算逻辑进行设计如产品提成奖是根据销售额提成还是根据毛利
还是根据销量有没有最低销售额限制
?
然后销售额提成是按照什么比
例
?
是统一提成比例还是按照超额累进方式提成
(
即卖的越多提成比
例会更高
?
这里面的比例设计很有学问一方面要和公司产品成熟度挂钩成
熟产品提成比例要低低毛利的产品提成比例也不会高
;
而新产品提成
比例要高高毛利产品提成比例也要高因为销售新产品难度会比成熟
产品大很多另外一方面和公司规模、
品牌挂钩新公司提成比例要高因
为没有品牌靠的就是销售业绩也不是很稳定如果提成很低销售人员
赚不到钱也留不住
;
而成熟公司提成比例会高因为品牌效应销售的难
度降低很多人均销售额会上来因此提成比例要降低对于一个公司而
言销售成本相对是固定的投入在市场上多一些则给员工的提成就要
少一些
而固定工资部分则是需要划分等级设计各个等级划分条件最好
的方式是建立各个专业的任职资格标准明确级别划分及评审规则员
工能力达到了评审通过了即可涨薪否则不会给予调整
5
、设计每个岗位的薪酬水平
最后就是设计具体数值了薪酬水平设计最直接的办法就是做职
位评估和薪酬调查但相比之下我觉得薪酬调查的意义大于职位评估
我们给员工定薪从本质上来说是购买劳动力而劳动力的价格取决于
什么
?
应该是市场而不是内部岗位价值我们招聘一个人时不会考虑到
公司其他岗位给多少钱我再给候选人多少钱一定是市场上别的公司
给多少钱我要付多少钱对方才会来
因此薪酬水平设计的核心点就是做薪酬调查而传统的薪酬调查
是买一个报告对照公司各个岗位而事实上这个报告的科学性有待考
量
(
可能参加调研的公司不是我们的竞争对手
我们知道某一个岗位
的流动性是有固定渠道的就是我们要招的人特别是中高级专业人员
他们的来源相对是固定的就是我们的十几家竞争对手、
合伙伙伴中而
这些人未来离开渠道也是这些家因此最好的办法是按照每个岗位进
行薪酬调研对每个岗位可能进行流动的公司薪酬状况进行调研当然
这是一个巨大的挑战如何进行调研
?
如何保证数据的性
?
有了薪酬调研数据再有就是设计岗位的薪酬水平我觉得岗位薪
酬水平的分位值设计更是有学问相比一个公司整体的薪酬水平分位
值处于某一水平一个岗位的薪酬水平分位值更有意义
;
而最精准的是
按照不同岗位级别的市场供应情况来设计有针对性的薪酬分位值具
体来说比如软件研发工程师我们可以设定二级的我们处于
60
分位前
提是我们有很多二级的而且公司的规模和福利能够保证这些二级的
不会因为固定工资而跳槽
;
但三级的我可以设计为
75
分为因此我们
缺少三级的谁拥有更多三级、
四级人员谁的综合竞争能力更高为了招
聘和保留优秀的专业人员我们会把最需要的某一级别薪酬水平分位
值放在高位
6
、设计调薪规则
薪酬制度中必须要明确调薪规则传统的调薪规则都是员工申请、
经理审核、
HR
审核、老总批准事实上这种方式是有问题的员工不知
道什么时候该申请经理和老总不知道依据什么标准进行审核和批准
最好的方式是要建立基于年度个人能力评价的任职资格体系通过资
格认证等级结果调整薪酬依靠制度而不是依靠个人
另外每年公司都需要对各类浮动工资的计算逻辑进行计算和审
核根据不同产品线生命周期、
不同区域拓展、
不同岗位职责调整进行
浮动项目要素及计算逻辑调整保证薪酬的竞争力
本文来源:
https://www.2haoxitong.net/k/doc/e4157305dc3383c4bb4cf7ec4afe04a1b171b072.html
《如何设计薪酬制度.doc》
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