岗位胜任力模型评估手册
（初稿）
目录
第一部分 岗位胜任力模型搭建 1
一、####核心能力要素 1
二、####专业能力要素 1
三、岗位胜任力模型构成 2
第二部分 岗位胜任力评估 2
一、评估者 3
二、评估原则 3
三、评估过程 3
四、评估管理 4
附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 6
1、知识 6
2、工作技能与综合能力 6
3、工作经验 7
4、工作成果（研发、技术序列专用） 8
附录2 岗位胜任力模型要素库 8
一、 专业知识库 8
1、化工知识 8
2、专业技术知识 8
3、产品知识 9
4、质量管理知识 9
5、生产管理知识 9
6、战略知识 10
7、营销知识 10
8、财务知识 10
9、人力资源知识 11
10、法律知识 11
11、计算机及信息系统知识 11
二、工作技能与综合能力要素库 13
1、弹性与适应 13
2、公关能力 13
3、沟通协调 13
4、关注细节 14
5、绩效导向 14
6、激励 14
7、计划制定 15
8、计划推行 15
9、解决问题 15
10、培养他人 16
11、前沿追踪 16
12、全局观念 16
13、人际交往 17
14、市场导向 17
15、市场分析 17
16、授权 18
17、团队合作 18
18、团队整合 18
19、信息分析 19
20、学习发展 19
21、以客户为中心 19
22、指导与监控 20
23、制度优化 20
24、专业化 21
25、资源整合 21
26、自我控制 21
27、执行 22
28、创新 22
29、分析判断 22
30、排除疑难 23
31、质量导向能力 23
32、技术应用能力 23
33、业务操作技能 24
34、安全导向能力 24
35、应付突发事件能力 24
36、策略性推销技能 24
37、表达能力 25
三、 个性要素库 25
1、责任心 25
2、信心 25
3、组织认同 26
4、敬业 26
5、成就导向 26
6、分析能力 27
7、概念式思考 27
8、心理承受力 27
9、分析判断 27
10、严谨性 28
11、人际交往 28
12、同理心 28
13、诚信 29
14、进取心 29
####的核心能力要素包括：创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。
####市场序列包括市场部和采购部。生产部对应生产序列。技术质量部对应技术序列，市场部中的技术服务人员也可对应技术序列中的部分能力要求。技术中心则为研发序列。高管及其余部门对应管理序列。
1、市场序列
能力要求：市场分析、市场导向、计划制定、以客户为中心、信息分析、沟通协调、策略性推销技能、弹性与适应、自我控制、公关能力、人际交往。
2、生产序列
能力要求：质量导向能力、指导与监控、计划推行、计划制定、业务操作技能、安全导向能力、应付突发事件能力。
3、技术序列
能力要求：技术应用能力、专业化、业务操作技能、分析判断、关注细节。
4、研发序列
能力要求：前沿追踪、专业化、市场导向、信息分析。
5、管理序列
能力要求：全局观念、计划制定、排除疑难、授权、激励、指导与监控、沟通协调、制度优化。
岗位胜任力模型构架如表一所示：主要包括个性特征、知识、工作技能与综合能力以及经验四个纬度。
岗位胜任力模型构建主要有三步：首先根据公司核心能力和各专业序列能力要求在附录2中选择胜任本岗位的个性特征、知识、工作技能与综合能力相应的能力要素，然后确定本岗位绩效做到合格的最低标准，最后确定各能力要素在本岗位的重要程度。如表一。
在确定岗位胜任能力要素标准等级和重要程度之后，将二者分数相乘即得到此要素在本岗位胜任的标准分数。将所有要素的标准分数相加便可得到胜任本岗位的标准总分。
表一 银行出纳岗位胜任力模型
岗位胜任力评估的目的是以岗位胜任力模型中描述的能力要求为标竿，评估任职者的能力，确定任职者的能力强项和差距，并根据不同的应用目的使用上述结果。它可以作为绩效管理的一部分，影响绩效成绩；作为培训需求和发展计划的依据；作为招聘和选拔的工具；记入职业生涯管理的基础数据库。
评估者可以仅仅直接上级评估，间接上级审核，也可以是直接上级评估，间接上级参与部分职位并审核，或者个人评估和上级评估相结合，还可以是多渠道反馈 － 180度或360度评估。
建议首次评估时，由间接上级选择部分间接下级进行评估，以便人力资源部门可以通过两级评估的分数分析可能存在地流程或信息问题，并及时改进。
1、熟悉岗位胜任力模型
2、对被评估者有观察的可能
3、根据评估者的观察填写
4、关注被评估者一年来的表现行为
5、是实际的行为而非潜在的
6、如不了解被评估者的行为， 请注明“不能判断”
7、鼓励填写开放式问题
8、鼓励记录评价的原因
1、评估前准备
（1）评估者对被评估者进行能力要素某方面行为描述进行评价时，可能因观察不到而产生困难，建议请向其周围同事或其客户征询意见后再评价，在时间允许的情况下，建议可先采取员工自评的方式。
（2）评估者需要与被评估者充分交流和沟通，并将附录中的各要素等级划分与下属员工共享。
2、评估过程
严格按照该评估工具的内容和格式，逐条对员工进行客观、公正评价，如部门初评结果和“专家评议小组”面试答辩结果差异过大，需请评估者说明原因。
根据上述评估原则评估者对照每个能力要素的等级标准对被评估者进行评估，将每个要素的个人得分填入下表相应的员工列中，如表二所示。逐一评估完成后得到个人在本岗位的胜任力总分。
岗位胜任力评估分数的计算由个人总分比上标准总分得到。
表二 银行出纳岗位胜任力模型
3、评估后
（1）各部门完成初评后，请将此表作为附件，并以部门正式文件形式，发送给人力资源相关负责人
（2）根据评估结果与被评估人进行沟通，制定改进方案及计划
1、能力素质模型维护的总负责者——人力资源部：
（1）修正公司的基本能力素质模型
（2）获取公司管理高层对基本能力素质模型的建议
（3）组织开展专业能力素质模型的调整
（4）经分管副总裁审批后在全公司范围内颁布修正后的员工能力素质模型
2、能力素质模型维护的相关者——各相关部门：
（1）及时将本部门的部门职责的变动告知于人力资源部门
（2）在人力资源部门的组织下，对本部门负责的专业能力素质模型进行调整
3、能力素质模型维护的相关者——高层管理者：
（1）及时将公司战略和组织架构的变动告知于人力资源部门
（2）将自身对于基本能力素质模型的建议，传达给人力资源部门
知识包含两个大的要素，一是学历，即具有获得相应知识的学习经历；二是专业知识，即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。包括：化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。
学历级别定义：
专业知识级别定义：
工作技能是指实际操作技能，如配方设计能力、销售能力、设备维修能力等。综合能力是指工作技能以外的能力。
工作经验一方面指实际工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经验。通过工作经验，能够考察任职者是否具有一定年限的工作实践，还可以衡量是否具有承担本岗位职责而在专业工作实践中积累的知识和能力，掌握相关工作的技巧及规律的程度如何。
工作年限级别定义：
工作经验级别定义：
工作成果是衡量专业技术人才的一个重要指标。一名专业技术人才能力的大小、水平的高低，主要体现在其实际的工作成果上。工作成果可以通过以下几个方面来体现：
包括化工知识、专业技术知识、产品知识、质量管理知识、生产管理知识、环境管理知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识。
质量管理知识主要包括：A、一般管理知识；B、全面质量管理；C、计量与检验； D、质量信息管理；E、可靠性知识。
包括：A类：生产安全、相关生产流程；B类：生产计划、生产调度；C类：现场管理、生产工艺流程；D类：生产成本控制（生产效率、人员利用率）；E类：工艺设备管理；F类：供应链管理。
包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管理（CRM）、营销渠道管理、价格管理、终端管理；B类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易。F类：竞争情报知识。
包括A、会计学原理、统计学原理、税收；B、工业企业财务管理、工业企业会计、会计电算化；C、管理会计、成本会计；D、审计学；F：金融证券、投融资管理。
包括：公司法、合同法、劳动法、税法、会计法、专利法、安全生产法、产品质量法、环保法、标准化法、计量法、证券法及国家相关规定。
弹性与适应：具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。
公关能力：有目的、有计划地为改善或维持某种公共关系状态而进行实践活动的能力。
沟通协调：妥善处理与上级、平级以及下级之间的关系，促成相互理解，获得支持与配合的能力。
关注细节：关注事实和细节，而不是抽象的概念；既考虑到全局，又深入了解关键细节，以细节的完美作为重要的努力方向。
绩效导向：以结果作为衡量工作成效的主要依据；重点关注提高绩效、实现目标和产出结果。
激励：激发、引导和维持他人的工作热情，保证预定目标的实现。
计划制定：能够迅速理解上级意图，形成目标，整合资源，制定具体的、可操作的行动方案，并监督计划实施的能力。
计划推行：能够有效组织各类资源，通过说服、协调等方式得到相关部门或人员的支持，以使所做的计划顺利推行下去。
解决问题：对于工作中出现的问题，能够抓住其本质，提出创造性的解决方案，并付诸实施。
培养他人：有培养他人的意愿与倾向，关注他们的潜能与可塑性，并在实际工作中帮助其成长。
前沿追踪：密切关注理论与实践前沿，追踪本组织所在行业发展的热点。
全局观念：从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，保证企业健康发展。
人际交往：对人际交往保持高度的兴趣，能够通过主动、热情的态度以及诚恳、正直的人格面貌赢得他人的尊重和信赖，从而赢得良好的人际交往氛围。
市场导向：以市场的发展变化作为自己工作的行动指南。
市场分析：密切关注市场，通过对市场变化中反映出来的现象、数据信息等，进行分析处理，用以了解市场变动的趋势、指导自己的工作。
授权：将工作职责与职权赋予个人或群体，使员工对组织产生承诺、归属感和参与感，提升员工的贡献度，并使自己从日常事务中解脱出来，专心致力于全局性工作。
团队合作：团结同事，并密切配合同事完成工作任务。
团队整合：协调团队内部关系，优化人员配置，使组织高效率地运转。
信息分析：能够把那些原始的、零散的材料经过归纳整理，综合分析，去粗取精，去伪存真，变成系统的、具有较强操作性和指导性的意见、建议。
学习发展：通过吸取自己或他人经验教训、科研成果等方式，增加学识、提高技能，从而获得有利于未来发展的能力。
以客户为中心：关注客户需求和利益，以追求客户满意为组织工作的中心任务。
指导与监控：对下属的工作提供指导与支持，促使其能力提升；对布置给下属的工作进行跟踪，要求其及时反馈，并根据情况做出相应对策的能力。
制度优化：能够分析和洞察组织内部管理制度中的缺口和薄弱环节，并有针对性地通过制度的建设、补充，不断优化企业管理制度体系，提升和强化行政管理效力。
专业化：对本专业领域的发展动态非常敏感，有较强的领悟力和驾驭力，能做本专业的“专家”。
资源整合：从宏观上考虑资源的配置，将各种资源（人力、物力和财力）合理组织起来，尽可能地提高资源利用效率，促进资源的增值和发展。
自我控制：有较强的自我认知能力，能够按计划去完成自己该完成的工作。
执行：为确保战略计划的达成，通过采用创新性的、严格规范的管理行为，高效率地实施计划、取得成果的能力。
创新：不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。
分析判断：对已知的事实进行分析推理，把握事情的本质。
排除疑难：对于工作中出现的问题，能够抓住其本质，提出创造性的解决方案，并付诸实施。
质量导向能力：指能够在一定程度上理解工艺流程、步骤或者工作的计划结果，以确保交付预期质量的产品。
技术应用能力：指为了使工作流程更有效率而应用最新科学技术的能力。
业务操作技能：指在充分理解、掌握上级精神的基础上，完成实际工作任务的能力
安全导向能力：指能够在多大程度上已是到存在于日常工作场所中危险及潜在的问题，并能够试图将他们的影响降至最小。
应付突发事件能力：是在应对突发事件中需要具备的各种能力和技能的综合，是一种综合能力。
策略性推销技能：根据外部环境变化和客户需求而确定推销方式与方法的技能。
通过语言、肢体动作等方式通俗流畅的表达自己的意见、看法或见解的能力。
责任心：认识到自己的工作在组织中的重要性，把实现组织的目标当成是自己的目标。
信心： 一种有能力或采用某种有效手段完成某项任务、解决某个问题的信念。
组织认同：被组织本身所吸引而聚集在组织周围，而不是以组织成员之间个人特性的相似、相互依赖或交换而形成的人际关系所吸引。
信心：热爱自己的职业，有良好的职业道德和强烈的职业使命感，工作兢兢业业、任劳任怨，为了自己的职业而乐于奉献。
成就导向：不满足于现状，对成功具有强烈的渴求，总是设定较高目标，要求自己克服障碍，完成具有挑战性的任务。
分析能力：搜集相关信息，识别不同信息间的联系，寻根溯源解决问题的能力。
分析判断：对已知的事实进行分析推理，把握事情的本质。
人际交往：对人际交往保持高度的兴趣，能够通过主动、热情的态度以及诚恳、正直的人格面貌赢得他人的尊重和信赖，从而赢得良好的人际交往氛围。
同理心：站在当事人的角度和位置上，客观地理解当事人的内心感受，且把这种理解传达给当事人的一种沟通交流方式。
诚信：随时随地以诚信开展业务，遵守公司制度规定和社会道德规范，对工作具有较强的责任心。
进取心：渴望有所建树，争取更大更好的发展；为自己设定较高的工作目标，勇于迎接挑战，要求自己工作成绩出色。
本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/90245c59fbd6195f312b3169a45177232e60e446.html
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