哈尔滨华德学院
毕业设计（论文）
题 目 新北方食品公司人才流失的对策研究
专 业 工商治理
学 号 1109811119
学 生
指导教师
答辩日期 2013年12月23日
哈尔滨华德学院
摘 要
随着经济的迅速进展，我国中小民营企业正在面临着世界范围的竞争压力，关于企业来讲，人才是最重要的资源，企业之间的竞争归根结底确实是人才的竞争，在人才竞争的时代，谁占有大量高素养的人力资源，谁就能在经济进展的竞争中占有主动权，现在人才拥有比过去更多的选择，因此成为了各企业竞争的焦点。目前新北方食品有限公司由于社会和自身等诸多缘故，人才流失现象越来越严峻，频繁的人才流失，必将成为制约企业顺利进展的瓶颈，认真研究企业人才流失的缘故，采取有效的措施，差不多成为迫在眉睫的任务。本文具体阐述了人才及人才流失的概念，客观的分析了新北方食品有限公司人才流失的现状，同时从多个角度进行深入研究，进而对企业人才流失的缘故进行分析，最后从建立完善的薪酬体系和激励制度等六个方面提出解决人才流失的对策。
关键词 新北方食品有限公司；人才流失；对策
Abstract
Along with the rapid economic development,our country small and medium-sized enterprise are facing the world range of the pressure of competition,for enterprise speaking,talent is the most important resource,enterprise competition between is talented person's competition in the final analysis,in the era of talent competition,who occupies a large number of high-quality human resources,who can in economic development competition of initiative,now people have more choices than in the past,so become the focus of the enterprise competition.At present a lot of small and medium-sized enterprise due to the society and their own,and many other reasons, the brain drain phenomenon more and more serious,he frequent loss of talented people,will certainly become restrict small and medium-sized enterprise smooth development bottleneck,seriously study small and medium-sized enterprise talent the reasons for the loss,take effective measures,has become an urgent task.This paper expounds the talent and the concept of brain drain, the objective analysis of the present situation of small and medium-sized enterprise talent loss,according to the analysis of the status of small and medium-sized enterprise talent the reasons for the loss,and the reasons for in-depth study,the use of people-oriented thought,some suggestions to deal with the brain drain countermeasures,so as to realize enterprise scale effect,o improve the small and medium-sized enterprise competitiveness.
Key words The New Northern Food Co. Ltd.；Loss of Talented People；Small And Medium-sized Enterprise
自改革开放以来，我国中小企业在国民经济中占有越来越大的比重，成为我国市场经济中的一个重要的市场主体，在促进国民经济进展，满足城乡居民生产、生活需求、提供就业机会、促进社会和谐等方面的进展发挥着不可替代的作用。然而，在其进展过程中还存在着许多令人担忧的问题，最突出的是人才问题，中小企业本来吸引人才竞争力就较弱，随着我国市场经济的迅速进展，还出现人才流失现象。人才是企业进展的关键，中小企业只有留住和不断开发人力资源，才能保证企业的可持续进展。
鸡西市新北方食品有限公司是属中小民营企业，中小企业是相关于大企业而言的一个概念，一般以企业人员数、资本金数、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准。本文也对人才流失才流淌了详细的解释。
所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营进展具有要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种缘故离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源治理造成困难，从而阻碍其经营进展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他缘故阻碍而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而阻碍单位的经营进展。
人才流失是指属于特定群体、组织及地域的专门人才或其他有能力的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织及地域。国际上通译为employee turnover或者brain drain，意思是智力外流。这也就抽象的讲明了人才的流失、智力的流失不是瞬间能够完成的，它是一个渐进的、逐渐进展的过程，所谓人才流失，不仅是劳动力的流失，更重要的是智力精华的流失。陈静认为，人才流失是指在企业的人才更新、人才调整过程中出现的人才外流，它属于人员流淌的一种，是人才流淌的专门表现形式。而人才流失会对企业造成不利的阻碍，甚至会造成企业的亏损和破产。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种缘故离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源治理造成困难，从而阻碍其经营进展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他缘故阻碍而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而阻碍单位的经营进展
人才流淌是指企业发生人员的调整、人员更新，即人才从一个工作状态到另一个工作状态的变化，而且，人才流淌有企业内流和外流之分。人才流淌所带来的不仅是消极阻碍，还有积极的一面，这一点正是与人才流失最大的不同。正常的人才流淌，关于企业而言，它是企业依照自己的需要及企业环境的变动调动人才，能够有效地应对与处理企业进展过程中遇到的问题；对个人而言，正常的人才流淌能够充分调动人才的积极性，能够使人才之间进行经验与技术的交流，也能够使人才找到适合自己的岗位，充分发挥人才本身的价值。人才流淌的消极阻碍，是是指在企业或其它组织中，人才流淌过于频繁，会极大地降低企业的效率，甚至有可能成为企业进展的致命伤。
良禽择木而栖，人才是企业进展的法宝，是企业竞争力的核心，企业一旦失去了人也就失去了进展的活力。人才流失的缘故能够是多方面的，从总体上分析，要紧有主观和客观两方面的缘故。主观上要紧是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上要紧是企业自身进展跟不上市场经济进展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比,缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失要紧有以下缘故：
人才自身一般同意过高等教育，学习能力、同意新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的进展前景。企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和进展。假如职员发觉在本企业长期无法实现其职业生涯打算目标，他们就可能通过流淌到更适合自己进展的企业中去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。这是企业人才自身具有的特点。
企业要求人才能够制造价值，而人才要求企业提供进展的平台，使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标，实现企业进展和人才进展的双赢。假如人才发觉企业没有提供适合的进展平台，就可能因不满而跳槽。企业存在的不利于人才成长和进展的各种问题，是造成人才流失的要紧缘故，具体表现在：
企业招聘人才过分强调工作经验，专门少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，如此甄选人才使企业在短时刻内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了企业职员的流失率。
企业拥有一批高学历人才，对企业来讲具有战略意义，但假如高学历人才过多，人才积压，企业就不能提供更多适合岗位与人才匹配，不利于职员发挥自己的专长，造成企业人才不能发挥应有的作用，最终依旧留不住人才。
企业培训目的不明确，企业没有系统地分析培训需求，不清晰培训项目对企业以后进展的作用，以及培训项目对企业人力资源素养和能力的提升程度，企业没能够依照当前及以后的任务，对职员素养与能力的差异设计培训项目，其结果是：一方面导致培训不足，没有使职员能力培训到应有的高度，造成企业培训无效支出；另一方面导致培训过高，职员同意培训后，企业无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，以至于职员没有施展的平台，从而产生离开公司的念头。
企业人力资源治理落后，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才治理，企业的人力资源治理仍处于较低层次的档案治理时期，人力资源治理主管没有人才职业生涯治理意识，企业高层领导看不到人才职业生源治理投资的价值，担心企业开展人才职业生源治理，人才技能提高，增强了企业人才的受应聘能力会加剧人才的流失，企业承担风险大。而企业人才又看不到自身的进展前途和晋升的机会，慢慢失去工作的兴趣与激情，企业的吸引力剧减，人才流失了。可见，缺乏对人才的职业生源治理导致职员人才进展与企业进展的分离。
企业分配不合理缺乏公平性，要紧表现在两个方面：一方面，内部不公平，即职员收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业优秀人才的绝对、相对收入不能体现其价值，缺乏优秀人才长期工作的激励机制，使大量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。另一方面，外部不公平，即企业职员同其他行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。当人才的经济收入专门低或者经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必定。
本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/da0613e8ad45b307e87101f69e3143323868f569.html
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