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奖金工资所有的待遇应该占总收入的多少比例
奖金工资所有的待遇应该占总收入的多少比例
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奖金工资所有的待遇应该占总收入的多少
比例
奖金工资所有的待遇应该占总收入的多少比例
一、公司薪资构成的基本情况
一般来讲,公司薪资包括工资、奖金、福利和股金四种形
式,它们各有特点,也存在内在联系。从员工获得当期收入与
远期收益的角度看,工资和奖金应属于当期收入范畴,而福利
和股金则属于长期收益的范畴。从获得收入的时效性上看,工
资和奖金的时效性最强,是员工看得见、摸得着的“现金流”;
而福利和股金的收益则更多地表现在远期的范畴,它们所带来
的收益需要员工在企业中的长时间工作或企业持久地发展才能
表现出来。从员工获得稳定收入与波动收入的角度看,工资和
福利应属于稳定收入范畴,而奖金和股金则属于波动收入的范
畴。工资和福利的稳定性好,一般来讲“能上不易下”,这种
稳定的收入预期构筑起员工的安全感
;
而奖金和股金则是随企
业绩效和个人绩效波动的收入,从员工的角度看,这种收入是
“员工本人很难控制和把握的收入”。
从获得收入的时间和
收入预期的稳定性两个维度,可将这四种薪资形式放入表
1
之
中
.
二、公司薪资比例决定的实质
由于工资、奖金、福利和股金这四种薪资模式在时效性和
稳定性方面的差异,企业可通过调节四种薪资的构成比例调控
员工收入构成的特点,从而引导员工的心理和行为。如调高稳
定性收入的比例增强员工的安全感和归属感,调高当期收入的
比例刺激员工在短期内挖掘潜力、增加绩效,还可调高远期收
入的比例,促使员工与企业一同成长,增加员工与企业的依存
度等等。
事实上,企业薪资比例的决定就是通过对收入获得的时效
性和稳定性两个方面的调节,以此改变员工的收入结构,并影
响到员工的安全感、积极性和流动性等心理和行为因素,最终
满足企业战略和管理的要求。调节收入的时效性和稳定性是决
定薪资比例的基本点,薪资比例的决定始终围绕着收入的时效
性和稳定性展开。
三、影响公司薪资比例决定的因素分析
1
、企业所处行业的市场竞争程度
一般来讲,如果企业
所处的行业为充分竞争行业,则企业总体上的薪资比例应倾向
于高弹性的薪酬模式,即波动性收入的比例较大
(
奖金和股金
占总收入的比重较大
。这是因为在充分竞争的市场条件下,
企业很难从市场中获取超额利润,而且企业绩效和发展受市场
因素的影响很大。在这种情况下,增大员工收入的波动比例,
使之与企业和个人绩效挂钩,既是企业薪酬成本的要求,又是
客观的外部环境对企业和个人追求利润、强调竞争的反应。同
时,这些企业的总体薪酬水平不一定就低,从这些行业薪资比
例的构成上看,其波动性收入比例
(
如奖金和股金
是比较高的。
相反,如果企业所处的行业为垄断性行业,则企业总体上
的薪资比例应倾向于低弹性的薪酬模式,即稳定性收入的比例
较大
(
工资和福利占总收入的比重较大
。因为在垄断性的市场
中,企业能从市场中获取超额利润,所以适当增加稳定性薪资
的支出不会对企业的成本构成太大的压力
;
另一方面,垄断性
行业一般是涉及到公共物品供给的行业,其特殊性在客观上要
求维护这些从业人员的稳定性,工资和福利性支出的比例在一
定程度上的增大也是必然的。现实生活中,这个行业的总体薪
酬水平未必很高,但其薪资构成的保障性成份却较重。
介于完全竞争与垄断之间的行业,是我们在现实生活中见
得最多的行业,这类行业的薪资比例一般业介于高弹性薪酬和
高稳定薪酬之间,属于调和性薪酬。
2
、胜任该岗位人力资源的丰饶程度
一般来讲,岗位对
从业人员没有特殊技能的要求、员工对企业文化的适应程度不
会对其胜任该岗位构成实质性的影响、所需要的人力资源从外
部劳动力市场上容易得到满足,这一类的岗位一般采用波动性
的薪资结构,即工资所占成份较低、奖金所占的成份较高。农
民工进城务工的岗位多半属于这一类型。与上述情况相对应,
一些岗位对专业技术能力要求高、对从业经验要求强、外部劳
动力市场供给稀缺,而且这一类人才往往关系到企业的核心竞
争力,这一类的岗位企业往往实行高保障的薪资比例,即工资
和福利所占的比例较高。这类人才可替代性很弱,使得这些人
在行业内的流动性强。现实生活中,一些涉及到企业核心竞争
力的岗位诸如服装企业的设计部门、高科技企业的研发部门、
学校中的核心师资队伍等往往采用高保障的薪资比例。
3
、员工真实的工作绩效评定的难易
一般来讲,在企业
中越是基层的操作岗位,薪资比例中当期收入的比重越大
;
越
是高层的管理岗位,其薪资比例中远期收入的比例越大。这是
因为在企业的实际运营中,操作性强、工作成果容易量化、工
作业绩显现的周期比较短的岗位的真实绩效情况较易测评,而
高层的岗位的真实绩效水平很难测评,这些岗位的工作业绩显
现出来需要较长的周期和时间,诸如企业高层的重大决策、研
发部门的成果。对待这样一些岗位上的员工,要定期评定其真
实的工作业绩很困难。由于这些高层次的技术、管理岗位上的
人员与企业的发展息息相关,他们的工作业绩更多地体现在企
业未来的发展上,为了避免巨大的管理成本
(
即量化当期的工
作绩效
,企业对这类岗位大多采用侧重远期收入的薪资比例,
即股金和福利的比例较大。
4
、企业所处生命周期的阶段
任何一个企业都会经历不
同的发展阶段,在企业发展的不同时期,根据企业战略的需要
制定不同的薪资比例结构也是非常必要的。这里我们暂且将企
业发展分为:创立、高增长、成熟、平稳、衰退和再造六个阶
段。
一般而言,企业在创立和再造这两个阶段通常采取以波动
性为主的薪资政策
(
即奖金和股金所占比例较高
。因为企业在
创立和再造阶段,企业没有任何的积累,一方面要压缩人工成
本增大竞争优势,另一方面企业的生存与发展于市场绩效高度
关联,人员流动比较频繁。所以在这两个阶段采用高弹性的薪
酬模式适应企业在此阶段的发展需要。
企业在处于平稳和衰退这两个阶段时,比较适宜采用低弹
性的薪资政策
(
即工资和福利所占比例较高
。因为在这两个阶
段,企业经过了相当程度的发展,企业已经积累了实力,市场
竞争的方式已从过去的成本竞争逐渐转向技术和规模的竞争,
在这种情况下维持员工队伍的稳定,保持企业的核心竞争力
(
无论是技术优势还是经验优势
,维持人才队伍的稳定为企业
再次创业做准备成为企业关注的重点。
企业在高增长和成熟阶段的薪资政策一般表现为高保障性
和高激励性,这有赖于企业在这两个阶段快速增长,事业加速
发展,利润的不断累积能够承担高保障、高激励所带来的成本
压力。另外,高保障、高激励的薪资政策能有效地激励员工工
作,同时这样的薪酬政策更能吸引优秀的人力资源加入到企业
发展的事业当中。
以上内容就是相关的回答,奖金工资占工资的比例需要看
行业的情况,如果行业竞争比较大,那么奖金在工作中所占的
比例就会比较大,如果行业比较稳定,那么奖金所占比率就比
较低。如果您还有其他法律问题的可以咨询相关律师。
本文来源:
https://www.2haoxitong.net/k/doc/d26f7b53af02de80d4d8d15abe23482fb4da0278.html
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