领导，你真的认识自己吗？作者：饶晓谦来源：《销售与管理》2016年第05期
有位快消品行业的销售总监，在岗七年，管理几百人的团队，行业经验很丰富。在管理上，她风格犀利，不搞平均主义，敢于重奖重罚。她带领的团队一直是公司里的明星部门。但随着经济放缓，市场需求开始下滑，她的团队出现了不稳定迹象，多名业务骨干相继离职。她对此颇感意外，因为按常理来说，市场下滑，工作应该不好找，团队成员为何反而严重流失。
其实，她的领导风格是存在问题的。她崇尚赏罚分明，但对不能达标的下属，她很少辅导和支持，以罚代管现象突出。而且由于风格严厉，下属在她面前不大敢讲实话。市场好时的业绩增长掩盖了这些问题，当市场不景气时，她的领导力弱项就暴露无遗。
但真正的难点在于她似乎没有认识到这是个问题。当这些问题被指出的时候，她颇感惊讶，而且一时难以接受。可见，这位总监的问题根源就在于她对自己太缺乏认知了。
自我认知的构成
在心理学领域，对自我认知已经做了很多构成上的研究，但多数偏于理论化，在企业实践中难以使用。我们在咨询实践中形成的经验是，自我认知通常由三大要素构成。
基础认知
基础认知包含对身份、身体状况、情绪状况等一些自身基础状态的认知。在现实生活中，对身体状况的认知并不像我们想象得那样容易。前文提到的销售总监存在基础认知问题，特别是在自我情绪认知方面。她不太能够控制自己的情绪，尤其是一些负面情绪，这也是下属有一些怕她的原因所在，然而她自己对此并不了解。
能力认知
一个人的自我能力认知的形成非常复杂，是三层认知结构中最动态、最难以把握的维度。首先，能力本身是可以锻炼发展的，是动态的，因此这部分自我认知也是动态的。其次，能力高低是比较产生的。能力认知与能力水平间存在一种“自我实现”的现象，即认为自己某项能力不行，结果较少去拓展，最后真的就不行；或者认为自己某项能力很好，就反复使用、展示，结果真的变得很好。在销售总监案例中，由于她在公司中一直是明星，所以她的比较参照系一直都是绩效不如她的人，从而高估了自己的管理能力。而且由于她在出任销售总监初期，重奖重罚取得了良好的业绩，这也强化了她认为“雷厉风行”是自己获胜法宝的认知，从而掩盖了她在发展下属，倾听下属心声方面的不足。这是典型的能力“自我实现”现象。
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