人力资源开发方法

人力资源开发方法（一）

人力资源开发的方法有很多种，主要分为两大类：在职开发与脱岗开发。

在谈其开发方式之前，首先谈谈马斯洛需求理论对于人力资源开发的影响。

马斯洛需求理论提到，人的需求有五大类，分别是：生理、安全、归属、受尊重以及自我实现的需要。只有下一级需要得到满足，才能够向上一级需要递进。因而，在人力资源开发中，只有满足人的生理。安全需要之后，才可进行人力资源的开发，否则将不能起到良好的效果。

一、在职开发方法

（一）工作轮换

将员工轮换到另一个同等水平、技术要求相近的工作职位上去。这要求企业内部岗位分工明确，有完善的绩效考核体系以便考核。

优点:

1、丰富员工的工作活动内容，减少工作中的枯燥感，提高员工的积极性;

2、扩大员工所掌握的技能范围，使员工能够很好地适应环境的变化，也为员工在内部的提升打下基础。不少大的公司内部提升的管理人员都要求有在几个不同部门或职位工作的经验;

3、减少员工的离职率。很多员工离职都是由于目前的工作感到厌倦，希望尝试新的挑战性的工作。如果能够在公司内部给员工提供流动的机会，让他们有机会从事自己喜欢的有挑战性的工作，他们也许就不到公司外部寻求机会了。

缺点:

1、员工到了一个新的职位，需要时间重新熟悉工作，因此在员工轮换到新的职位的最初一段时间，生产力水平会有所下降；

2、需要给员工提供各种培训以使他们掌握多种技能，适应不同的工作，因此所需要的培训费用较高；

3、工作职位的轮换是牵一发动全局的，因为变动一个员工的工作职位就意味着其他相关职位随之变动，增加了管理人员的工作量和工作难度。

（二）指导/实习

让将要被取代的人与被开发人员一起工作，并对其进行指导。

这种方法的优点是学习的内容的实效性最强;对被开发人员的能力提升有直接的效果。其缺点是将要被取代的人往往不愿意倾囊相授;即使愿意也不一定是较好的教练或教师。

（三）初级董事会

是指让经过选拔的中级管理人员组成一个初级董事会，使其面对目前公司所存在的问题并要求其对整个公司的政策提出建议的一种开发方法。初级董事会一般由10-12位中级管理人员组成，他们通过分析高层次问题从而积累决策经验。这种方法为被开发者提供了全局视角，能够从战略高度审视问题，能够积累决策经验，为以后工作打下坚实的基础。这种方式的优点是能够锻炼企业内部管理人员的能力，快速培育/挑选出管理人才，缺点是人员素质参差不齐，对于公司出现的问题并不能提出建设性意见，从而致使效果下降。

（四）行动学习

人力资源开发中的行动学习是指让被开发者将全部时间用于分析和解决企业内部实际问题或其他组织机构问题的开发方法，其解决问题的对象扩展到企业外部。被开发者一般4-5人一组，承担企业内外组织的某个具体任务或项目，定期开会并就各自的研究成果展开讨论。优点是能够直接锻炼其个人能力，缺点是耗时耗力，不能一次性培训较多人员。

二、脱岗开发方法

（一）正规教育

包括专门为公司雇员设计的公司外教育计划和公司内教育计划，由大学及咨询公司开设的短期课程;高级经理人员的工商管理硕士培训计划;大学课程教育计划等。该方法的优点是能够系统对较多的成员进行提升、培训，课程具有针对性。讲课也能够较为系统的把知识传授给学员，较为节省时间、金钱。缺点是对培训师要求较高，同时单项传授不能保证学员接受程度。

（二）研讨会或大型学者会议

这种方法既进行思想、政策和程序等的交流，也对一些没有定论或答案的问题展开讨论，包括对某些未来趋势进行探讨。研讨会通常与大学或咨询公司合办。该方法既能借鉴其他公司或学者的一些最新实践模式或研究成果，也能捕捉到一些有关未来走向的一些敏感信息。该方法的优点是能够针对一些问题开展深入的讨论，使人员得到自己感兴趣方面的知识，缺点是由于对探讨内容大家关注度不一致，不易调动大部分人的激情。

（三）周期性休假

现在，企业开始借鉴学术界的通行做法，给员工提供6个月甚至更长的带薪休假时间，以参加社会公益项目，开发自身并重获活力。带薪休假在西方国家较为流行，一般是某种形式的志愿者计划。该方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增进员工士气，人们因回报而愿意承担更重的工作重担。其缺点是随意性较强、公司有成本负担。

（四）企业内部开发中心

是让有发展前途的管理人员到企业自己建立的基地去做实际练习从而进一步开发其管理技能的方法。该方法将课堂教学、评价中心、文件筐练习和角色扮演等方法结合在一起来进行管理人员开发。该方法需企业建立自己的基地，因而运用较少。

（五）文件筐技术

是指在被开发人员的桌面上摆放有需要处理的各种各样的文件，参加者要阅读这些文件，并提出相应的解决办法，如分派任务、书面或电话回复、安排会议时间表或置之不理等。此方法与人力资源甄选中的公文筐测验类似，只是目的不同，用于人力资源开发的目的是练习应对日常事务。该方法具有较强的针对性，能够针对相应开发领域指定可实际操作的文件，因而运用较为广泛。

人力资源开发方法（二）

根据其开发的主体不同，将人力资源开发方法分为五类：

一、自我开发

（一）勤于学习

勤于学习是自我开发的根本途径。首先要精心选择学习内容，其次选择合适的学习方法，最后要注意端正学习态度。

（二）调查研究

调查研究是自我开发的重要手段。正确的认识来源于实践，而认识新事物、总结新经验，就必须进行调查研究。

（三）掌握信息

充分的信息是开发自我的必要条件。因而应当注意要广泛地占有信息、科学地鉴别信息、认真地选择信息。

（四）组织保障

1、定期轮岗

2、工作扩大化

指在横的方向上扩大人们的工作范围。主要是指在一些例行性、重复性的工作程序中，为了减少人们单调、乏味的工作情绪而才去的一种组织措施。

3、工作丰富化

指在纵的方向上扩大人们的工作内容。这是根据赫兹伯格的“双因素理论”提出的人力资源开发理念。让人们积极工作的主要因素主要是责任感、成就感等，这些大都寓于工作的本身，因而纵向增加员工工作内容，有利于其性格上的成长，有利于改善管理者与职工的关系，从而有利于职工开发自我。

4、工作的挑战性

所谓工作的挑战性，就是制造工作难度，使人们感到工作有一定的难度，有一定的压力，制造台阶并越上去，从而发挥人的才华。因而为了开发自我，每个人的职位对他都应该有一定的压力，这种压力就叫挑战性。

二、家庭开发

三、学校开发

四、国家开发

五、用人单位开发

（一）重视人员的招聘

（二）合理配置人员

（三）重视培训

（四）激励

（五）加强沟通

（六）设置合理考核标准

（七）组织规范

（八）适度压力

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