浅析“赋能”作者：周洁来源：《企业文化》2018年第20期
摘要：本文主要从企业和领导者两个角度浅析了如何“赋能”于员工，并提出了关于“赋能”的几个理解的误区。
关键词：赋能；企业；员工；领导者
管理大师彼得德鲁克说过：“效率是用正确的方式做事，效能是做正确的事”。在现今的社会中，企业要得以生存发展。不仅要有执行力，更要把事做对。如果事不对，即使执行力再强，工作效率再高，最终的结果也只会是南辕北辙。
什么是正确的事——对于一个组织而言，就是内部上下一致认可的同一个目标同一个愿景。
那么如何做正确的事？是等着确定做好所有的准备有了100%的把握再行动，还是哪怕只有50%的把握也先迈出第一步，然后在不断地迭代中去解决问题和完善方案。是等着领导规划安排好做出决策再自上而下地分解任务，统一行动听指挥；还是团队成员被授权可以进行工作的自主调整以随时适应环境形势的变化。
现在企业经营管理面临的最大的挑战不是来自于对手，而是来自于不确定的环境。如果还固守传统的按部就班的管理模式，“头脑”不号令，“手脚”就不行动，领导者不了解一线的具体情况，却被大量的决策需求所包围，做出的决策很可能已经迟滞于形势的变化，时不待我，错失良机。为了在多变的环境中占据先机，企业应主动权力下沉，决策靠前，调动员工自主工作的积极性和主动性，最大限度地发挥潜能，赋能于员工。本文主要从企业和领导者两个层面来讨论如何赋能。
一、企业如何赋能？
（一）选择合适的人是赋能与员工的前提
日本经营之圣稻盛和夫把员工分为自燃型、点燃型和阻燃型，积极主动充满干劲的自燃型员工无疑是赋能的最佳对象，点燃型的员工也可以在一定的外部刺激下激发出内在的能量，而阻燃型的员工即使被赋能了，他所发挥出来的也只能是灰烬而不是光和热。因此不是所有的员工都能被赋能。敬业的员工愿意主动地全身心地投入到工作中，把他个人价值的实现与公司愿景的达成结合在一起，因为他清楚的知道自己的努力对于公司战略的实施和成功有怎样的直接联系。组织要慧眼如炬，挑选出真正敬业的员工赋能才会产生巨大的效益。
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